Trong tất cả các công việc, nhân tố con nguời là hết sức quan trọng, có tính chất quyết định để tạo nên thành công, bởi máy móc thiết bị, công nghệ cũng chỉ có vai trò giúp cho việc xử lý các thông tin nhanh chóng hơn, còn để ra quyết định, vạch ra chiến luợc và đua các giải pháp vào triển khai thực hiện vẫn phải là do con nguời. Quá trình chuyển đổi mô hình quản lý tín dụng tại Vietinbank đã minh chứng rõ cho vấn đề này bởi việc thay đổi mô hình bao gồm việc thay đổi cơ cấu tổ chức, nhân sự các phòng ban tại tất cả các Chi nhánh cũng nhu Trụ sở chính, do đó nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng để thực hiện việc hoạch định, xây dựng quy trình, mẫu biểu, định biên lao động và tổ chức phòng ban, chuẩn bị cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ việc chuyển đổi cũng nhu vận hành mô hình mới (thẩm định và kiểm soát thẩm định, kiểm soát giải ngân, xác minh thông tin,...):
lượng cũng như chất lượng. về số lượng, hiện tại nguồn lực phục vụ công tác kiểm soát thẩm định tại Trụ sở chính còn thiếu nên cần gấp rút điều chuyển, tuyển dụng cán bộ mới đáp ứng khối lượng công việc rất lớn của Phòng. Trình độ, năng lực, kinh nghiệm cũng như đạo đức nghề nghiệp là nhân tố rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác thẩm định, do đó: - Tại Trụ sở chính:
+ Cán bộ thẩm định phải bố trí sao cho hợp lý, tránh sự chồng chéo, đảm bảo sắp xếp cán bộ có đủ trình độ, năng lực, chuyên môn, trách nhiệm làm công tác này, ưu tiên các cán bộ có kinh nghiệm cả về thẩm định và quan hệ khách hàng bởi họ sẽ hiểu thực tế để đưa ra các điều kiện cấp tín dụng hợp lý, không mang tính ép buộc hoặc phi thực tế dẫn tới Chi nhánh khó khăn trong việc thực hiện.
+ Phân công cán bộ thẩm định phải căn cứ vào trình độ, kinh nghiệm, thế mạnh của từng người
+ Phân công công việc theo hướng chuyên môn hóa: cần phân chia cán bộ thực hiện kiểm soát thẩm định GHTD và cán bộ kiểm soát thẩm định khoản tín dụng riêng, tránh tình trạng cán bộ đang tập trung kiểm soát thẩm định GHTD (cần theo một mạch tư duy và mất nhiều thời gian) lại phải quay sang giải quyết các khoản vay từng lần, bảo lãnh, L/C, rà soát hợp đồng mang tính chất gấp, như vậy sẽ làm gián đoạn công việc và mạch suy nghĩ, từ đó giảm năng suất lao động và ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Ngoài ra, việc rà soát hợp đồng tín dụng nên chuyển sang phòng Kiểm soát giải ngân hoặc thành lập một tổ pháp chế thực hiện với nguyên nhân đã đề cập tại chương 2.
- Tại Chi nhánh: Với mô hình tín dụng mới, trên cơ sở quan điểm cán bộ tín dụng tại Chi nhánh vẫn phải là người hiểu khách hàng nhất, có trách nhiệm bám sát tình hình khách hàng để cung cấp các thông tin tin cậy đầu vào cho quá trình xử lý thông tin, kiểm soát thẩm định tại Trụ sở chính, việc chú trọng đến
chất lượng cán bộ tín dụng tại Chi nhánh là hết sức cần thiết, bởi trình độ nhận thức của cán bộ tại các Chi nhánh mặt bằng chung còn chưa cao, dẫn tới tình trạng không nắm được tình hình khách hàng, cách thức quản lý dòng tiền, giám sát sau cho vay cũng như rủi ro tiềm ẩn, kể cả sau khi cán bộ Trụ sở chính đã vạch ra các vấn đề cảnh báo. Do đó, yêu cầu chung với cán bộ thẩm định tại Chi nhánh, Trụ sở chính (đặc biệt là cán bộ tại Chi nhánh):
+ Cán bộ thẩm định cần nắm vững mọi chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cũng như của NHNN, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng nhất là nghiệp vụ tín dụng, có kiến thức tổng thể về kinh tế thị trường, nhanh nhạy nắm bắt thông tin, am hiểu về pháp luật, hiểu biết nhất định trên một số lĩnh vực có liên quan đến nghiệp vụ tín dụng. Khi thẩm định phương án sản xuất kinh doanh hay dự án đầu tư thì không chỉ thẩm định hiệu quả về mặt kinh tế mà còn phải thẩm định về thị trường, kỹ thuật, công nghệ...đòi hỏi cán bộ phải có kiến thức sâu rộng và nhiều kinh nghiệm mà những mảng này lại là điểm yếu của những người chuyên được đào tạo trong khối các trường kinh tế, tài chính, ngân hàng. Do đó, ngân hàng phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên (có thể dưới hình thức đào tạo tập trung hoặc tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ trong phòng) để nâng cao trình độ của nhân viên trên tất cả các lĩnh vực, có thể thuê chuyên gia tư vấn đối với những lĩnh vực khó, khuyến khích cán bộ tự đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới, tạo điều kiện để nhân viên có thể tham gia các khóa học ngoài giờ; gửi cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài, nhất là học hỏi kinh nghiệm của các ngân hàng có uy tín trong khu vực và trên thế giới.
