2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Biến độc lập: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích.
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc.
Qua tìm hiểu về các nghiên cứu tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy có nhiều tác giả trong và ngoài nước ở nhiều đối tượng, lĩnh vực khác nhau trong khu vực công và khu vực tư chọn mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Do đó, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) và có chọn lọc, bổ sung các yếu tố phù hợp với đặc điểm đối tượng là công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. Với các yếu tố: Công việc thú vị, tự chủ trong công việc, công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, đối với mô hình nghiên cứu ở lĩnh vực công thì các yếu tố trên không phù hợp và không phải là yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức ngành Thuế.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm 5 yếu tố như sau: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích.
Hình 2. 10. Mô hình đề xuất nghiên cứu của tác giả
Nguồn: Tác giả
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa Tiền lương và phúc lợi với động lực làm việc
Yếu tố này dựa vào yếu tố “Lương cao” trong mô hình Kovach (1987) và các yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong các nghiên cứu của Herzberg (1959).
Tiền lương có vai trò to lớn đối với toàn xã hội, nó luôn gắn với người lao động là nguồn sống chủ yếu của người lao động và là thước đo giá trị sức lao động của người lao động đồng thời cũng là phương tiện, là công cụ cho người sử dụng lao động dùng để kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình và phát huy khả năng thúc đẩy phát triển kinh tế.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
H1(+) H2(+)
H3(+) H4(+)
Tiền lương và phúc lợi
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Động lực làm việc Đào tạo và thăng tiến
Vai trò người Lãnh đạo
Khen thưởng và công nhận thành tích
theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc được thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (ILO, Công ước số 95, Điều 1). Điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 nêu: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc, giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Ở Việt Nam, tùy theo tình hình, điều kiện của từng cơ quan, đơn vị các khoản phúc lợi mà nhân viên được hưởng có thể bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên khi gặp khó khăn, ốm đau, tiền ăn, tiền thuê nhà… Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: “Tiền lương và phúc lợi” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, thảo luận nhóm đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Trương Thị Ái Loan (2017).
Đồng nghiệp là người cùng làm việc trong tổ chức hay nói cách khác là những người làm việc cùng một bộ phận với nhau. Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau cùng nhau hỗ trợ, hợp tác trong công việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm hoặc có thể không nhưng đều phải chịu sự tương tác lẫn nhau và tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong công việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: “Mối quan hệ với đồng nghiệp” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
2.4.2.3. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc
Yếu tố này dựa vào yếu tố “Cơ hội thăng tiến” trong mô hình của Kovach (1987).
Động lực làm việc của nhân viên còn phụ thuộc rất nhiều vào cơ hội phát triển và thăng tiến của họ trong tổ chức. Được đào tạo bài bản sẽ giúp cho nhân viên phát triển về kiến thức, tự tin chủ động hơn trong công việc, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và từ đó cơ hội thăng tiến của họ cũng mở rộng hơn.
Theo Baron và Kreps (1999) cho rằng sự thăng tiến chỉ định nhân viên làm việc tốt hơn khả năng của họ và từ đó trở thành những nhân viên tài năng hơn nhưng có những mục đích khác đằng sau sự thăng tiến. Theo Oosthuizen (2001), thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay không, có được động lực làm việc hay không.
Storey và Sisson (1993), cho rằng đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của động lực làm việc của công chức. Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc (Wetland, 2003). Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết 3: “Đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
2.4.2.4. Mối quan hệ giữa Vai trò người lãnh đạo với động lực làm việc
Yếu tố này được tác giả tổng hợp của 03 yếu tố “Gắn bó của cấp trên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo”, “Sự giúp đỡ của cấp trên” trong mô hình của Kovach (1987).
Khi lãnh đạo quan tâm, chia sẻ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, thấu hiểu được những nhu cầu của họ, sẽ làm tăng chất lượng công việc và sẽ có tác động tích cực vào tổ chức. Theo Grant (1990), những gì mà người lãnh đạo thể hiện nó có tác động ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Mỗi hành động của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trên cả hai
mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điều hành, lãnh đạo. Nelson (1996) và Richer (1996), cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, có thể họ sẽ mất đi động lực và không nỗ lực nhiều trong công việc.
