7. Kết cấu của luận văn
1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức
1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức
1.1.4.1. Nguyên tắc đánh giá công chức
Theo Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo 05 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức.
Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Hiện tại, Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo 04 nguyên tắc, trong đó kế thừa khoản 1,2,3 Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có bổ sung các nội dung mới như sau:
Thứ nhất, về thời gian công tác trong thực hiện đánh giá: cán bộ, công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Cán bộ, công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
Thứ hai, về liên thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên. Liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng
là việc sử dụng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ làm một trong các cơ sở để xếp loại chất lượng đảng viên.
Đánh giá công chức cần phải đảm bảo công bằng, khách quan, các nội dung đánh giá phải được công khai, đồng nhất các tiêu chuẩn, dựa trên nhiều góc độ để đưa ra được kết quả đánh giá công bằng và hợp lý. Tùy từng đặc điểm chức vụ, vị trí công tác để đưa ra nhữngnội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau. Khi đánh giá công chức phải gắn với nhiệm vụ của người được đánh giá, so sánh, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc được phân công, do các cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người có thẩm quyền trong đơn vị giao, làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, đảm bảo chính xác, khách quan và công bằng.
Đánh giá dựa trên các thành tích thực tế mà người công chức đạt được trong quá trình thực thi công vụ; thành tích này phản ánh tổng hợp, chính xác năng lực thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công việc. Thực hiện công tác đánh giá cần căn cứ tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Đồng thời, việc đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo cần căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể; hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...
1.1.4.2. Căn cứ, thời điểm và nội dung đánh giá công chức
Theo các quy định hiện nay về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức:
Các căn cứ đánh giá công chức bao gồm:
- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức;
- Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện.
Thời điểm đánh giá công chức được thực hiện như sau:
- Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên).
- Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng.
Nhằm cụ thể hóa các quy định của Chính phủ về việc đánh giá công chức, ngày 06 tháng 12 năm 2017, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã ban hành Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ban hành quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, theo đó, việc đánh giá công chức thuộc Bộ được quy định như sau:
Căn cứ đánh giá công chức:
- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, những điều công chức không được làm theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức.
- Chức trách, nhiệm vụ của công chức theo vị trí việc làm; kế hoạch công tác đã đăng ký thực hiện trong năm và các nhiệm vụ phát sinh (nếu có).
- Chương trình, kế hoạch công tác của đơn vị, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền phân công, giao lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện.
- Tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc tiêu chuẩn ngạch công chức (nếu không giữ chức danh lãnh đạo, quản lý).
Thời điểm đánh giá:
- Đánh giá định kỳ hàng năm: Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm.
- Đánh giá trước khi quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, thi nâng ngạch, hết thời gian tập sự, khen thưởng, kỷ luật.
- Đánh giá theo tháng, quý trong năm hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền:
+ Căn cứ tình hình thực tế của đơn vị, tổ chức và yêu cầu công tác chỉ đọa, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, việc đánh giá công chức được tiến hành theo tháng, quý hoặc theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền.
+ Việc đánh giá (nhận xét về kết quả và/hoặc cách thức thực hiện công việc, điều chỉnh các mục tiêu trong công việc trong kỳ) theo tháng, quý được thực hiện và thông báo kết quả khi tổ chức các hội nghị, cuộc họp giao ban công tác của đơn vị, tổ chức.
Đối với quản lý công chức ở nước ta hiện nay, việc đánh giá công chức do pháp luật quy định; việc đánh giá công chức được thực hiện theo các thời điểm như trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, em xin tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.
1.1.4.3. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức bao gồm 07 phương pháp sau:
Thứ nhất, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
Phương pháp này là việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đã đặt ra trước đó, nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
cá nhân. Khi thực hiện phương pháp đánh giá này đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống mục tiêu mốt cách cụ thể, khoa học. Kết quả đánh giá cũng phản ánh được mức độ thành công của việc thực hiện các mục tiêu đã đặt ra, từ đó cho thấy các mục tiêu đặt ra đã hợp lý và khoa học hay chưa.
Để áp dụng phương pháp này cần phải có sự thống nhất giữa người lãnh đạo và công chức về các nhiệm vụ chính trong công việc của công chức, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó. Mặt khác, cơ quan, đơn vị cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, chức năng của các bộ phận công tác và từng vị trí công việc để xây dựng một hệ thống chuẩn mực để sử dụng làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này còn gặp phải hạn chế vì trong thực tế thực thi công vụ, khó có thể xác định được khối lượng công việc cụ thể của từng công chức.
Thứ hai, phương pháp cho điểm và xếp hạng
Khi sử dụng phương pháp này, mỗi công chức được đánh giá thông qua một số tiêu chí cụ thể liên quan đến quá trình thực hiện công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ tại vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận. Các tiêu chí đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về thời gian, nội quy cơ quan, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng công chức. Ưu điểm của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá công chức. Tuy nhiên, mặt hạn chế là các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác.
Người có thẩm quyền đánh giá dựa vào các tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với công chức được đánh giá. Theo phương pháp đánh giá này, hoạt động của công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam được đánh giá theo quy định chung của Bộ Tài nguyên và Môi trường, các tiêu chí cụ thể quy định tại Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ngày 6/12/2017 Công văn số 6531/BTNMT-TCCB ngày 9/12/2019 về việc công tác đánh giá và phân loại công chức, viên chức năm 2019, người đánh giá dựa Phiếu đánh giá và phân loại công chức (theo Mẫu M3 ban hành kèm theo Quyết định số 3113/QĐ- BTNMT) và các tiêu chí và thang điểm đã được xác định để chấm điểm đối với công chức được quy định tại Công văn số 6531/BNTM-TCCB ngày 09/12/2019 về công tác đánh giá và phân loại công chức năm 2019, quy định về chấm điểm như sau:
+ Về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức: tối đa 15 điểm; + Năng lực và kỹ năng: tối đa 15 điểm;
+ Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (tính theo chương trình, kế hoạch công tác đã đăng ký từ đầu năm): tối đa 70 điểm.
+ Tổng hợp xếp loại:
(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: tổng số điểm từ 90 trở lên; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ: tổng số điểm từ 70 đến dưới 90 điểm; (3) Hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: tổng số điểm từ 50 đến dưới 70 điểm;
(4) Không hoàn thành nhiệm vụ: tổng số điểm dưới 50 điểm.
Thứ ba, phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng
Đánh giá bằng phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng nhằm xác định các hành vi của người công chức (cả tích cực và tiêu cực) trong quá trình thực hiện công việc trong những khoảng thời gian nhất định.
Trong quá trình thực thi công vụ, người công chức có thể bộc lộ những sở trường, điểm mạnh cũng như những điểm còn hạn chế, đồng thời người lãnh
đạo cũng có thể có các góp ý kịp thời với công chức khi phát hiện công chức có các hành vi tiêu cực liên tục. Khi thực hiện phương pháp này cần chú ý phải ghi chép đầy đủ các sự kiện, chú ý các sự kiện mang lại tác động tích cực và tiêu cực, tránh hiệu ứng của sự kiện gần nhất. Tuy nhiên, nếu đánh giá chỉ dựa vào các sự kiện quan trọng thì kết quả đánh giá thường phiến diện và khó chính xác.
Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
Trong một số trường hợp cụ thể, các lãnh đạo trực tiếp của công chức phải báo cáo về công chức cấp dưới của mình, tường thuật về hoạt động của công chức, tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá, đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, báo cáo mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo trực tiếp.
Báo cáo đó có thể được các lãnh đạo cấp cao hơn xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá cả công chức và người báo cáo.
Thứ năm, phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này là tổ chức cuộc gặp mặt định kỳ (hàng năm hoặc 6 tháng) giữa người có thẩm quyền đánh giá và công chức được đánh giá, từ cuộc gặp mặt này có thể làm cho cả hai phía hiểu nhau hơn và tạo điều kiện làm việc. Khi thực hiện phương pháp này cần:
+ Lên kế hoạch có đủ thời gian cho phỏng vấn đánh giá;
+ Bảo đảm cuộc phỏng vấn được diễn ra tại nơi không bị ảnh hưởng bởi các hoạt động khác;
+ Khởi đầu bằng những lời khen ngợi;
+ Sử dụng đề cương phỏng vấn đã được chuẩn bị trước; + Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng;
+ Cùng nhau thống nhất thêm các mục tiêu;
+ Bảo đảm rằng công chức hiểu được các bước tiếp theo của phỏng vấn là: được bố trị lại công việc phù hợp hơn, cử đi tham gia các khóa đào- Phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng
Thứ sáu, phương pháp bình bầu
Thực chất của phương pháp này là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo tiêu chí, tập thể đưa ra các ý kiến đánh giá và cho điểm từng cá nhân. Việc bình bầu thực hiện theo hai hình thức: biểu quyết giơ tay hoặc bỏ phiếu kín. Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong công tác đánh giá công chức hiện nay, sau khi người được đánh giá đọc bản tự nhận xét, đánh giá, tập thể đưa ra ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng công chức.
Kết quả của phương pháp đánh giá này phụ thuộc rất lớn vào việc dẫn dắt cuộc bình bầu, vai trò của người chủ tọa, không khí trong đơn vị và mối quan hệ cá nhân trong cơ quan, tổ chức. Do vậy trong một số trường hợp phương pháp này khó đảm bảo tính công bằng, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau về yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức trong tập thể đánh giá, kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và