GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CHO VAY DOANH NGHIỆP NHẬP KHẨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
3.2.7.2. Nâng cao chất lượng hệ thống quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một yếu tố quan trọng nhất trong việ c quản trị hoạt động kinh doanh của Ngân hàng . Tại Chi nhánh Thanh Xuân, vấn đề quản trị nhân sự cũng được đưa ra như là vấn đề trọng tâm của quá trình phát triển, tuy nhiên, tới thời điểm hiện tại , vẫn chư a tìmđuợc hướng đi thự c sự phù họp .Trong thời gi an ới ha g h ư g ả ị g ồ h hi h h ầ hú ọ g
iể h i h hiệ g s :
a. Xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí chức danh và xây dựng mục tiêu công việc trong từng giai đoạn cụ thể
Việ c xây dựng c ác tiêu chí đánh giá và trên c ơ s ở đó hình thành c ác mục tiêu c ông việ c cho từng b ộ phận, từng c á nhân c ó ý nghĩa quan trọng và là tiền đề cho việ c đánh giá một c ách chính xác hiệu quả lao động và chất lượng nhân sự .
Việ c xây dựng tiêu chí đánh giá và phân giao mục tiêu c ông việ c phải được thực hiện the o nguyên tắc "SMART" đó là: Spe cific (Cụ thể) , Me asurable (C ó thể đo lư ờng) , A chivab le ( C ó thể đạt được ) , Relevant (H ợp lý) và Time -frame (Định ố h i gi )
Xây dựng c ác tiêu chí đánh giá phải được thực hiện trên c ơ s ở phân tích kỹ lượng nội dung , quy trình l àm việ c của từng vị trí c ông tác . Đi cùng với nó l à việ c
xây dựng C ác phương pháp đo lường cụ thể tránh C ác chỉ tiêu định tính chung chung , g ây khó khăn trong việ c x ác định mức độ ho àn thành mục ti êu . Cụ thể:
- Thiết lập c ác tiêu chuẩn c ơ b ản và phương thức đánh giá cụ thể đối với từng chỉ tiêu trên c ơ s ở phân tích tình hình thực tế của Chi nhánh và tham khảo yêu
c ầu chung của to àn hệ thống cho c ác vị trí tương tự . Từ đó , lượng ho á c ác mục tiêu .
- Đ ánh giá mức độ trọng yếu của từng nội dụng tới hiệu quả c ông việ c và tới iệ h h h ụ i h g ủ hi h h g g h i
định tỷ trọng của từng kho ản mục trong tổng thể nội dung c ông việ c .
Trên cơ s ở c ác tiêu chí đánh giá đã đuợc xây dựng cho từng vị trí c ông việ c ầ ị h ph gi ụ i g iệ ế g h g ộ phậ g Chi nhánh . Việ c phân gi ao mục ti êu nêu tr ên c ần chú trọng:
- Phù hợp với mục tiêu của Chi nhánh trong từng thời kỳ. Trong đó , nhấn mạnh vào c ác chỉ tiêu nhằm khắc phục những mặt c òn hạn chế trong quá trình phát
triển của từng giai đo ạn như: Đề c ao chỉ tiêu phát triển khách hàng mới đối với
c án
b ộ quan hệ khách hàng , đề c ao chỉ tiêu đảm b ảo chất lượng trong c ông tác thẩm
định và đề c ao việ c kiểm s o át tuân thủ và thực thi nhanh đối với c ác c án b ộ hỗ trợ
í dụ g
- Thực hiện phân giao mục tiêu the o c ác giai đo ạn ngắn từ 03 tháng , 06 tháng the o kế ho ạch kinh do anh cụ thể của Chi nhánh, nhằm đảm b ảo khả năng đánh giá, gi s hiệ hỉ h iệ h hiệ ụ i
- C ần xác định mục tiêu cho từng c á nhân trên c ơ s ở trình độ năng lực , kinh nghiệm và mức độ ho àn thành công việ c trong giai đo ạn trước , đảm b ảo tính
tiến b ộ
chỉ tiêu được Hội s ở phân giao cho Chi nhánh, nhằm tạo động lực để phát triển vượt b ậc , tuy nhi ên phải phù hợp với thự c tế kinh do anh .
b. Tăng cường công tác kiểm soát quá trình thực hiện và dánh giá thực hiện công việc
- Thiết lập c ơ chế kiểm so át việ c thực hiện c ác mục tiêu c ông việ c của từng nhân viên . Phân giao quá trình giám s át và tạo nên c ơ chế chịu trách nhiệm của c ác
ộ ả g iệ iể s iệ h hiệ ụ i ủ h i
- Thiết lập c ơ chế b áo c áo định kỳ 01 - 03 tháng/lần ho ặc đột xuất the o yêu c ầu của B an lãnh đạo đối với việ c thực hiện mục tiêu chung của từng Phòng , từng
b ộ phận nhằm nắm b ắt kịp thời tình hình và đưa ra c ác giải pháp c ần thiết nhằm
ho àn thành mục tiêu .
- Tổ chức việ c đánh gi á thực hiện c ông việ c chi tiết đối với từng c án b ộ c ông nhân viên và các phòng b an định kỳ, trên c ơ s ở c ác mục ti êu đã phân giao với phương pháp đo lường đã đuợc xác định . Việ c đánh giá công việ c c ần được thực
hiện công khai nhằm đảm b ảo tính khách quan trong việ c đánh giá, đồng thời
tạo cơ
hội g óp ý của tập thể cho từng c á nhân . Kết quả của việ c đánh gi á c ần được lập
h h ả ghi hậ iế ủ h h gi h hiệ ư g hồ sơ nhân sự, nhằm tạo nên hệ thống thông tin đầy đủ và minh b ạch về từng c án b ộ công nhân viên.
- Thực hiện phân lo ại nhân viên làm c ơ sở để thiết lập c ác biện pháp đào tạo p dụ g hí h s h h s h p
- B ên cạnh đó , Chi nhánh c ó thể thực hiện đánh giá công việc và trình độ nhân sự thông qua việ c tổ chức c ác cuộ c thi nghiệp vụ định kỳ, phát động c ác phòng trào , c ác chương trình b án hàng the o chủ đề , trọng điểm .
nên một C ơ chế đào thải mạnh mẽ đối với C ác phần tử yếu kém , chậm tiến b ộ . Để làm được như vậy, Chi nhánh C ần thực hiện:
- Ho ạch định một chính s ách lương , thưởng the o chiều hướng c ó sự phân biệt rõ ràng giữa c ác c ác vị trí chức danh và trên c ơ s ở kết quả đánh giá thực hiện c ông
việ c của từng c á nhân .
- Thành lập hội đồng thi đua khen thưởng và hội động lương nhằm đánh giá và xây dựng c ác c ơ chế thưởng phạt, c hế độ tiền lương đối với từng đối tượng . Tổ
chức biểu dương c ác c á nhân, tập thể c ó thành tích xuất sắc để ghi nhận sự c ống
hiến của họ đối với C hi nhánh và c ó c ơ chế thư ỏng kèm the o: Như thuởng b ằng
iề ằ g hiệ ậ ằ g h ế i d ị h g ậ ươ g ướ h i hạ
- Tạo c ơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp c ho những c án b ộ nhân vi ên . Ưu tiên việ c phát triển đội ngũ c án b ộ quản lý từ đội ngũ nhân viên hiện tại, thực hiện
ổ hiệ ộ g ạ h h h ố g iệ ố h g iệ ổ h iề h h h d h iể s ả T g ư g h p ơ hế ổ hiệ ộ ị í h d h hạ hể e é iệ p
dụng chức danh chuyên viên c ao c ấp và chuyên gia ng ành với c á c chính s ách đãi gộ è he
- ầ h i ộ ươ g ế g iệ h gi ạ ơ hế hải đối với c ác c án b ộ c ó chuyên môn nghiệp vụ yếu kém, vi phạm đạo đức nghiêm
ọ g h g d hiệ ải hiệ s h ả g h i gi h h h h ị h
T h h ạ g hiệ hiề ộ h g ả ả ầ g h i gi d i
tuy nhiên do c ác mối quan hệ và cảm tính, không thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động ho ặc điều chuyển s ang c ác vị trí c ông tác khác , làm ảnh hưỏng đến hiệu quả h ạ ộ g h g