7. Kết cấu của luận văn
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ, chưa tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện văn bản pháp lý được chủ động, sáng tạo, thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị.
Một số công chức chưa nắm bắt, nhận thức rõ về tầm quan trọng của đánh giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và công tác quản lý công chức nói riêng. Hơn nữa, tâm lý cào bằng, nể nang, “tốt đều hơn xấu lõi” vẫn cần thấm dần trong mỗi công chức hay là tình trạng “yêu nên tốt ghét nên xấu” dẫn tới việc đánh giá mang tính chủ quan, cá nhân, thiên vị, làm cho hoạt động đánh giá công chức bị lệch lạc, phản ánh không đúng về công chức.
Các nguyên tắc đánh giá chưa được triển khai, quán triệt cụ thể, rõ ràng tới từng công chức dẫn tới các nguyên tắc đánh giá chưa được đảm bảo thực hiện
Chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, việc thực hiện đánh giá thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo, phần lớn thực hiện dưới hình thức kinh nghiệm và công chức chưa được tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu về đánh giá.
Quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đúng quy trình chuẩn. Vì thế không khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá.
Kết quả đánh giá chưa được sử dụng một cách hợp lý trong thời gian trước đây.
Tiểu kết chương 2
Trên nền tảng cơ sở lý luận và pháp lý nghiên cứu ở chương 1, tác giả đã triển khai áp dụng những lý luận trên vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Trong chương 2 tác giả tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Thứ nhất, phân tích thực trạng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Nội dung này góp phần làm cơ sở luận chứng cho việc có nên nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hay không?.
Thứ hai, trình bày thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đây là nội dung trọng tâm của chương để giải quyết một phần nhiệm vụ của đề tài. Trong nội dung phần này, tác giả làm rõ những vấn đề có liên quan đến thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như: việc thực hiện Hiến pháp và các văn bản pháp lý, việc sử dụng phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá và việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá,...
Thứ ba, từ thực tiễn nói trên, tác giả rút ra mặt được mặt đạt được và hạn chế trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và đưa ra nguyên nhân để làm nền tảng xây dựng hệ thống các giải pháp ở chương tiếp theo
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, từng cấp chính quyền địa phương nói riêng đã trở thành vấn đề tất yếu của sự nghiệp hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tầm quan trọng của xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng; đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực HCNN.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020 đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Vấn đề xây dựng và phát triển của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trở thành đòi hỏi quá quan trọng để quản lý đất nước trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế thế giới.
Cùng với những định hướng của Đảng và tổng kết 10 năm cải cách hành chính giai đoạn 2001 – 2010, Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020. Đây là một chương trình tiếp nối các chương trình đã có từ trước năm 2010. Chương trình đã xác định đủ 5 nhóm mục tiêu, trong đó mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được ghi nhận; đó là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đồng thời chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 cũng nhấn mạnh: “Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020, 16 đề án đã được Chính phủ quyết định thực hiện. Tất cả các đề án đều tập trung chủ yếu vào các nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hai trong 16 đề án gắn liền với xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là: “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2020” và “Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức giai đoạn 2011 – 2020”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết nhất hiện nay là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn
thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Những quan điểm trên là một thể thống nhất cần được nhận thức sâu sắc và thực hiện đồng bộ trong từng khâu của công tác cán bộ trong quá trình thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế thế giới.
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới
Để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X (2015 – 2020) xác định: “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bố trí, luân chuyển cán bộ, chú trọng cán bộ nữ, cán bộ trẻ tuổi. Có kế hoạch đào tạo, chủ trọng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân. Xây dựng và thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng
nhân tài”.
Đồng thời, hiện nay UBND thành phố Hồ Chí Minh đã và đang thực hiện Quyết định 25/2012/QĐ-UBND ngày 22 tháng 6 năm 2012 về ban hành Chương trình cải cách hành chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011- 2020, trong đó đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hồ Chí Minh như sau:
- Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả.
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm. Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên.
- Nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh.
công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế, luân chuyển vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại.
- Nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức.
- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm. Thực hiện có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức theo Chương trình Đào tạo nguồn nhân lực của thành phố giai đoạn 2011 - 2015 và các năm tiếp theo.
- Nghiên cứu, kiến nghị tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
- Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm, độc hại.
- Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thưởng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc công vụ.
- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối và quy trình công việc trong nội bộ các cơ quan hành chính để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện chức cấp huyện
Trên cơ sở thực hiện Chương trình cải cách hành chính nhà gắn với mục tiêu xây dựng mô hình chính quyền đô thị giai đoạn 2016 – 2020 của UBND thành phố Hồ Chí Minh, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ cấp huyện lần thứ X (2016 – 2020) về Chương trình cải cách hành chính nhà nước gắn với chính quyền đô thị và Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức giai đoạn 2016 – 2020, UBND
Thứ nhất, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực lao động chất lượng cao, kết hợp với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan quản lý nhà nước; thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, sắp xếp, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ: nâng cao nhận thức và năng lực thực hiện Luật Cán bộ, công chức và các Nghị định của Chính phủ. Tổ chức học tập, quán triệt và có kế hoạch triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức và các Nghị định của Chính phủ; từng bước nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức. Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm để chuẩn hóa các chức danh theo quy định; đổi mới phương pháp, nội dung đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, chú trọng chất lượng và hiệu suất công tác sau đào tạo; khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập để nâng cao trình độ và năng lực thực thi nhiệm vụ, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Thực thi cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm; thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Thứ hai, việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát
từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng mạng tin học. Thực hiện dân chủ, công khai minh bạch trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, chọn người đủ tiêu chuẩn, có chất lượng vào bộ máy nhà nước. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng, thu hút đối với cán bộ, chuyên gia có trình độ cao có công trình ứng dụng có hiệu quả và sự phát triển của UBND cấp huyện. Quản lý, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức của từng đơn vị. Thông qua việc sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng cán bộ công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc