2 .Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1.2 .Tình hình kinh tế xã hội
3.2. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá công chức
3.2.4. Xây dựng “Văn hoá đánh giá” trong đội ngũ công chức
Như đã phân tích, việc đánh giá công chức còn chưa thực chất, còn hiện tượng cả nể, đánh giá cho qua chuyện,…. một phần do những ảnh hưởng của tâm lý, văn hóa dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó cũng thể hiện sự kém duyên nghiệp của nền hành chính.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, trước hết là phải làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá công chức đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức mới hiệu quả thực sự.
Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như công việc được giao đột suất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn gắn kết cá nhân trong tổ chức.
Ngoài ra, cơ quan cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho công chức nhận thức được trách nhiệm cá nhân và các thành viên để tham gia tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.