2 .Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1.2 .Tình hình kinh tế xã hội
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh
2.4.1. Ưu điểm
Qua nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có thể nhận thấy có một số ưu điểm sau đây: Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thực hiện nghiêm chỉnh, sát với cả năng, năng lực của công chức.
Để có cái nhìn tổng quan hơn thể hiện những thành quả tích cực về công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả đưa ra bảng kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện của năm 2019.
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)
Những con số trên cho thấy tính hiệu đáng mừng đối với công tác đánh giá
Năm Tổng số
Mức độ phân loại đánh giá hoàn thành nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc Tỷ lệ (%) Hoàn thành tốt Tỷ lệ (%) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế Tỷ lệ (%) Không hoàn thành Tỷ lệ (%) 2019 8.602 2.872 33,39 5.539 64,39 98 1,14 93 1,08
công chức đều được xếp lại trên mức hoàn thành nhiệm vụ,. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình quản lý công chức, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực làm việc cho công chức và sự phát triển của nền hành chính nhà nước sau này. Tuy nhiên phải đến năm 2015 nhờ có những quy định, chính sách mới, đặc biệt là việc đưa ra các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đã sàng lọc, loại bỏ những công chức chưa xứng đáng đạt được kết quả cao so với những gì công chức có góp phần tạo ra sự công bằng, khách quan và chính xác hơn trong công tác đánh giá.
Như vậy, ưu điểm trước tiên trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, phần nào thể hiện rõ kết quả đánh giá công chức năm 2015. Đó là kết quả của việc thực hiện đánh giá bài bản, khoa học, trung thực, khách quan và có trách nhiệm của toàn thể công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Thứ hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp thời. Điều này thể hiện ở việc UBND cấp huyện đã ban hành kế hoạch, công văn hướng dẫn các đơn vị thực hiện dựa trên các văn bản chỉ đạo của cấp trên.
Thứ ba, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức như: bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chủ trong đánh giá.
Thứ tư, đã đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại của công chức. Để đạt được mức xếp loại thì công chức phải thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đưa ra, nếu không đạt được thì công chức sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện diễn ra thuận lợi, đã đạt được những thành quả nhất định, nhận được sự ủng hộ và chấp hành nghiêm chỉnh của toàn thể công chức. Song bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục hiệu quả góp phần toàn diện hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong thời gian tới.
2.4.2. Hạn chế
Qua khảo sát, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại UBND cấp huyện vẫn còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, đánh giá mang tính thực hiện hơn là sáng tạo. Điều này, có nghĩa là việc đánh giá phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, thay đổi cho phù hợp với cơ quan, đơn vị. Thể hiện:
Các tiêu chí đánh giá vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, vừa khái quát hết mức độ cống hiến của từng công chức trong các cơ quan chuyên môn. Các tiêu chí đánh giá được dùng chung cho nhiều cơ quan, đơn vị nhưng thực trên thực tế mỗi cơ quan, đơn vị và mỗi công chức đảm nhận một vị trí, vai trò khác nhau. Vì vậy cần điều chỉnh các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng cơ quan đơn vị và từng công chức. Cụ thể là quy định về tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo Khoản 1, Điểm h, Điều 18 thì phải: Có ít nhất 1 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả
công nhận. Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng có khả năng nghiên cứu khoa học để có được các công trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thõa mãn tiêu chí này.
Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Ngoài ra, đối với phương pháp bỏ phiếu mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá mang tính chủ quan, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt.
Thứ hai, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện vẫn mang nặng tư tưởng thành tích dẫn tới chưa thực sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua những thiếu sót và sai lầm của cấp dưới. Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan, cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao.
Thứ ba, đánh giá chưa chú trọng hiệu hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Trong khi hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác chính là sự nỗ lực của quá trình công chức đó công tác, thể hiện toàn bộ tâm lực, thể lực và trí lực của công chức. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chưa thực sự chú trọng đến hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức và những công việc thực tế của công chức, đánh giá chủ yếu dựa trên những quan điểm chung chung cho tất cả các công chức.
