Nguồn: Herzberg, 1959
2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra). Sau đó so sánh tỷ suất giữa đầu vào với đầu ra của họ với tỷ suất giữa đầu vào với đầu ra của những người khác. Nếu như tỷ suất này là khơng bằng nhau, thì họ cho rằng đang tồn tại một trạng thái bất công và ngược lại. Dẫn đến, một khi đã tồn tại những điều kiện bất cơng thì các nhân viên sẽ có những hành vi, thái độ không thoả mãn.
Để tạo sự cơng bằng trong tổ chức thì người lãnh đạo, các nhà quản lý cần phải đánh giá, xem xét mức độ cân bằng giữa thành tích, sự đóng góp cơng sức vào cơng việc trong một tổ chức và kết quả mà họ nhận được từ tổ chức. Đồng thời, tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng và chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới tự giác nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, do đó dẫn đến một nguyên tắc: “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng ở mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tơn trọng sẽ có tác động rất lớn cụ thể như: động viên, khuyến khích, …. Quyền lợi được thực hiện một cách cơng bằng dựa trên năng lực đóng góp, trình độ chun mơn, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, sự linh hoạt, sự hy sinh bản thân trong cơng việc, lịng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà
Nhân viên bất mãn và khơng có động lực Nhân viên khơng cịn bất mãn nhưng khơng có động lực Nhân viên khơng cịn bất mãn và có động lực Nhân tố Duy trì Nhân tố Động viên
mỗi cá nhân có thể nhận được là tinh thần cũng có thể là vật chất, cụ thể: tiền lương, tiền phúc lợi, tiền thưởng, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, bằng khen, giấy khen, là sự công nhận hay thăng tiến…
2.1.4. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự sửa đổi, bổ sung thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow và có 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
* Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn cụ thể như: nhu cầu sinh lý, ăn uống, ngủ nghỉ, ăn mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
* Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ giữa người với người. Ước tính mỗi người thường mất đi một nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ cần hướng tới.
* Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển của một con người bao gồm cả trong cuộc sống và trong công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng của mỗi con người sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG của Alderfer đã chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể tác động và ảnh hưởng trong cùng một con người và trong cùng một thòi gian. Thuyết ERG cũng giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và môi trường, điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện, môi trường làm việc này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu tăng trưởng và nhu cầu giao tiếp hiện tại, họ sẽ tìm cách để được thỏa mãn.
2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng động cơ và hành vi làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom chỉ
tập trung vào kết quả công việc chứ không tập trung vào nhu cầu của con người, cụ thể:
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng sự nỗ lực, cố gắng sẽ dẫn đến kết quả tốt và được thể hiện thông qua từ mối quan hệ giữa kết quả và sự nỗ lực.
+ Instrumentality (Tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng nếu đạt kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng nhận được tương xứng và được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả.
+ Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc và được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba mối quan hệ hay ba khái niệm trên là tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động và xuất phát từ nhận thức của người nhân viên về các khái niệm khác nhau nên dẫn đến trường hợp là trong cùng một đơn vị và cùng một vị trí như nhau nhưng người nhân viên này có động lực làm việc cịn người nhân viên kia thì khơng.