Mục tiêu của giải pháp
Quy hoạch nhân lực là một trong những điểm nhấn mới trong Quản trị nhân sự với mong muốn hoàn thiện một chính sách nhân sự bài bản, đúng đắn và dài hạn tại G5 PRO. Quy hoạch nhân lực với kế hoạch chỉ tiêu nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tạo NNL kế cận đáp ứng đầy đủ về thể lực, trí lực, tâm lực để chủ động quản trị sự thay đổi của môi trường với DN.
Nội dung của giải pháp
(i) Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn của hệ thống chức danh quy hoạch nhân lực
Với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo kế cận cần xây dựng thành chương trình đào tạo, phát triển riêng biệt để tăng tính chọn lọc hiệu quả. Tương ứng với các vị trí chức danh quy hoạch là bản yêu cầu, bản mô tả công việc với các tiêu chí: kỹ năng, trình độ, thái độ, v.v… để làm căn cứ tuyển chọn những ứng viên tiềm năng để đảm bảo tính minh bạch, công bằng. Cái cần của công việc quy hoạch là phải xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đây sẽ cho biết các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc. Trên cơ sở này công tác quy hoạch mới có thể xem xét đánh giá xem DN cần những loại LĐ gì, với trình độ như thế nào.
(ii) Nội dung quy hoạch NNL phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể
- Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận:
DN chủ động rà soát, đánh giá tình hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý, trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.
Xây dựng chương trình “lãnh đạo trẻ” và đưa ra các tiêu chí yêu cầu: kỹ năng, trình độ, thái độ…với từng chức danh công việc sau đó tuyển chọn những ứng viên tiềm năng để đảm bảo tính minh bạch, công bằng. Các ứng viên sẽ cùng nhau trải qua khóa sát hạch để chọn lựa với những hoạt động chính như: Được cung cấp lộ trình đào tạo, luân chuyển thực tế bài bản thiết kế dựa trên chính các điểm mạnh, điểm yếu của từng người với mục đích khắc phục điểm yếu, phát triển thêm điểm mạnh, cung cấp đủ kiến thức, kỹ năng cho từng người theo đúng yêu cầu và tính chất công việc sẽ định hướng đảm nhận; Được kèm cặp, hướng dẫn cũng như hỗ trợ bởi những cán bộ lãnh đạo cấp cao, giàu kinh nghiệm; Tách khỏi công việc hàng ngày để chú tâm tham gia các khóa đào tạo và luân chuyển thực tế; Khẳng định mình tại các công việc có tính thử thách cao. Song song với đó là các tiêu chí đánh giá và sự giám sát chặt chẽ của ban lãnh đạo, phụ trách.
- Quy hoạch NNL làm công tác nghiệp vụ và trực tiếp sản xuất:
Tiến hành rà soát, cân đối cung - cầu LĐ làm công tác nghiệp vụ và công việc trực tiếp hiện có, trên cơ sở chiến lược phát triển của DN từng thời điểm. Đảm bảo cơ cấu hợp lý về lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính. Trên cơ sở quy hoạch phát triển NNL trong từng giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể về phương án tạo nguồn như: tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành có trình độ bằng khá - giỏi, sinh viên từ các trường đào tạo nghề,...; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển NNL.
Điều kiện thực hiện giải pháp
- Xây dựng các kế hoạch NNL dài hạn đảm bảo tính chủ động cung ứng nhân lực.
- Gắn quy hoạch nhân lực với chiến lược kinh doanh của DN.
- Thường xuyên thực hiện cập nhật phân tích hiện trạng LĐ, phân tích công việc.