Giai đoạn
Chỉ tiêu
6 tháng cuối 2016 6 tháng đầu 2017 6 tháng cuối 2017 Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số LĐ (ngƣời) Tỷ lệ (%) Cơ cấu LĐ theo giới tính Nam 10 43,48 29 51,79 35 48,61 Nữ 13 56,52 27 48,21 37 51,39 Cơ cấu LĐ theo độ tuổi Từ 18 – 35 tuổi 12 52,17 35 62,5 53 73,61 Từ 35 – 50 tuổi 11 47,83 21 37,5 19 26,39
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự G5 PRO)
Về cơ cấu LĐ theo giới tính
Sự chênh lệch và biến động về số lượng giữa LĐ nam và LĐ nữ không lớn, tỷ trọng LĐ nam và LĐ nữ không chênh nhau nhiều. Chứng tỏ công ty luôn tạo điều
kiện, cơ hội như nhau cho cả LĐ nam và LĐ nữ để họ phát huy tốt nhất hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, với đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty thì điều này là chưa phù hợp. Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của công ty tại các dự án, công trình cách xa trụ sở chính, thường xuyên đi lại, di chuyển ở ngoài trời điều kiện khắc nghiệt, do đó yêu cầu về thể lực là vô cùng quan trọng mà thông thường, LĐ nam có thể lực tốt hơn LĐ nữ nên hiệu quả làm việc sẽ cao hơn. Ngoài ra, LĐ nam không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng thấp hơn LĐ nữ nên nếu sử dụng nhiều LĐ nam thì số lượng LĐ nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do LĐ nghỉ chế độ, công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ. Vì vậy, việc sử dụng nhiều LĐ nam sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty nên cần xem xét lại cơ cấu LĐ nam và nữ cho phù hợp.
Về cơ cấu LĐ theo độ tuổi
Hiện nay, cơ cấu LĐ theo độ tuổi của G5 PRO tương đối thuận lợi thực hiện kế hoạch kinh doanh. Tỷ lệ NNL từ 18 - 35 chiếm tỷ trọng cao nhất, NNL luôn được trẻ hóa. Độ tuổi này chủ yếu là những nhân viên kinh doanh với lịch làm việc linh hoạt, thường xuyên phải đi gặp gỡ khách hàng, trực dự án với tần suất cao. Đây là lực lượng trẻ dễ tiếp thu khoa học kỹ thuật, nhanh nhẹn ứng biến khi có tình huống thay đổi xảy ra.
Hiện nay, độ tuổi từ 35 - 50 chiếm 25% chủ yếu là các trưởng nhóm, trưởng bộ phận đảm bảo nguồn đội ngũ kế cận lãnh đạo, giàu kinh nghiệm, gắn bó với công ty. Độ tuổi đạt độ chín về nhận thức cũng như các mối quan hệ xã hội.
Nhìn chung, công ty đang có xu hướng trẻ hoá, nhóm độ tuổi trên 35 có xu hướng giảm thay vào đó là nhóm độ tuổi từ 18 – 35 tuổi do nhu cầu tuyển dụng LĐ ở độ tuổi này là những LĐ có sức khoẻ, năng động, thích ứng nhanh với môi trường linh hoạt; đây là yếu tố rất tốt cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, nhóm LĐ dưới 35 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ công ty khi có cơ hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm LĐ này chưa được chín muồi nên cần nhiều
sự đầu tư của DN. Do đó, cần tập trung nâng cao CLNNL của những LĐ ở độ tuổi này.
Tóm lại, phân tích về các chỉ tiêu giới, độ tuổi thì có thể đánh giá thể lực NNL của công ty cơ bản đáp ứng được yêu cầu ngành nghề, mục tiêu hoạt động của DN.
2.2.1.2 Sức khỏe thể chất
Sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực của NLĐ nói riêng và CLNNL nói chung.
Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại G5 PRO
Tự đánh giá sức khỏe hiện tại Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ
Rất khỏe mạnh 7 9,72%
Khỏe mạnh 43 59,72%
Bình thường 21 29,17%
Yếu 1 1,39%
Tổng cộng 72 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự G5 PRO)
Kết quả khám sức khỏe cho thấy đa số NNL của G5 PRO có sức khỏe loại khá, đảm bảo thực hiện tốt công việc. Tình hình bệnh của NLĐ năm 2017 là 15 người, chủ yếu là các bệnh về mắt như khúc xạ, viêm mắt, bệnh về da liễu, răng hàm mặt, tiêu hóa và cơ xương khớp.
Hiện nay, công tác lưu trữ hồ sơ thống kê số liệu của công ty về thể lực NNL còn hạn chế, chỉ mang tính chung chung, chỉ giữ lại kết quả khám sức khỏe của NLĐ trong hồ sơ tuyển dụng đầu vào nên không thể đánh giá toàn diện về thể chất NNL để đánh giá tác động ảnh hưởng như thế nào đến công việc.
2.2.2 Về trí lực
2.2.2.1 Trình độ học vấn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của G5 PRO
TT Trình độ Cuối 2016 Đầu 2017 Cuối 2017
Thay đổi qua 1 năm (tăng +; giảm –) 1 Cao đẳng và đại học 7 19 23 +2,29 2 Trung cấp 10 19 31 +2,1 3 LĐ phổ thông 6 18 18 +2 Tổng cộng 23 56 72 2.13
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự G5 PRO)
Về cơ bản, cơ cấu LĐ theo trình độ văn hóa của công ty không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các giai đoạn. LĐ có trình độ đại học tập trung chủ yếu ở bộ phận gián tiếp như hành chính, tài chính của công ty. Điều này đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của công ty cho bộ phận gián tiếp. Nhìn chung, cơ cấu NNL có xu hướng tăng trưởng tích cực: tăng dần số LĐ có trình độ cao. Tốc độ tăng cao nhất là số LĐ có trình độ cao đẳng, đại học, từ 2016 - 2017 tăng gấp 2,29 lần, đặc biệt là đầu năm 2017 tăng 12 người (1,71 lần). Số LĐ trình độ trung và sơ cấp có xu hướng tăng nhất là cuối năm 2017, so với cuối năm 2016 là tăng 12 người, gấp 2,06 lần. Đó là do quy mô của công ty mở rộng thêm một chi nhánh tại Quảng Ninh cùng với việc gia tăng các dự án bất động sản, cường độ công việc cao hơn từ giữa năm.
Qua số liệu thấy được công ty trong năm 2017 đã thu hút được một lực lượng LĐ giỏi, có đủ khả năng tiếp cận và tham gia vào việc hội nhập trong tương lai của công ty. Công ty chú trọng phát triển bất động sản, tuy nhiên với khoảng 70 LĐ, trong đó chỉ có hơn 20 LĐ có trình độ cao đẳng - đại học chỉ phù hợp với giai đoạn hiện nay khi bất động sản đang đóng băng, điều này giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí trả lương, chi phí môi giới, tư vấn. Nhưng cũng có nhược điểm là dễ rơi vào
tình trạng bị động vì thiếu nhân lực khi công ty cần nhân lực hoạt động khi thị trường bất động sản dự đoán sẽ sôi động trở lại trong thời gian tới.
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn nguồn nhân lực của G5 PRO
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của G5 PRO)
Xét về tính hợp lý của cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn: tỷ lệ LĐ theo trình độ cao đẳng - đại học, trung cấp và LĐ phổ thông là: 3:4:2, với tương quan một DN kinh doanh cần số lượng lớn nhân viên kinh doanh trình độ cao thì tỷ lệ này là chưa hợp lý.
2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp
Khi đánh giá về trí lực của NLĐ, trình độ chuyên môn là rất quan trọng, song bên cạnh đó các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc cũng không kém phần quan trọng đặc biệt là trong giai đoạn khoa học công nghệ phát triển, đất nước mở cửa hội nhập như hiện nay. Với tình hình thực tế hiện nay tại G5 PRO, người viết lựa chọn tập trung vào bốn kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của DN gồm: tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình và ngoại ngữ.
32%
43% 25%
Tỷ lệ
(i) Kỹ năng làm việc nhóm
Với mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty đang áp dụng tổ chức theo mô hình tổ đội do đó NLĐ trong công ty thường xuyên làm việc theo nhóm. Làm việc theo nhóm giúp phát huy được ưu điểm mỗi cá nhân và hạn chế được những thiếu sót, NLĐ có thể trực tiếp học tập kinh nghiệm từ những đồng đội trong nhóm.
Bảng 2.5: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực G5 PRO
Kỹ năng làm việc nhóm Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến
Phiếu % Phiếu % Phiếu %
Thường xuyên làm việc theo
tổ, nhóm 40 55,56 23 31,94 9 12,5
Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại hiệu quả cao trong công việc
52 72,22 9 12,5 11 15,28
Công việc phải yêu cầu nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
47 65,28 19 26,39 6 8,33
Làm việc theo nhóm giúp nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm bản thân
42 58,33 7 9,72 23 31,94
Được tham gia các lớp huấn
luyện làm việc nhóm 25 34,72 47 65,28 0 0
(Nguồn: Khảo sát, điều tra của người viết)
Việc nâng cao CLNNL theo xu hướng quản lý hiện đại có liên quan đến hợp tác LĐ chủ yếu làm việc nhóm. Đó là việc cùng nhau làm việc nhịp nhàng bằng kỹ năng và đoàn kết.
Theo kết quả khảo sát cho thấy, công việc thường xuyên phải làm việc theo tổ đội, nhóm với 40/72 phiếu đồng ý (chiếm 55,56%), số phiếu không đồng tính chiếm 31,94%. Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm mang lại hiệu quả cao trong công việc và có 52/72 phiếu đồng tình với quan điểm (chiếm 72,22%). Với đặc thù ngành nghề của công ty, kỹ năng làm việc theo nhóm yêu cầu phải được nâng cao, có 47/72 phiếu (chiếm 65,28%) đồng ý với nhận định trên. Tuy nhiên, nhiều người cho
rằng việc nâng cao là chưa cần thiết khi có 26,39% phiếu không đồng ý và 8,33% không có ý kiến. 58,33% NLĐ cho rằng làm việc theo tổ, nhóm giúp cá nhân nâng cao kỹ năng và có thêm kinh nghiệm từ việc học hỏi ở những người khác. Tuy nhiên, công ty chưa thực sự quan tâm đến các khoá đào tạo, huấn luyện làm việc theo nhóm cho NLĐ. Thực tế có thể NLĐ đã làm tốt công tác làm việc theo nhóm nhưng họ chưa biết được những kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác làm việc nhóm, do vậy để nâng cao hiệu quả công tác làm việc theo nhóm, công ty phải có phương pháp đào tạo kỹ năng làm việc, sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, nhóm chức năng, nhóm kinh doanh.
(ii) Kỹ năng tin học
NNL trong bối cảnh tin học hóa rất cần thành thạo kỹ năng tin học ứng dụng trong công việc: word, excel, phần mềm quản trị. Theo kết quả điều tra, trình độ tin học của NNL trong công ty hiện nay:
Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực G5 PRO
Tiêu chí 2016 2017 Có chứng chỉ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % NNL gián tiếp 5 21,74 11 15,28 NNL trực tiếp 3 13,04 9 12,5 Không có chứng chỉ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % NNL gián tiếp 2 8,7 7 9,72 NNL trực tiếp 13 56,52 45 62,5
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự G5 PRO)
Dựa vào bảng số liệu cho thấy, số lượng NLĐ có chứng chỉ tin học không nhiều. Chủ yếu số lượng LĐ không có chứng chỉ tin học thuộc khối LĐ trực tiếp (năm 2017 chiếm 62,5%). NNL gián tiếp chiếm số lượng lớn hơn về lượng NLĐ có chứng chỉ tin học nhưng xét tổng thể về cơ cấu và mức độ cần thiết đây vẫn là con số thể hiện trình độ tin học của NNL tương đối thấp.
Đây là một rào cản khá lớn trong thực hiện công việc, riêng bộ phận gián tiếp yêu cầu 100% đều phải thành thạo kỹ năng tin học để xử lý công việc được hiệu quả. Còn bộ phận trực tiếp với bối cảnh hiện nay công ty áp dụng phần mềm quản lý hệ thống, quản trị quan hệ khách hàng, tạo hóa đơn giao dịch để theo dõi tự động bằng cách kết nối qua máy tính thì thực trạng kỹ năng về tin học của bộ phận này còn thấp là sức ì lớn giảm hiệu quả thực hiện công việc.
