Giá trị trung bình Anh/Chị có được tham gia các khóa đào tạo để nâng
cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước
3.8763
Mọi cơng chức cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng
tiến công bằng 3.7010
Công tác quy hoạch, đào tạo, công chức ở cơ quan
Anh/Chị được thực hiện công khai, dân chủ 3.7629
Anh/Chị có được biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến 3.8247
Ý kiến chung về Đào tạo và thăng tiến 3.7912
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến (mean = 3.7912) điều này có nghĩa là cơng chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Anh/Chị có được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 3.8763) điều này cho ta thấy, hiện nay đối với ngành Thuế nói chung thì hàng năm đều tổ chức cho các cơng chức tham gia các khóa bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chun mơn nghiệp vụ để nâng cao trình độ, kỹ năng trong cơng tác quản lý cũng như tham gia các lớp trung cấp, cao cấp chính trị để đủ điều kiện đưa vào bổ nhiệm quy hoạch chức danh lãnh đạo Chi cục Thuế và lãnh đạo đội. Đây là công tác định kỳ hàng năm được ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Khánh Hịa nói riêng.
Biến quan sát “Mọi công chức cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến cơng bằng” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.7010), đối với ngành Thuế hiện nay, số lượng công chức ít nhưng khối lượng công việc nhiều dẫn đến những bộ
phận chủ chốt ở Chi cục Thuế thường ít được tham gia các lớp bồi dưỡng, thi chuyển ngạch, lớp trung cấp/cao cấp chính trị… Dẫn đến, khi xem xét đưa vào bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo nếu như những công chức chưa kịp thi chuyển ngạch hoặc chưa được học lớp trung cấp/cao cấp chính trị nhưng mặc dù có đẩy đủ năng lực, phẩm chất đạo đức thì cơ hội thăng tiến của họ có thể sẽ chậm hơn so với các đồng nghiệp đã được thi chuyển ngạch. Mặt khác, đối với cơng chức trẻ thì họ chưa được giao những nhiệm vụ quan trọng của cơ quan để thể hiện hết năng lực và khả năng của mình nên cơ hội thăng tiến vẫn chưa thực sự có nhiều cơ hội.
4.7.3. Yếu tố Khen thưởng và cơng nhận thành tích
Bảng 4. 27. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Khen thưởng và cơng nhận thành tích
Giá trị trung bình Lãnh đạo của cơ quan Anh/Chị có đánh giá đúng
năng lực 3.6701
Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị có được thực hiện kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai
3.6907 Cơ quan Anh/Chị có biểu dương, khen ngợi khi hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ 3.6804
Anh/Chị có được ghi nhận và đánh giá cao thành tích
đạt được trong cơng việc 3.7629
Ý kiến chung về Khen thưởng và cơng nhận thành
tích 3.7010
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Khen thưởng và cơng
nhận thành tích (mean = 3.7010) điều này có nghĩa là cơng chức đánh giá yếu tố này
ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Anh/Chị có được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong cơng việc” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 3.7629) điều này cho
ta thấy, thành tích là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong đơn vị. Hàng năm, Chi cục Thuế tiến hành thực hiện công tác thi đua khen thưởng đối với cá nhân có thành tích xuất sắc để đề nghị lên cơ quan cấp trên như Cục Thuế, Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính, Ủy ban nhân dân tỉnh để được cơng nhận thành tích trong năm.
Biến quan sát “Lãnh đạo của cơ quan Anh/Chị có đánh giá đúng năng lực” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.6701) điều này cho ta thấy, việc đánh giá đúng năng lực để được khen thưởng và cơng nhận thành tích thì chỉ ở mức tương đối chứ khơng phải tuyệt đối, bởi cịn ảnh hưởng nhiều yếu tố xung quanh như: tỷ lệ % / tổng công chức hàng năm được phân bổ về cho Chi cục Thuế là 15% nhưng số lượng cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều, nhiều công chức đủ điều kiện được khen thưởng ở từng cấp tương ứng nhưng số lượng còn hạn chế. Mặt khác, một số người có nổ lực nổi trội hơn về mọi mặt nên đôi lúc được ưu tiên hơn so với những người có năng lực, đủ điều kiện nhưng trầm tính.
4.7.4. Yếu tố về Vai trị người lãnh đạo
Bảng 4. 28. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trị người lãnh đạo
Giá trị trung bình Anh/Chị có được sự quan tâm của Lãnh đạo khi
gặp vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống 3.5258
Anh/Chị có được Lãnh đạo bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng 3.7010
Anh/Chị có được Lãnh đạo tin tưởng và giao nhiệm
vụ phù hợp với trình độ chun mơn 3.6289
Lãnh đạo ơn hịa, khéo léo, tế nhị khi nhắc nhở, phê
bình Anh/Chị 3.5876
Ý kiến chung về Vai trò người lãnh đạo 3.6108
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Vai trị người lãnh đạo (mean = 3.6108) điều này có nghĩa là cơng chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Anh/Chị có được Lãnh đạo bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 3.7629) điều này cho ta thấy cơng chức đánh giá cao về vai trị người lãnh đạo trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng nhất là trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ. Như vậy, bất kỳ người lãnh đạo nào đều quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của cơng chức thì sẽ tạo thêm động lực làm việc cho công chức một cách hăng say trong công việc để đạt chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn.