Từ những hạn chế trên đây, cho thấy, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa thực sự tạo động lực làm việc cho công chức. Việc đánh giá phần lớn mang tính cào bằng, chung chung, chưa lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo đánh giá dẫn tới khả năng nỗ lực và cống hiến của công chức giảm sút. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của cơ quan, đơn vị nói chung và của từng công chức nói riêng.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ, chưa tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện văn bản pháp lý được chủ động, sáng tạo, thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị.
Một số công chức chưa nắm bắt, nhận thức rõ về tầm quan trọng của đánh giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và công tác quản lý công chức nói riêng. Hơn nữa, tâm lý cào bằng, nể nang, “tốt đều hơn xấu lõi” vẫn cần thấm dần trong mỗi công chức hay là tình trạng “yêu nên tốt ghét nên xấu” dẫn tới việc đánh giá mang tính chủ quan, cá nhân, thiên vị, làm cho hoạt động đánh giá công chức bị lệch lạc, phản ánh không đúng về công chức.
Các nguyên tắc đánh giá chưa được triển khai, quán triệt cụ thể, rõ ràng tới từng công chức dẫn tới các nguyên tắc đánh giá chưa được đảm bảo thực hiện
Chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, việc thực hiện đánh giá thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo, phần lớn thực hiện dưới hình thức kinh nghiệm và công chức chưa được tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu về đánh giá.
Quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đúng quy trình chuẩn. Vì thế không khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá.
Kết quả đánh giá chưa được sử dụng một cách hợp lý trong thời gian trước đây.
Tiểu kết chương 2
Trên nền tảng cơ sở lý luận và pháp lý nghiên cứu ở chương 1, tác giả đã triển khai áp dụng những lý luận trên vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Trong chương 2 tác giả tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Thứ nhất, phân tích thực trạng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Nội dung này góp phần làm cơ sở luận chứng cho việc có nên nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hay không?.
Thứ hai, trình bày thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đây là nội dung trọng tâm của chương để giải quyết một phần nhiệm vụ của đề tài. Trong nội dung phần này, tác giả làm rõ những vấn đề có liên quan đến thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như: việc thực hiện Hiến pháp và các văn bản pháp lý, việc sử dụng phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá và việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá,...
Thứ ba, từ thực tiễn nói trên, tác giả rút ra mặt được mặt đạt được và hạn chế trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và đưa ra nguyên nhân để làm nền tảng xây dựng hệ thống các giải pháp ở chương tiếp theo
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, từng cấp chính quyền địa phương nói riêng đã trở thành vấn đề tất yếu của sự nghiệp hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tầm quan trọng của xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng; đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực HCNN.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020 đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Vấn đề xây dựng và phát triển của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trở thành đòi hỏi quá quan trọng để quản lý đất nước trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế thế giới.
Cùng với những định hướng của Đảng và tổng kết 10 năm cải cách hành chính giai đoạn 2001 – 2010, Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020. Đây là một chương trình tiếp nối các chương trình đã có từ trước năm 2010. Chương trình đã xác định đủ 5 nhóm mục tiêu, trong đó mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng được ghi nhận; đó là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đồng thời chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 cũng nhấn mạnh: “Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020, 16 đề án đã được Chính phủ quyết định thực hiện. Tất cả các đề án đều tập trung chủ yếu vào các nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hai trong 16 đề án gắn liền với xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là: “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2020” và “Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức giai đoạn 2011 – 2020”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết nhất hiện nay là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn
thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Những quan điểm trên là một thể thống nhất cần được nhận thức sâu sắc và thực hiện đồng bộ trong từng khâu của công tác cán bộ trong quá trình thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế thế giới.
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới
Để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X (2015 – 2020) xác định: “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bố trí, luân chuyển cán bộ, chú trọng cán bộ nữ, cán bộ trẻ tuổi. Có kế hoạch đào tạo, chủ trọng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân. Xây dựng và thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng
nhân tài”.
Đồng thời, hiện nay UBND thành phố Hồ Chí Minh đã và đang thực hiện Quyết định 25/2012/QĐ-UBND ngày 22 tháng 6 năm 2012 về ban hành Chương trình cải cách hành chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011- 2020, trong đó đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hồ Chí Minh như sau:
- Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự