4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 05 giả thuyết, kết quả chấp nhận 05 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Tiền lương và phúc lợi có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H4: Vai trò người lãnh đạo có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H5: Khen thưởng và công nhận thành tích có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
4.8.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình kiểm định có thay đổi so với mô hình lý thuyết ban đầu, từ 05 biến độc lập còn lại 04 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc của công chức.
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Nguồn: Tác giả
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp với các nghiên cứu trên như: Lý Thành Đông (2018), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018); Lâm Sơn Tùng (2017). H1(+) H3(+) Tiền lương và phúc lợi Động lực làm việc Đào tạo và thăng
tiến H4(+) Vai trò người Lãnh đạo H5(+) Khen thưởng và công nhận thành tích
So với nghiên cứu của Lý Thành Đông (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 192 cán bộ cấp xã của huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Đào tạo và Thăng tiến; (2) Vai trò của người lãnh đạo; Tiền lương và Phúc lợi. Trong nghiên cứu của Lý Thành Đông (2018) thì yếu tố Đào tạo và Thăng tiến lại có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất. Tuy nhiên, 02 tác giả không có sự tương đồng về yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp lý do trong đề tài của tác giả yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.
So với nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 124 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Tiền lương và Phúc lợi; (2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Vai trò của người lãnh đạo. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất.
So với nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018), đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 160 nhân viên làm việc tại Trường Đại học Đông Á. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 03 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Tiền lương và Phúc lợi; (2) Đào tạo và Thăng tiến; (3) Vai trò của người lãnh đạo. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018) thì tác giả đề cập đến yếu tố Môi trường làm việc có tác động mạnh nhất tới
động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Tiền lương và Phúc Lợi có tác động mạnh nhất.
Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn. Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả đều cùng chung mục đích là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại đơn vị.Tuy nhiên, với kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp qua kiểm định không tác động đến động lực làm việc của công chức, khác so với nghiên cứu của tác giả Lý Thành Đông (2018). Lý do, đối với các công chức làm việc tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa thì mỗi công chức được phân công nhiệm vụ cụ thể và tất cả công việc xử lý của công chức đều thực hiện theo quy trình. Do đó, cho dù mỗi quan hệ giữa các công chức không được tốt thì bắt buộc công chức đó cũng phải thực hiện công việc tiếp theo để hoàn thành nhiệm vụ, dẫn đến phù hợp với thực tế của đơn vị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả chuẩn hóa của mô hình hồi quy cho thấy có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng và công nhận thành tích, Vai trò người lãnh đạo. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận.
Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành kiểm định Independent Sample T-test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kết quả là giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn không có sự khác biệt về động lực làm việc. Tuy nhiên, về thu nhập và bộ phận làm việc có sự khác biệt về động lực làm việc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Dựa trên các số liệu điều tra và khảo sát có được ở chương 4 tác giả đã đưa ra được các kết luận và hàm ý chính sách tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
5.1. Kết luận
Đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và đề xuất các hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc. Kết quả cụ thể như sau:
- Thứ nhất, có 05 yếu tố độc lập được xây dựng trong mô hình đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích. Kết quả nghiên cứu xác định được 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức đó là: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Khen thưởng và công nhận thành tích, (4) Vai trò người lãnh đạo.
- Thứ hai, kết quả kiểm định 05 giả thuyết nghiên cứu như sau:
+ Giả thuyết H1: Được chấp nhận, khẳng định Tiền lương và phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H2: Không được chấp nhận, khẳng định Mối quan hệ với đồng nghiệp chưa có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H3: Được chấp nhận, khẳng định Đào tạo và thăng tiến có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H4: Được chấp nhận, khẳng định Vai trò người lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc của công chức.
+ Giả thuyết H5: Được chấp nhận, khẳng định Khen thưởng và công nhận thành tích có tác động đến động lực làm việc của công chức.
- Thứ ba, chiều hướng tác động của các yếu tố nghiên cứu đến động lực làm việc đều là thuận chiều do các hệ số của các biến độc lập trong mô hình đều có giá trị > 0. Như vậy các yếu tố này tăng lên thì động lực làm việc của công chức càng tăng, mức độ tác động của mỗi yếu tố là khác nhau. Trong đó, Tiền lương và phúc lợi có tác động lớn nhất ( = 0.311). Qua phân tích dữ liệu định lượng, cho thấy 04 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đã lý giải được mức độ đến động lực làm việc của công chức là 54% (> 50%) và được xem là mạnh.
- Cuối cùng, Nghiên cứu đã đạt được 03 mục tiêu ban đầu đề ra như sau: + Đối với mục tiêu thứ 1: Nghiên cứu đã xác định được 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
+ Đối với mục tiêu thứ 2: Nghiên cứu đã đo lường được cụ thể mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức.
+ Đối với mục tiêu thứ 3: Căn cứ kết quả phân tích tác giả đề xuất hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc: Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng và công nhận thành tích, Vai trò người lãnh đạo.
