7. Kết cấu của luận văn
1.6. Tiêu chí đánh giá công chức
Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.
Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng.
Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá chính xác hơn.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;
- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức; - Đánh giá tiềm năng của công chức;
- Đánh giá động cơ làm việc của công chức.
Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:
Đối với công chức nói chung:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…): ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức.
Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra. Tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ có những tiêu chí đánh giá phù hợp.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công chức.
Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau:
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị + Lập trường chính trị vững vàng
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước
- Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Tiêu chí về kỹ năng thực hiện công việc + Tiêu chí về thái độ đối với công việc
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì còn căn cứ vào tiêu chí đánh giá là kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức
+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. + Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân.
Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt. Tùy đặc điểm và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:
- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập mờ. - Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn.
- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá.
- Phù hợp (relevant): Phải phù hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung.
- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác đánh giá.
1.7. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất định. Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chức một theo một mục tiêu đã định [39].
Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, tùy vào khả năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giá phù hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, có khả năng thực hiện.
Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là: - Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung.
Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng, chính xác hơn. Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước. Nếu tương quan giữa mục tiêu và kết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại.
- Phương pháp tự nhận xét
Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói chung và cơ quan hành chính nói riêng. Là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm của mình, nâng cao tình thần phê bìn và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn tồn tại.
Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá.
- Phương pháp 360 độ
Trong phương pháp đánh giá này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, nhân dân,… Với sự tham gia của nhiều chủ thể sẽ thu thập được các thông tin về người bị đánh giá một cách toàn diện, khách quan hơn và tùy từng chủ thể sẽ có những cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông tin cần thu thập phải có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra từ trước. Chẳng hạn như:
Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và thái độ đối với công việc và sự phân công công việc được giao,…
Đối với nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ phục vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực.
Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần, trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện công việc và văn hóa ứng xử nơi công sở,…
Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá.
- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được.
Chẳng hạn:
Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí [40]
STT Nội dung Xếp loại Ghi chú
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9
2 Kết quả công tác 8
3 Tinh thần kỷ luật 9
4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7
5 Tính trung thực trong công tác 10
6 Lối sống, đạo đức 9
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8 8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9
Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức là:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. - Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. - Thái độ phục vụ nhân dân,…
Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C. Tùy vào khả năng và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo những tiêu chí đó.
- Phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị. Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức đó là giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội nghị, thông qua số đông. Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài.
Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,…. Nhìn chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, tùy vào đặc thù và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác và khách quan nhất.