(iii) Kỹ năng thuyết trình
Khoảng 85% các công ty trong môi trường kinh doanh cho rằng kỹ năng thuyết trình giá trị sản phẩm hay dịch vụ của nhân viên bán hàng chính là một trong những yếu tố quan trọng quyết định khả năng chốt giao dịch thành công, theo một báo cáo gần đây do Corporate Visions thực hiện. Báo cáo này dựa trên một cuộc khảo sát được thực hiện với hơn 500 công ty và chuyên gia bán hàng trên toàn thế giới.
Rõ ràng, khả năng truyền thông giá trị của đội ngũ nhân viên bán hàng sẽ tạo ra những khác biệt trong tương tác và đối thoại với khách hàng, giúp DN dành được nhiều thương vụ hơn và đạt các mục tiêu tăng trưởng, tuy nhiên, G5 PRO chưa khai thác và tận dụng được điều này.
Trong quá trình theo dõi và khảo sát tại công ty G5 PRO cho thấy, chỉ có 11,11% các nhà quản lý yêu cầu nhân viên bán hàng thực hành thuyết trình giá trị sản phẩm/dịch vụ trước những nhân viên khác; tuy nhiên, có đến 79,17% số NLĐ tham gia khảo sát đồng ý rằng các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm thường xuyên yêu cầu nhân viên bán hàng thực hành và tham gia các chương trình huấn luyện về truyền thông giá trị của sản phẩm/dịch vụ. Điều đáng buồn là 73,61% số người cũng cho biết chẳng có ai kiểm tra liệu các nhân viên bán hàng đã thật sự làm tốt việc này hay chưa;
(iv) Kỹ năng ngoại ngữ
Với chiến lược tiến đến hợp tác với các đối tác nước ngoài đòi hỏi G5 PRO cần nỗ lực nâng cao kỹ năng ngoại ngữ của NNL. Không chỉ có vậy, trên địa bàn hoạt động đã và đang hình thành rất nhiều những khu công nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, khu dân cư có nhiều người nước ngoài sinh sống, đòi hỏi nâng cao kỹ năng ngoại ngữ không chỉ ở bộ phận gián tiếp mà cả bộ phận trực tiếp cũng cần kỹ năng giao tiếp cơ bản trong bán hàng cho khách hàng nước ngoài.
Biểu đồ 2.2: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực G5 PRO hiện nay
(Nguồn: Khảo sát, điều tra của tác giả)
Qua biểu đồ ta có thể thấy, trong 72 đối tượng khảo sát là NLĐ công ty thì chỉ có 12 người tương ứng 17% có thể nói được ít nhất một ngoại ngữ: tiếng anh, tiếng trung, tiếng pháp đáp ứng nhu cầu giao tiếp cơ bản trong giao dịch mua bán. Còn lại, chủ yếu là không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ. Theo số liệu khảo sát đối tượng khách hàng có 05 người là người nước ngoài thì 80% họ đều cho rằng họ gặp khó khăn khi mua bất động sản của công ty phân phối do nhân viên tư vấn không giao tiếp được bằng ngoại ngữ cơ bản. Họ chỉ có thể ra kí hiệu gây mất thời gian và hai bên đôi khi không thông hiểu nhau nếu không có thông dịch viên đứng ra kết nối.
2.2.2.3 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là tập hợp những hiểu biết về chuyên ngành để thực hiện công việc đảm nhận. NNL có trí lực tốt thì cần phải có năng lực chuyên môn vững vàng. Mỗi vị trí công việc cần những kiến thức chuyên môn khác nhau có thể tổng hợp hoặc một ngành riêng biệt.
7%
17%
46% 30%
Đơn vị tính: %
Thành thạo giao tiếp hơn 1 ngoại ngữ
Giao tiếp cơ bản 1 ngoại ngữ trở lên
Giao tiếp ngoại ngữ sơ sài
Không giao tiếp được bằng ngoại ngữ
Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của G5 PRO Tiêu chí Có Không Tổng Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ %
Đã được đào tạo về chuyên ngành liên quan đến công việc thực hiện
19 26,39 53 73,61 72
- LĐ trực tiếp 6 11,11 48 88,89 54
- LĐ gián tiếp 13 72,22 5 27,78 18
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của G5 PRO)
Ở các DN kinh doanh bất động sản với các đặc thù kiến thức rất rộng nhưng có thể được đào tạo và bổ sung trong quá trình làm việc. Do đó, NNL của công ty