5.2. Hàm ý chính sách
Từ kết quả phân tích, kiểm định các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của công chức ta có thể sắp xếp thứ tự theo sự tác động từ cao xuống thấp theo thứ tự ưu tiên thực hiện các hàm ý chính sách như sau:
5.2.1. Tiền lương và phúc lợi
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả thang đo Tiền lương và phúc lợi
Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
TLPL1 97 3.6598 .86466
TLPL2 97 3.8041 .82461
TLPL3 97 3.7835 .63290
TLPL4 97 3.7938 .66046
Valid N (listwise) 97
Yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức (β=0.311) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7603), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau: Chế độ tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố rất quan trọng, có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của công chức đối với Chi cục Thuế, đồng thời cũng là chiến lược thực hiện để thu hút và gìn giữ người lao động tiếp tục ở lại làm việc đối với các đơn vị nói chung và Chi cục Thuế nói riêng. Đồng thời, việc trả lương đúng ngày, đúng thời hạn quy định của Chi cục Thuế là việc hết sức cần thiết, bởi tiền lương là thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống cho công chức và gia đình của họ. Đối với chính sách tiền lương: Cần xác định chính xác những đóng góp, sự cống hiến của từng công chức một cách khách quan nhằm phát huy được năng lực, khả năng của từng công chức trong đơn vị. Đồng thời, đề cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc khi thực hiện nhiệm vụ của cấp trên giao. Theo đó, căn cứ Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban chấp hành trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lãnh đạo trong doanh nghiệp quy định về mức lương cụ thể đối với công chức ở từng vị trí việc làm để tiến tới thực hiện quy định các chức danh lãnh đạo và mức lương của từng chức danh. Tạo điều kiện thuận lợi và là động lực cho công chức phấn đấu, phát huy hết năng lực cũng như khả năng của bản thân để được bố trí vào những vị trí cao hơn. Thực hiện xếp lương ngạch, bậc theo vị trí việc làm, tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị đúng với năng lực của họ. Thực hiện nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức; nâng ngạch công chức theo nguyên tắc bình đẳng và hiệu quả công việc.
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến
Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
DTTT1 97 3.8763 .46228
DTTT2 97 3.7010 .67954
DTTT3 97 3.8247 .70726
DTTT4 97 3.7629 .71841
Valid N (listwise) 97
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau yếu tố Tiền lương và phúc lợi đến động lực làm việc của công chức (β=0.283) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7912), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Công việc không đơn thuần chỉ để mang đến nguồn thu nhập mà còn là cơ hội để công chức học hỏi, trao đổi công việc và nâng cao, mở rộng chuyên môn nghiệp vụ. Định kỳ, Chi cục Thuế cần phải rà soát các công chức có đủ năng lực, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng không những bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho công tác quản lý, công tác phục vụ mà cần phải đào tạo về kỹ năng như: Kỹ năng ứng xử, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hòa giải, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc theo nhóm…nhằm đạt được mục tiêu và hiệu quả trong việc đào tạo và thăng tiến.
Thường xuyên khuyến khích, động viên các công chức có đủ năng lực, có khả năng và tự mình nâng cao trình độ chuyên môn như: học thạc sĩ, học thêm các chứng chỉ… để phục vụ cho công việc chuyên môn cũng như điều kiện cần để được ưu tiên xem xét, bổ nhiệm vào quy hoạch lãnh đạo Đội/Chi cục Thuế.
Lãnh đạo Chi cục Thuế cần xây dựng chính sách phát triển nhân tài bằng việc trao cho họ cơ hội thăng tiến thông qua việc đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc của công chức, khả năng cống hiến của họ đối với Chi cục Thuế. Từ đó, đưa họ vào chính sách đào tạo phù hợp theo hướng phát triển của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Đề xuất các công chức vào các vị trí thăng tiến cao hơn theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm của họ để tránh việc đề xuất vào các vị trí không tương xứng với kinh nghiệm cũng như chuyên môn, từ đó ảnh hưởng lớn không những đến bộ phận mà họ đang làm việc mà còn ảnh hưởng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.
5.2.3. Khen thưởng và công nhận thành tích
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
KTCN1 97 3.6701 .74612
KTCN2 97 3.6907 .63510
KTCN3 97 3.6804 .74367
KTCN4 97 3.7629 .73276
Valid N (listwise) 97
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố “Khen thưởng và công nhận thành tích” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau yếu tố Tiền lương và phúc lợi đến động lực làm việc của công chức (β=0.189) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3.7603), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Khen thưởng là một yếu tố quan trọng tác động tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động. Khen thưởng kịp thời và hợp lý là động lực thúc đẩy để người lao động tăng năng xuất lao động và áp dụng sáng kiến cải tiến khoa học kỹ thuật vào trong công việc. Khen thưởng và công nhận thành tích phải được duy trì thường xuyên liên tục, để người lao động phát huy tính tự giác trong lao động. Tùy vào thành tích đạt được của từng người để có chế độ khen thưởng hợp lý.
Khen thưởng và công nhận thành tích phải đúng người, đúng việc sẽ tạo động lực phát triển kinh tế ổn định và bền vững. Bên cạnh khen thưởng thành tích của năm thì còn có khen thưởng đột xuất đối với những cá nhân có thành tích đột xuất. Có như vậy thì mới phát huy được tính sáng tạo, năng động của người lao động trong mọi thời điểm. Nếu công tác khen thưởng và công nhận thành tích không tốt thì người lao
động sẽ trì trệ trong công việc, gấy mất đoàn kết trong nội bộ, kìm hãm sự phát triển