Những tồn tại, hạn chế trong quá trình nâng cao CLNNL của công ty G5 PRO xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
(i) Nguyên nhân từ phía công ty
- Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng cũng như chưa có chính sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường LĐ.
- Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần được hoàn thiện. Bộ phận quản lý đào tạo hiện do phòng hành chính – nhân sự phụ trách đang thiếu nhân sự có kiến thức chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo còn khó khăn.
- Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt. Bên cạnh đó, công tác đề bạt, bổ nhiệm trong công ty chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu. Công ty vẫn tồn tại việc tuyển dụng, đề bạt mang tính chất “ô dù” khiến cho nhiều NLĐ giỏi khác bị rào cản, khiến họ nản chí.
- Chính sách tiền lương: công tác chi trả được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên, vẫn còn tình trạng nợ lương. Do hoạt động trong lĩnh vực bất động sản là chủ yếu, mà việc chi trả doanh số hoa hồng đối với nhân viên nhiều khi không đúng thời hạn do phụ thuộc vào bên đối tác thanh toán.
(ii) Nguyên nhân thuộc về người lao động
- LĐ nữ chiếm tỷ lệ khá cao, nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau nhiều hơn LĐ nam. Như vậy, nếu G5 PRO sử dụng nhiều LĐ nam thì số lượng
LĐ nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do LĐ nghỉ chế độ, công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ.
- Phần lớn NLĐ của G5 PRO là nhóm LĐ dưới 35 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ công ty khi có cơ hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm LĐ này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư của DN.
- Tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc của NLĐ còn khá phổ biến hơn. Điều này thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thái độ chưa nghiêm túc khi làm việc của NLĐ tại G5 PRO. Thực tế, tâm lý LĐ của NNL trong công ty còn chưa thực sự gắn bó với công việc, chưa có động lực làm việc và khả năng chịu áp lực công việc chưa cao, không muốn gia tăng trách nhiệm công việc.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5