Brooks (2009), cho rằng lãnh đạo nhằm mục đích gây ảnh hưởng và hướng dẫn những người khác theo đuổi những mục tiêu riêng biệt hoặc những tầm nhìn trong tương lai và để kích thích họ mong muốn làm theo. Baldori cho rằng một lãnh đạo để được mọi người tuân theo bạn cần phải làm cho nhân viên tin tưởng bạn và nếu bạn muốn họ tin tưởng và làm việc cho bạn và cho tổ chức thì họ cần phải được tạo động lực (Krogh, 2010).
Phong cách lãnh đạo hay nghệ thuật lãnh đạo của người lãnh đạo có tác động và ảnh hưởng nhất định đến sự thỏa mãn công việc của công chức. Người công chức sẽ cảm thấy rằng mình được tôn trọng và tin cậy nếu người lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ. Lãnh đạo quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của công chức sẽ tạo nên mối quan hệ gắn bó với lãnh đạo và tổ chức, sẽ tâm huyết hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết 4: “Vai trò người lãnh đạo” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
2.4.2.5. Mối quan hệ giữa Khen thưởng và công nhận thành tích với động lực làm việc
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Được công nhận” trong nghiên cứu của Kovach (1987).
Kovach (1987) và Hossain (2012), đều nhất trí rằng cần có những chính sách về khen thưởng và công nhận đúng người, đúng lúc và nếu thực hiện đúng sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự không tin tưởng của nhân viên đến động lực làm việc.
Theo Hackman và Oldham (2012), nhân viên luôn kỳ vọng có được những thông tin phản hồi, đánh giá công việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần cụ thể, rõ ràng và chi tiết về tính hiệu quả của công việc. Khi có được những phản hồi công bằng, tích cực nhân viên sẽ hiểu được họ cần phải làm gì để nâng cao hiệu suất trong tương lai.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước, thời gian và công sức của từng cá nhân để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức khác nhau. Người lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp của mỗi công chức với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người; giúp cho công chức biết được công việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm việc của công chức, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, gia tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao động lực phụng sự công của công chức. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết 5: “Khen thưởng và công nhận thành tích” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nền tảng của đề tài. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày chi tiết ở chương này. Ngoài ra, phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở chương này.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng:
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức phỏng vấn tay đôi, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 60 công chức theo phương pháp chọn mẫu xác suất. Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp. Mục đích của phương pháp này dùng để phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 và Hình 3.1:
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương
pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên
cứu sơ bộ
Định tính
Phỏng vấn tay đôi với Lãnh đạo và công chức có nhiều kinh nghiệm
n = 7
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Định lượng sơ bộ Gửi bảng hỏi phát trực tiếp công chức n = 60 2 Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức Gửi bảng hỏi phát trực công chức n = 97
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Kết luận và hàm ý chính sách
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến -
tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
Định lượng sơ bộ (n=60)
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n=97)
Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích Cronbach Alpha
Phân tích hồi quy Xác định vấn
đề nghiên cứu
3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp định tính 3.2.1. Phương pháp định tính
3.2.1.1. Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu. Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Tổng số các công chức và lãnh đạo tham gia phỏng vấn là 07 người, họ là thành viên Ban Lãnh đạo Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và công chức có nhiều kinh nghiệm lâu năm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc, những người tham gia đều hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc. Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nhóm thảo luận cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế của đối tượng khảo sát trong Chi cục Thuế, cụ thể:
- Thang đo về Tiền lương và phúc lợi
Thang đo tiền lương và phúc lợi dựa trên thang đo của Bạch Thị Phương Thảo (2018), Lý Thành Đông (2018) và tác giả có điều chỉnh gồm có 4 biến quan sát:
Bảng 3. 2. Thang đo về tiền lương và phúc lợi
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh/bổ