+ Đồng thời, mỗi cán bộ tại bộ phận thẩm định Trụ sở chính trong quá trình trao đổi thông tin với Chi nhánh cần thực hiện việc hướng dẫn cho Chi nhánh trong từng trường hợp cụ thể để nâng cao chất lượng thẩm định và
nhận thức cho cán bộ tại Chi nhánh. Chỉ khi trình độ của cán bộ tại Chi nhánh được nâng cao mới có thể đảm bảo chất lượng tờ trình tại Chi nhánh, giảm thời gian trao đổi, sửa đổi tờ trình (trên thực tế có nhiều hồ sơ chất lượng thông tin thẩm định kém, Trụ sở chính phải thực hiện chuyển trả Chi nhánh để bổ sung, gây mất thời gian cho cả hai bên), từ đó đi đến thống nhất vấn đề nhanh chóng, giúp tiết kiệm thời gian giải quyết hồ sơ.
+ Hàng năm cần duy trì việc tổ chức các đợt thi nghiệp vụ nhằm khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn
+ Chú trọng tới công tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức của cán bộ tín dụng, nêu cao tinh thần trách nhiệm, thường xuyên bám sát cơ sở, tiếp cận khách hàng để nắm kịp thời những biến động của khách hàng, từ đó có những cách thức đối phó phù hợp
+ Có chính sách đãi ngộ, thưởng phạt hợp lý đối với nhân viên để khuyến khích họ cống hiến trong công việc. Khi đã xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ, nhà quản lý cũng phải biết cách sử dụng nhân viên, nắm được điểm mạnh, điểm yếu của họ để bố trí công việc hợp lý, phát huy cao nhất năng suất làm việc cũng như sở trường của nhân viên. Hơn nữa, việc đánh giá lương thưởng thông qua việc có đi làm đầy đủ, đúng giờ hay không thực sự là chưa hợp lý vì có người chỉ đến để chấm công chứ công việc chưa hoàn thành tốt, ý thức trách nhiệm với công việc chưa cao. Hiện tại, Vietinbank đang trong quá trình chuyển đổi cơ chế lương, theo đó đánh giá lương thưởng thông qua mức độ hoàn thành công việc được giao, việc đánh giá nhận xét do các tổ bình bầu, đề xuất và Trưởng phòng rà soát trước khi gửi phòng Tổ chức cán bộ và Tiền lương. Tuy nhiên, việc đánh giá còn chưa hợp lý ở điểm còn thiên về số lượng hồ sơ giải quyết mà chưa tính đến độ lớn, mức độ phức tạp của từng hồ sơ, từng Chi nhánh.. .nên có thể dẫn tới cán bộ xử lý nhiều hồ sơ nhỏ, ít phức tạp lại được tính điểm cao hơn.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng giúp tăng cường quản trị rủi ro cho Ngân hàng trên cơ sở hạn chế những rủi ro xảy ra do nguyên nhân từ con người (do rủi ro đạo đức, trình độ chuyên môn của cán bộ yếu kém, rủi ro trong quá trình tác nghiệp hoặc do năng lực quản trị của ngân hàng chưa tốt).