Nguồn: Vroom, 1964
Động viên
Hiệu quả công việc
Nổ lực Phần thưởng
2.2. Các khái niệm nghiên cứu 2.2.1. Khái niệm công chức 2.2.1. Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực của người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân cơng, chun mơn hố cơng việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Từ những nghiên cứu này đã giúp cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ khi áp dụng vào thực tiễn.
Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến. Hiện nay trên thế giới có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc, động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà họ kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố gắng làm việc.
Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất. Nó khơng phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực của nhân viên bởi vì nhân viên phản ứng theo những cách khác nhau trong công việc của họ và thực hành của tổ chức của họ.
Động lực là tập hợp các quá trình di chuyển một người hướng tới mục tiêu. Do đó, các hành vi có động lực là những lựa chọn tự nguyện được kiểm soát bởi nhân viên cá nhân. Người giám sát (động viên) muốn truyền đạt các nhân tố thúc đẩy nhân viên lên mức năng suất cao hơn.
Phải thừa nhận rằng, động lực làm việc là một khái niệm khó khăn để xác định hoặc nghiên cứu (Rainey, 1993).
Trong thực tế chính mục tiêu của nghiên cứu động lực làm việc chưa được tìm hiểu tại sao nhân viên hành động như họ làm, nhưng thay vào đó, để tìm hiểu cách thúc đẩy nhân viên thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm được tổ chức giao.
Phù hợp với sự nhấn mạnh này, hiệu suất công việc thường được sử dụng như một vấn đề cho động lực làm việc, bỏ qua các nhân tố quyết định khác về hiệu suất nhân viên (ví dụ: khả năng hoặc mục đích cơng việc) và mơi trường (ví dụ: các đặc tính hoặc các yêu cầu về đặc điểm) (Kanfer, 1990).
2.3. Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước 2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước
Mơ hình nghiên cứu Kovach (1987)
Kenneth A. Kovach là giáo sư ngành quản trị, làm việc tại trường Đại Học George Mason, Bang Virginia, Hoa Kỳ. Kovach (1987) đã bổ sung, phát triển và đưa ra mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện nay mơ hình này được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới. Kovach thực hiện nghiên cứu tương
tự trên 1.000 công nhân với yêu cầu sắp xếp mười yếu tố tạo động lực trong nghiên cứu của Kovach bao gồm: (1) công việc thú vị, (2) kết quả công việc được công nhận đầy đủ, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Hình 2. 5. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Nguồn: Kovach, 1987
Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để tiến hành thực hiện nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (nội tại) gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm: (1) lương, (2) vai trị người lãnh đạo và (3) mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mơ hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Động lực làm
việc Được công nhận
Tự chủ trong công việc
Công việc ổn định
Lương cao
Điều kiện làm việc tốt
Gắn bó của cấp trên
Xử lý kỷ luật khéo léo
Sự giúp đỡ của cấp trên