2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công
2.3.2.2 Hoạt động đào tạo
Để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như nâng cao CLNNL của công ty, G5 PRO khuyến khích các cán bộ, nhân viên có năng lực, giàu kinh nghiệm được cử hướng dẫn những LĐ mới tuyển dụng và có chuyên môn thấp, bên cạnh đó là việc đào tạo tại bàn giấy những nhân viên nghiệp vụ và văn phòng được thực hiện khá tốt. Hình thức đào tạo được áp dụng thường xuyên và chủ yếu là đào tạo mới, đào tạo lại và giao nhiệm vụ cho những cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp, chỉ bảo cho những LĐ mới và thiếu kinh nghiệm của công ty. Điểm cộng là việc đào tạo tại công ty đã có sự phối hợp giữa bộ phận nhân lực và bộ phận chuyên môn. Tuy nhiên, công ty chưa chú ý đến việc đào tạo nhân lực quản lý cấp cao cho tương lai công ty.
Nhìn chung, G5 PRO làm một danh nghiệp mới được thành lập và đi vào hoạt động cách đây chưa lâu nên việc thiếu các quy định về quy chế đào tạo, trong đó quy định cụ thể đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ
với người được cử đi đào tạo là điều dễ hiểu. Các cá nhân muốn tham giá các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều phải tự lo thu xếp thời gian, kinh phí đào tạo. Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng và kết quả công việc sẽ giảm sút phân tán thời gian, công sức của nhân viên. Ngoài ra, vì đây là đào tạo mang tính chất tự phát, không có trong kế hoạch hóa NNL nên sau thời gian đào tạo, có thể công ty không thể bố trí công việc cho phù hợp với trình độ, năng lực mới của NLĐ, dẫn đến tâm lý chán nản và khả năng nghỉ việc của NLĐ là rất lớn. Như vậy, ban quản trị G5 PRO cần sớm có được sự thống nhất về nội dung cũng như hình thức về công tác đào tạo, đồng thời đây cũng là quyền lợi và trách nhiệm của các cá nhân được cử đi đào tạo, tránh tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” NNL có chất lượng cho công ty.