CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.2. Hàm ý chính sách
Từ kết quả phân tích, kiểm định các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của cơng chức ta có thể sắp xếp thứ tự theo sự tác động từ cao xuống thấp theo thứ tự ưu tiên thực hiện các hàm ý chính sách như sau:
5.2.1. Tiền lương và phúc lợi
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả thang đo Tiền lương và phúc lợi
Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
TLPL1 97 3.6598 .86466
TLPL2 97 3.8041 .82461
TLPL3 97 3.7835 .63290
TLPL4 97 3.7938 .66046
Valid N (listwise) 97
Yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cơng chức (β=0.311) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7603), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau: Chế độ tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố rất quan trọng, có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của công chức đối với Chi cục Thuế, đồng thời cũng là chiến lược thực hiện để thu hút và gìn giữ người lao động tiếp tục ở lại làm việc đối với các đơn vị nói chung và Chi cục Thuế nói riêng. Đồng thời, việc trả lương đúng ngày, đúng thời hạn quy định của Chi cục Thuế là việc hết sức cần thiết, bởi tiền lương là thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống cho cơng chức và gia đình của họ. Đối với chính sách tiền lương: Cần xác định chính xác những đóng góp, sự cống hiến của từng công chức một cách khách quan nhằm phát huy được năng lực, khả năng của từng công chức trong đơn vị. Đồng thời, đề cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc khi thực hiện nhiệm vụ của cấp trên giao. Theo đó, căn cứ Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban chấp hành trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lãnh đạo trong doanh nghiệp quy định về mức lương cụ thể đối với công chức ở từng vị trí việc làm để tiến tới thực hiện quy định các chức danh lãnh đạo và mức lương của từng chức danh. Tạo điều kiện thuận lợi và là động lực cho công chức phấn đấu, phát huy hết năng lực cũng như khả năng của bản thân để được bố trí vào những vị trí cao hơn. Thực hiện xếp lương ngạch, bậc theo vị trí việc làm, tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị đúng với năng lực của họ. Thực hiện nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức; nâng ngạch công chức theo ngun tắc bình đẳng và hiệu quả cơng việc.
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến
Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
DTTT1 97 3.8763 .46228
DTTT2 97 3.7010 .67954
DTTT3 97 3.8247 .70726
DTTT4 97 3.7629 .71841
Valid N (listwise) 97
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau yếu tố Tiền lương và phúc lợi đến động lực làm việc của cơng chức (β=0.283) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7912), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Công việc không đơn thuần chỉ để mang đến nguồn thu nhập mà cịn là cơ hội để cơng chức học hỏi, trao đổi công việc và nâng cao, mở rộng chuyên môn nghiệp vụ. Định kỳ, Chi cục Thuế cần phải rà sốt các cơng chức có đủ năng lực, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng không những bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho công tác quản lý, công tác phục vụ mà cần phải đào tạo về kỹ năng như: Kỹ năng ứng xử, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hịa giải, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc theo nhóm…nhằm đạt được mục tiêu và hiệu quả trong việc đào tạo và thăng tiến.
Thường xuyên khuyến khích, động viên các cơng chức có đủ năng lực, có khả năng và tự mình nâng cao trình độ chun mơn như: học thạc sĩ, học thêm các chứng chỉ… để phục vụ cho công việc chuyên môn cũng như điều kiện cần để được ưu tiên xem xét, bổ nhiệm vào quy hoạch lãnh đạo Đội/Chi cục Thuế.
Lãnh đạo Chi cục Thuế cần xây dựng chính sách phát triển nhân tài bằng việc trao cho họ cơ hội thăng tiến thông qua việc đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc của công chức, khả năng cống hiến của họ đối với Chi cục Thuế. Từ đó, đưa họ vào chính sách đào tạo phù hợp theo hướng phát triển của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa.
Đề xuất các cơng chức vào các vị trí thăng tiến cao hơn theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm của họ để tránh việc đề xuất vào các vị trí khơng tương xứng với kinh nghiệm cũng như chun mơn, từ đó ảnh hưởng lớn khơng những đến bộ phận mà họ đang làm việc mà còn ảnh hưởng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.
5.2.3. Khen thưởng và cơng nhận thành tích
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
KTCN1 97 3.6701 .74612
KTCN2 97 3.6907 .63510
KTCN3 97 3.6804 .74367
KTCN4 97 3.7629 .73276
Valid N (listwise) 97
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố “Khen thưởng và cơng nhận thành tích” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau yếu tố Tiền lương và phúc lợi đến động lực làm việc của công chức (β=0.189) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7603), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Khen thưởng là một yếu tố quan trọng tác động tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động. Khen thưởng kịp thời và hợp lý là động lực thúc đẩy để người lao động tăng năng xuất lao động và áp dụng sáng kiến cải tiến khoa học kỹ thuật vào trong công việc. Khen thưởng và cơng nhận thành tích phải được duy trì thường xun liên tục, để người lao động phát huy tính tự giác trong lao động. Tùy vào thành tích đạt được của từng người để có chế độ khen thưởng hợp lý.
Khen thưởng và cơng nhận thành tích phải đúng người, đúng việc sẽ tạo động lực phát triển kinh tế ổn định và bền vững. Bên cạnh khen thưởng thành tích của năm thì cịn có khen thưởng đột xuất đối với những cá nhân có thành tích đột xuất. Có như vậy thì mới phát huy được tính sáng tạo, năng động của người lao động trong mọi thời điểm. Nếu công tác khen thưởng và cơng nhận thành tích khơng tốt thì người lao
động sẽ trì trệ trong cơng việc, gấy mất đồn kết trong nội bộ, kìm hãm sự phát triển của đơn vị.
5.2.4. Vai trò người lãnh đạo
Bảng 5. 4. Thống kê mơ tả thang đo Vai trị người lãnh đạo
Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
LD1 97 3.5258 .80484
LD2 97 3.7010 .75229
LD3 97 3.6289 1.00332
LD4 97 3.5876 .70345
Valid N (listwise) 97
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố “Vai trị người lãnh đạo” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau yếu tố Vai trò người lãnh đạo đến động lực làm việc của công chức (β=0.163) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.6108), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho công chức làm việc; thường xuyên quan tâm đến công việc cũng như trong cuộc sống của từng công chức để kịp thời giúp đỡ khi họ gặp khó khăn cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mỗi người. Trước khi phân công công việc, lãnh đạo cần nắm rõ công chức để điều tiết công việc, tránh gây áp lực quá tải, áp lực chán nản cho cơng chức. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng, cơng nhận cơng bằng thành tích đối với các cơng chức khi thực hiện tốt công việc được giao.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức cấp dưới là mối quan hệ mang tính thứ bậc trong hệ thống các cơ quan nhà nước, song để tạo nên khơng khí thân thiện, cởi mở, người lãnh đạo cần có nghệ thuật lãnh đạo, vận dụng hiệu quả phong cách điều hành đối với từng đối tượng, từng hồn cảnh, tình huống để xây dựng khơng khí làm việc cởi mở, đoàn kết trong tổ chức. Người lãnh đạo phải biết lắng nghe, thấu hiểu, kiềm chế trong mọi tình huống, tránh tình trạng chỉ trích, la mắng khi cấp dưới làm việc sai sót khiến họ thấy bất mãn.