7. Kết cấu của luận văn
3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm cho
năm cho hoạt động quản lý công chức
Triển khai thực hiện nghiêm túc sử dụng kết quả đánh giá công chức đã được quy định cụ thể tại Điều 21 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức được quy định như sau: Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Theo Khoản 12, Điều 1 Luật cán bộ, công chức 2019:Công chức 02 năm liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền cho thôi việc; Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có 02 năm liên tiếp trong thời hạn bổ nhiệm được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì bố trí công tác khác hoặc không bổ nhiệm lại; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong 03 năm có 02 năm không liên tiếp được xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí việc làm đang đảm nhận thì bố trí vào vị trí việc làm có yêu cầu thấp hơn.
Sử dụng kết quả đánh giá công chức hướng tới khen thưởng kịp thời các thành tích mà công chức đã đạt được, biểu dương các cá nhân lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm tạo động lực cho công chức phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, khắc phục những điểm còn hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ. Tổng cục cần quan tâm, sử dụng hiệu quả kết quả công tác đánh giá công chức vào việc điều chỉnh, bổ sung quy hoạch hàng năm, điều này sẽ tạo điều kiện cho công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được
giao ở mức cao nhất, nêu cao vai trò, trách nhiệm của từng công chức khi tham gia đánh giá công chức hàng năm.
Hiện nay đang áp dụng tỷ lệ trần đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, quy định bầu các danh hiệu thi đua cuối năm không dựa trên kết quả làm việc mà căn cứ vào kết quả bầu trên tỷ lệ đã khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến của tập thể. Do đó, dẫn đến trong một đơn vị có nhiều công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm công tác nhưng vì đã áp tỷ lệ nên chỉ xếp theo đúng tỷ lệ 20%, còn lại chỉ xếp loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, mặc dù họ hoàn toàn xứng đáng. Ngược lại, có những đơn vị không làm tốt nhưng vì được phép đạt tỷ lệ 20% đã quy định nên vẫn đưa những người chưa xứng đáng vào danh sách, thậm chí nhiều đơn vị lựa chọn công chức trong đơn vị mình luân phiên nhau được khen thưởng mỗi năm trong khi chưa có kết quả làm việc của năm sau để tránh mất quyền lợi, ai đến lượt cũng sẽ được khen thưởng, nâng lương trước thời hạn. Như vậy, việc khống chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến các công chức trong đơn vị nhường nhau danh hiệu, danh hiệu cao thường là lãnh đạo đơn vị và người xuất sắc ở đơn vị này nhiều khi không bằng người bình thường ở đơn vị khác. Kéo dài tình trạng này khiến cho công chức dù có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng do tâm lý nể nang, nhường nhau từng năm nên khó đạt danh hiệu liên tục 3 năm, 6 năm… để nhận được bằng khen của cấp trên.
Công tác đánh giá công chức cuối năm hiện nay chủ yếu được tiến hành để xếp loại các danh hiệu thi đua của công chức trong năm, từ đó làm động lực khuyến khích công chức thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm vụ của mình trong năm kế tiếp. Tuy nhiên, với cách đánh giá như trên đã làm hạn chế tư duy phấn đấu của những công chức tâm huyết và thực sự có năng lực khi những nỗ lực của họ không được ghi nhận, mà cào bằng về mặt quyền lợi với những công chức khác.
Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một số vấn đề mà trong các đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường nói chung và Tổng cục Biển và Hải đảo nói riêng gặp phải sau đây:
Một là, một bộ phận công chức có năng lực xin ra khỏi bộ máy hành chính nhà nước. Vấn đề cơ bản khiến công chức có năng lực rời bỏ làm việc trong cơ quan nhà nước không do mức tiền lương, mà do cách đánh giá bình quân khiến cho những công chức có năng lực không thể tự khẳng định mình, không được thừa nhận những đóng góp của họ cho công việc.
Hai là, không ít công chức không có động lực làm việc, thờ ơ với chức trách, nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, một số công chức không phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn, chỉ tập trung xây dựng các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ người đứng đầu đơn vị, từ đồng nghiệp.
Vì vậy, nếu đánh giá không đúng hiệu quả thực thi công việc của công chức sẽ dẫn tới thái độ và chất lượng hiệu quả làm việc của công chức sẽ giảm xuống, gây ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý nhà nước
Để sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu các đơn vị thuộc Tổng cục cần phổ biến đến từng công chức tầm quan trọng của công tác đánh giá, để mỗi công chức nhận biết được quyền lợi của mình khi thực hiện nghiêm túc công việc, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được những lợi ích về nâng lương, khen thưởng….