nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
CLNNL của G5 PRO trong thời gian qua cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh và công tác nâng cao CLNNL cũng có nhiều kết quả đáng lưu tâm.
Về thể lực, 98% nhân lực của G5 PRO đều có kết quả thể lực đạt loại khá, đảm bảo sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Các phong trào thể dục, thể thao diễn ra suyên suốt trong năm, được NLĐ quan tâm, hưởng ứng. Phần lớn số nhân viên ở trong độ tuổi 18 – 35 là đội ngũ nhân lực trẻ năng động, ham học hỏi và có tinh thần cầu tiến, cùng với thể lực tốt. Đây là nền tảng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển bền vững thông qua nâng cao hơn nữa CLNNL trong tương lai.
Về trí lực, LĐ có trình độ chiếm tỷ trọng khá cao. Bên cạnh đó, tinh thần mong muốn phát triển, tự học của nhân viên trong công ty cũng đang dần trở thành phong trào lan khắp công ty thông qua việc chủ động đề xuất các buổi đào tạo, chia sẻ từ phía ban lãnh đạo tại công ty và tích cực tham gia các khóa học bên ngoài khác.
Các hoạt động nâng cao CLNNL về mặt trí lực của G5 PRO được lên kế hoạch tương đối đầy đủ, bám sát kế hoạch của công ty. Công tác tuyển dụng đáp ứng được về mặt số lượng NNL do công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng chủ yếu là qua trung tâm giới thiệu việc làm, truyền thông trên các trang mạng xã hội. LĐ sau khi được tuyển dụng dù có hay chưa có kinh nghiệm cũng đều buộc phải tham gia vào các chương trình đào tạo của công ty để nâng cao khả năng làm việc và tăng sự ứng với môi trường, nhiệt huyết hơn trong công việc nhờ các nội dung đào tạo sát với thực tế. Công tác đào tạo như vậy đã phần nào đáp ứng được nhu cầu CLNNL cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn vừa qua. Quy hoạch và bố trí NNL dựa trên nguyên tắc “đúng người, đúng việc” giúp công tác phân bổ và sử dụng nhân lực tương đối phát huy được hiệu quả.
Về mặt tâm lực, mặc dù trong môi trường kinh doanh linh hoạt, thoải mái nhưng phần lớn nhân viên trong công ty có thái độ làm việc khá tích cực, chịu được áp lực, có tinh thần đoàn kết trong công việc và ít khi xảy ra tranh chấp, xung đột
trong các mối quan hệ ở công ty. G5 PRO cũng đảm bảo được mức thu nhập đáp ứng được đời sống cho NLĐ; chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên; chú trọng vào công tác tuyên truyền và giáo dục ý thức làm việc cho cán bộ công nhân viên; sử dụng các phương pháp kiểm tra, giám sát khá chặt chẽ góp phần làm tăng ý thức trách nhiệm của NLĐ; xây dựng văn hóa DN lành mạnh và tạo môi trường làm việc năng động cho NNL phát huy tốt nhất năng lực của bản thân.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1 Những hạn chế
Thứ nhất, lực lượng LĐ trong công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 35 là cao, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển NNL do tỷ lệ bỏ việc của NLĐ trong độ tuổi này tương đối cao.
Thứ hai, theo thống kê của phòng Hành chính – Nhân sự của G5 PRO, LĐ có kiến thức chuyên môn cao của công ty hiện nay chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 26%), trong khi đó LĐ thiếu chuyên môn chiếm tỷ lệ khá cao (hơn 50%) điều này ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty trong việc thực hiện các công trình, dự án đòi hỏi những chuyên viên có trình độ cao và kinh nghiệm tư vấn tốt.
Thứ ba, nhân lực hiện nay của công ty vừa thiếu lại vừa thừa. Thiếu vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất của công ty trong thời gian tới. Thừa nhân lực tại một số bộ phận gián tiếp. Thiếu trầm trọng nhân lực thiết kế, quản lý vận hành và tiếp thị đặc biệt là tiếp thị khách hàng quốc tế đối với các công trình bất động sản, mảng kinh doanh mua bán, trao đổi và cho thuê bất động sản như: mua đất, nhà, công trình bất động sản để bán lại hoặc cho người khác thuê; hình thức kinh doanh dịch vụ bất động sản như môi giới, định giá, quản lý bất động sản v.v…
Thứ tư, một số cán bộ lãnh đạo quản lý công ty có xuất phát điểm khác ngành, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý DN bất động sản do đó công tác quản lý có phần chưa phù hợp và hiệu quả kinh tế chưa cao. Công tác bố trí, sử dụng LĐ chủ yếu dựa vào bằng cấp
mà chưa chú ý đến năng lực, phẩm chất NLĐ nên bố trí LĐ thiếu chính xác, hạn chế phát triển năng lực cá nhân.
Thứ năm, việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển mối quan hệ LĐ còn nhiều bất cập. Đối với chế độ tiền lương, LĐ được chi trả lương tương đối tốt, nhưng vẫn xảy ra nhiều trường hợp phải chi trả chậm lương hay do đặc thù công việc có những khi có nhiều dự án về, có những khi lại không có dự án nên NLĐ không có việc làm cũng như quá sức LĐ.
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình nâng cao CLNNL của công ty G5 PRO xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
(i) Nguyên nhân từ phía công ty
- Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng cũng như chưa có chính sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường LĐ.
- Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần được hoàn thiện. Bộ phận quản lý đào tạo hiện do phòng hành chính – nhân sự phụ trách đang thiếu nhân sự có kiến thức chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo còn khó khăn.
- Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt. Bên cạnh đó, công tác đề bạt, bổ nhiệm trong công ty chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu. Công ty vẫn tồn tại việc tuyển dụng, đề bạt mang tính chất “ô dù” khiến cho nhiều NLĐ giỏi khác bị rào cản, khiến họ nản chí.
- Chính sách tiền lương: công tác chi trả được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên, vẫn còn tình trạng nợ lương. Do hoạt động trong lĩnh vực bất động sản là chủ yếu, mà việc chi trả doanh số hoa hồng đối với nhân viên nhiều khi không đúng thời hạn do phụ thuộc vào bên đối tác thanh toán.
(ii) Nguyên nhân thuộc về người lao động
- LĐ nữ chiếm tỷ lệ khá cao, nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau nhiều hơn LĐ nam. Như vậy, nếu G5 PRO sử dụng nhiều LĐ nam thì số lượng
LĐ nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do LĐ nghỉ chế độ, công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ.
- Phần lớn NLĐ của G5 PRO là nhóm LĐ dưới 35 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ công ty khi có cơ hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm LĐ này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư của DN.
- Tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc của NLĐ còn khá phổ biến hơn. Điều này thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thái độ chưa nghiêm túc khi làm việc của NLĐ tại G5 PRO. Thực tế, tâm lý LĐ của NNL trong công ty còn chưa thực sự gắn bó với công việc, chưa có động lực làm việc và khả năng chịu áp lực công việc chưa cao, không muốn gia tăng trách nhiệm công việc.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5