Biến quan sát “Anh/Chị có được sự quan tâm của Lãnh đạo khi gặp vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.5258) điều này cho ta thấy lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến cơng chức khi gặp vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống nhất là trong công tác về nghiệp vụ và chun mơn. Đơi khi vì lý do khối lượng xử lý công việc của người lãnh đạo nhiều nên người lãnh đạo chưa đáp ứng được mọi thắc mắc của công chức khi giải quyết cơng việc hoặc có giải đáp thắc mắc nhưng chưa sâu, cịn hời hợt. Từ đó, ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức bị giảm sút, chán nản, bỏ bê công việc và làm cho kết quả xử lý công việc của công chức không đạt được hiệu quả và chất lượng không cao.
4.8. Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu 4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 05 giả thuyết, kết quả chấp nhận 05 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Tiền lương và phúc lợi có tác động cùng chiều (dương) đến
Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (dương) đến
Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H4: Vai trị người lãnh đạo có tác động cùng chiều (dương) đến
Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H5: Khen thưởng và cơng nhận thành tích có tác động cùng chiều
(dương) đến Động lực làm việc của công chức.
4.8.2. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu
Mơ hình kiểm định có thay đổi so với mơ hình lý thuyết ban đầu, từ 05 biến độc lập còn lại 04 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc của cơng chức.
Hình 4. 1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Nguồn: Tác giả
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp với các nghiên cứu trên như: Lý Thành Đông (2018), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018); Lâm Sơn Tùng
(2017). H1(+) H3(+) Tiền lương và phúc lợi Động lực làm việc Đào tạo và thăng
tiến H4(+) Vai trò người Lãnh đạo H5(+) Khen thưởng và cơng nhận thành tích
So với nghiên cứu của Lý Thành Đông (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 192 cán bộ cấp xã của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Đào tạo và Thăng tiến; (2) Vai trò của người lãnh đạo; Tiền lương và Phúc lợi. Trong nghiên cứu của Lý Thành Đơng (2018) thì yếu tố Đào tạo và Thăng tiến lại có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, cịn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất. Tuy nhiên, 02 tác giả khơng có sự tương đồng về yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp lý do trong đề tài của tác giả yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy.
So với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 124 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Tiền lương và Phúc lợi; (2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Vai trò của người lãnh đạo. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, cịn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất.
So với nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 160 nhân viên làm việc tại Trường Đại học Đông Á. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Tiền lương và Phúc lợi; (2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Vai trò của người lãnh đạo. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố Mơi trường làm việc có tác động mạnh nhất tới
động lực làm việc, cịn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất.
Như vậy, có thể kết luận rằng, khơng có mơ hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn. Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả đều cùng chung mục đích là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại đơn vị. Tuy nhiên, với kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp qua kiểm định không tác động đến động lực làm việc của công chức, khác so với nghiên cứu của tác giả Lý Thành Đông (2018). Lý do, đối với các công chức làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thì mỗi cơng chức được phân cơng nhiệm vụ cụ thể và tất cả công việc xử lý của cơng chức đều thực hiện theo quy trình. Do đó, cho dù mỗi quan hệ giữa các cơng chức khơng được tốt thì bắt buộc cơng chức đó cũng phải thực hiện cơng việc tiếp theo để hồn thành nhiệm vụ, dẫn đến phù hợp với thực tế của đơn vị.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả chuẩn hóa của mơ hình hồi quy cho thấy có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng và cơng nhận thành tích, Vai trị người lãnh đạo. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận.
Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành kiểm định Independent Sample T-test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kết quả là giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn khơng có sự khác biệt về động lực làm việc. Tuy nhiên, về thu nhập và bộ phận làm việc có sự khác biệt về động lực làm việc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Dựa trên các số liệu điều tra và khảo sát có được ở chương 4 tác giả đã đưa ra được các kết luận và hàm ý chính sách tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
5.1. Kết luận
Đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức và đề xuất các hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc. Kết quả cụ thể như sau:
- Thứ nhất, có 05 yếu tố độc lập được xây dựng trong mơ hình đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và cơng nhận thành tích. Kết quả nghiên cứu xác định được 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Khen thưởng và cơng nhận thành tích, (4) Vai trị người lãnh đạo.
- Thứ hai, kết quả kiểm định 05 giả thuyết nghiên cứu như sau:
+ Giả thuyết H1: Được chấp nhận, khẳng định Tiền lương và phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H2: Không được chấp nhận, khẳng định Mối quan hệ với đồng nghiệp chưa có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H3: Được chấp nhận, khẳng định Đào tạo và thăng tiến có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H4: Được chấp nhận, khẳng định Vai trị người lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H5: Được chấp nhận, khẳng định Khen thưởng và cơng nhận thành tích có tác động đến động lực làm việc của cơng chức.
- Thứ ba, chiều hướng tác động của các yếu tố nghiên cứu đến động lực làm việc đều là thuận chiều do các hệ số của các biến độc lập trong mơ hình đều có giá trị > 0. Như vậy các yếu tố này tăng lên thì động lực làm việc của cơng chức càng tăng, mức độ tác động của mỗi yếu tố là khác nhau. Trong đó, Tiền lương và phúc lợi có tác động lớn nhất ( = 0.311). Qua phân tích dữ liệu định lượng, cho thấy 04 nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đã lý giải được mức độ đến động lực làm việc của công chức là 54% (> 50%) và được xem là mạnh.
- Cuối cùng, Nghiên cứu đã đạt được 03 mục tiêu ban đầu đề ra như sau: + Đối với mục tiêu thứ 1: Nghiên cứu đã xác định được 04 nhân tố ảnh hưởng