2.2.1. Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực của người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Từ những nghiên cứu này đã giúp cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ khi áp dụng vào thực tiễn.
Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến. Hiện nay trên thế giới có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc, động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà họ kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố gắng làm việc.
Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất. Nó không phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực của nhân viên bởi vì nhân viên phản ứng theo những cách khác nhau trong công việc của họ và thực hành của tổ chức của họ.
Động lực là tập hợp các quá trình di chuyển một người hướng tới mục tiêu. Do đó, các hành vi có động lực là những lựa chọn tự nguyện được kiểm soát bởi nhân viên cá nhân. Người giám sát (động viên) muốn truyền đạt các nhân tố thúc đẩy nhân viên lên mức năng suất cao hơn.
Phải thừa nhận rằng, động lực làm việc là một khái niệm khó khăn để xác định hoặc nghiên cứu (Rainey, 1993).
Trong thực tế chính mục tiêu của nghiên cứu động lực làm việc chưa được tìm hiểu tại sao nhân viên hành động như họ làm, nhưng thay vào đó, để tìm hiểu cách thúc đẩy nhân viên thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm được tổ chức giao.
Phù hợp với sự nhấn mạnh này, hiệu suất công việc thường được sử dụng như một vấn đề cho động lực làm việc, bỏ qua các nhân tố quyết định khác về hiệu suất nhân viên (ví dụ: khả năng hoặc mục đích công việc) và môi trường (ví dụ: các đặc tính hoặc các yêu cầu về đặc điểm) (Kanfer, 1990).
2.3. Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
Mô hình nghiên cứu Kovach (1987)
Kenneth A. Kovach là giáo sư ngành quản trị, làm việc tại trường Đại Học George Mason, Bang Virginia, Hoa Kỳ. Kovach (1987) đã bổ sung, phát triển và đưa ra mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện nay mô hình này được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới. Kovach thực hiện nghiên cứu tương
tự trên 1.000 công nhân với yêu cầu sắp xếp mười yếu tố tạo động lực trong nghiên cứu của Kovach bao gồm: (1) công việc thú vị, (2) kết quả công việc được công nhận đầy đủ, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Hình 2. 5. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Nguồn: Kovach, 1987
Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để tiến hành thực hiện nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (nội tại) gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm: (1) lương, (2) vai trò người lãnh đạo và (3) mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Động lực làm
việc Được công nhận
Tự chủ trong công việc
Công việc ổn định
Lương cao
Điều kiện làm việc tốt
Gắn bó của cấp trên
Xử lý kỷ luật khéo léo
Sự giúp đỡ của cấp trên
Hình 2. 6. Kết quả nghiên cứu của Boeve
Nguồn: Boeve, 2007
Kết quả nghiên cứu cho thấy 05 yếu tố tác động đến động lực làm việc là: bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc, các yếu tố như vai trò người lãnh đạo và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên.
Phân tích hồi quy cho thấy ngoài các yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lương và vai trò người lãnh đạo, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong nghiên cứu luận văn này thì yếu tố bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nói chung.
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương và phúc lợi
Vai trò người lãnh đạo Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương và phúc lợi
Vai trò người lãnh đạo Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Nhân tố nội tại
Động lực làm việc Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương và phúc lợi
Vai trò người lãnh đạo
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Nhân tố bên ngoài Nhân tố nội tại
Động lực làm việc Bản chất công việc
Abby M. Brooks (2007) đã thực hiện nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi có sẵn gồm 53 biến quan sát và khảo sát 181 người làm các công việc khác nhau tại Mỹ. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2. 7. Kết quả nghiên cứu của Abby M. Brooks
Nguồn:Abby M. Brooks, 2007
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên là việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức và sự hài lòng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến cấu trúc phân cấp của tổ chức, quy mô; cách thức phỏng vấn và cấu trúc bảng câu hỏi còn nhiều hạn chế, đối tượng được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng ở Malaysia. Kết quả phân tích chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận là yếu tố thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Nghiên cứu cũng kết luận rằng các
Đào tạo Sự đóng góp/Sự công nhận Thiết lập mục tiêu Sự hài lòng Tương lai Động lực làm việc
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu này là khi phân tích các yếu tố tác giả đã sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát, không phân tích đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, nên kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.
Hình 2. 8. Kết quả nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed
Nguồn: Teck-Hong và Waheed, 2011
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovania. Mẫu khảo sát được tiến hành với 191 nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng, quán cà phê, quán bar… nhằm kiểm định xem các yếu tố như tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không và mức ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương là yếu tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc
Bản chất công việc Thăng tiến Sự công nhận Phát triển nghề nghiệp Chính sách Công ty Quan hệ với đồng nghiệp Thành đạt Động lực làm việc Điều kiện làm việc
Tiền Quan hệ với cấp trên Công việc
của người lao động và quan trọng nhất, sau đó là yếu tố phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
Hình 2. 9. Kết quả nghiên cứu Marko Kukanja
Nguồn: Marko Kukanja 2012
2.3.2. Nghiên cứu trong nước
Lâm Sơn Tùng (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho 200 người lao động đang làm việc tại Công ty. Độ tin cậy của các thang đo đều đảm bảo, phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ nguyên 6 yếu tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Kết quả phân tích hồi quy cho ta thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động cụ thể: (1) điều kiện làm việc, (2) công việc phù hợp, (3) lương và phúc lợi và (4) cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có mức ảnh hưởng tác động mạnh nhất đối với động lực của người lao động tại công ty. Từ đó, giúp cho các nhà lãnh đạo của Công ty để xây dựng các hàm ý chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao động.
Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại Công ty Việt Phú. Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương
Động lực làm việc
Thời gian làm việc Phúc lợi xã hội
pháp Cronbach’s Alpha và phân tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ cho nghiên cứu. Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại Công ty. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.
Lý Thành Đông (2018), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 07 thành phần: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự ổn định trong công việc; (4) Môi trường và điều kiện làm việc; (5) Vai trò của người lãnh đạo; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Khen thưởng và công nhận thành tích. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 192 cán bộ công chức cấp xã, với phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định được 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Vai trò của người lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Môi trường và điều kiện làm việc và (5) Tiền lương và phúc lợi.
Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Bằng phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Giúp đỡ lãnh đạo; (2) Phúc lợi và tiền lương; (3) Gắn bó với đồng nghiệp; (4) Phát triển và đào tạo; (5) Điều kiện làm việc.
Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích từng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á thông qua việc phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, tác giả đã tiến hành loại bỏ các biến/thang đo và nhân tố không phù hợp trước khi đi vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy tuyến tính bội đã xác định được 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã theo vị trí từ cao xuống thấp như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Phúc lợi, chế độ chính sách; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Đào tạo và thăng tiến và (5) Tiền lương và thưởng.
Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm