2 .Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1.2 .Tình hình kinh tế xã hội
3.2. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá công chức
3.2.2. Biện pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công
3.2.2.1. Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá
Con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng trong hoạt động đánh giá công chức. Do vậy, việc đánh giá công chức hiệu quả hay không chủ yếu dựa vào con người thực hiện nó như thế nào. Có thể nói giải pháp về con người là giải pháp trọng tâm và then chốt trong tất cả các giải pháp.
Qua thực tiễn khảo sát về công tác đánh giá công chức tại UBND cấp huyện, tác giả nhận thấy rằng, phần lớn công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá, dẫn tới nhận thức về đánh giá của công chức vẫn còn mang tính chủ quan, duy ý chí, đánh giá qua loa, hình thức và một bộ phận công chức vẫn chưa thỏa mãn về kết quả đánh giá. Chính vì vậy, kết quả đánh giá công chức phần nào sát thực, cần thay đổi nhận thức đánh giá mang tính chủ quan của công chức, thay
Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý cần phải nhận thấy rằng đánh giá công chức chính là giúp cho cơ quan, đơn vị phát triển tốt đẹp và bền vững. Vì vậy, công chức là lãnh đạo, quản lý cần nhìn thẳng, nhìn đúng và chính xác về toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị và công chức thuộc quyền quản lý. Thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, không nên bao che, bỏ qua những thiếu sót của công chức mà cần thẳng thắn chỉ sai và hướng công chức trở nên tốt đẹp hơn.
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa” [33]. Chẳng hạn cũng là một chức danh như nhau, nhưng công tác ở địa bàn phức tạp, đi lại khó khăn, trình độ dân trí thấp, an ninh phức tạp sẽ được đánh giá cao hơn so với cán bộ, công chức công tác trong điều kiện môi trường thuận lợi. Những nét riêng mang tính địa phương đó đòi hỏi được chú ý trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn hiện nay. Những tiêu chí đánh giá hiện nay dành cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa thể hiện được những đặc điểm riêng của công chức.
Còn đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý, trước tiên cần cho công chứng thấy được vai trò quan trọng của đánh giá:
- Thứ nhất, đánh giá giúp công chức tiến bộ hơn và hoàn thiện hơn. Điều này
có nghĩa là đánh giá không phải để vùi dập, kìm hãm sự phát triển của công chức mà đánh giá để công thức thấy rõ những ưu điểm, hạn chế của mình từ đó phát huy những ưu điểm cũng như kìm hãm, khắc phục những hạn chế để hoàn thiện hơn sau quá trình đánh giá.
- Thứ hai, phải đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với
công chức như đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, thuyên chuyển; khen thưởng, kỷ luật,…Vì vậy, đánh giá đúng thực chất về công chức thì những chế độ chính sách đối với công chức mới chính xác, công bằng và tạo động lực giúp công chức làm việc hăng say, tích cực hơn.
Khi công chức hiểu rõ vai trò của đánh giá, cũng như có những cơ chế đánh giá phù hợp thì công chức đánh giá tại UBND cấp huyện sẽ được thực hiện hiệu quả hơn. Để thực hiện được điều này, vai trò của Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện rất quan trọng trong việc tác động trực tiếp đến tư tưởng của từng công chức và giúp từng công chức thay đổi nhận thức về đánh giá.
Sau khi tác động đến nhận thức của công chức, cần đẩy mạnh việc tuyên truyền và hướng dẫn công chức trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá theo những chế định đã được đặt ra và có sự giám sát của cấp trên, tránh trường hợp đánh giá qua loa, sơ sài, đồng loạt, mang tính chung chung. Như vậy, khi được thực hiện theo những quy trình, thủ tục chính xác và có sự đồng tình của công chức về bản chất của đánh giá thì công tác đánh giá sẽ được thực hiện hiệu quả.
3.2.2.2. Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá
Một trong những yếu tố không thể thiếu trong thực hiện đánh giá là đội ngũ nhân sự làm công tác đánh giá. Trên thực tế, công tác đánh giá công chức tại các
vai trò của họ chỉ là người tổng hợp và chuyển kết quả đánh giá tới Phòng Nội vụ cấp huyện. Còn đối với UBND cấp huyện thì có một bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đánh giá đó là Phòng Nội vụ và giao cho 01 công chức thực hiện. Công việc của công chức chuyên trách đánh giá là: thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên soạn thảo công văn thực hiện đánh giá và thông báo cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện về: nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, thời gian đánh giá, biểu mẫu đánh giá,… Sau đó, tổng hợp kết quả đánh giá và lưu trữ kết quả đánh giá phục vụ cho công tác quản lý công chức sau này. Tuy nhiên, với số lượng và chất lượng công chức thực hiện công tác đánh giá tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như hiện nay sẽ không phục vụ tốt cho công tác đánh giá của cấp huyện.
Xuất phát từ vai trò quan trọng của đánh giá đối với công tác quản lý công chức thì UBND cấp huyện cần bổ sung biên chế (số lượng) công chức, cũng như nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ này.
- Về số lượng:
Mỗi đơn vị trong từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần sắp xếp ít nhất 01 công chức thực hiện đánh giá trong đơn vị mình. Bởi lẽ, chỉ những người làm việc trong cùng một đơn vị họ mới có thể nắm bắt, quan sát và hiểu rõ về công chức và những vấn đề tồn tại trong tổ chức để từ đó có những tham mưu chính xác về công tác đánh giá tại cơ quan, đơn vị. Nếu không có công chức chuyên trách thực hiện thì công tác đánh giá không được chú trọng và thực hiện một cách hệ thống, khoa học dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác. Vì vậy, cần có công chức chuyên trách đảm nhiệm công việc đánh giá tại từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Còn đối với Phòng Nội vụ thuộc UBND cấp huyện - là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác quản lý công chức cấp huyện nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng, cần được sắp xếp ít nhất 02 công chức thực hiện đánh giá. Điều này, phải xuất phát từ số lượng các đơn vị quản lý và vai trò của đánh giá trong hoạt động quản lý công chức, nếu chỉ có 01 công chức như hiện nay thì không thể thực hiện tốt và không đưa ra kết quả đánh giá chính xác, khách quan. Vì thế, việc sắp xếp thêm số lượng biên chế thực hiện công tác đánh giá là rất cần thiết, phục vụ cho công tác thu thập thông tin, tổng hợp số liệu và đưa ra những sáng kiến mới góp phần vào sự phát triển của cấp huyện trong thời gian tới.
- Về chất lượng:
Cần tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và đánh giá cho công chức thực hiện nhiệm vụ ít nhất 01 tuần/năm; có thể chia thành từng đợt để đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua các buổi tập huấn công chức đưa ra ý kiến của bản thân về khoa học, cũng như những khó khăn trong quá trình thực hiện tại đơn vị nhằm nhận sự tư vấn cán bộ tập huấn.
Từ những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng, công chức cần tham mưu, đề xuất những ý kiến đóng góp thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị.
cần thiết và điều này phụ thuộc vào nhận thức của lãnh đạo cơ quan, đơn vị về tầm quan trọng của công tác đánh giá.
3.2.2.3. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngành công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm được phân loại theo các hình thức: vị trí việc làm do một người đảm nhận, vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kim nhiệm.
Đặt trong bối cảnh các địa phương triển khai việc thực hiện đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 22 tháng 4 năm 2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và thông tư 05/2013/TT- BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25 tháng 6 năm 2013 về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP thì về xây dựng bản mô tả công việc giữ vai trò quan trọng.
Bản mô tả công việc “Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Được mô tả, liệt kê chính xác, súc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Làm cái gì phải làm như thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi” [40].
Do đặc thù về trình độ, quy mô, cách thức tổ chức và yêu cầu, tính chất công việc khác nhau nên trên thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung cơ bản sau:
- Xác định công việc: tên công việc, cấp bậc công việc, tên bộ phận thực hiện công việc, chức danh quản lý trực tiếp, số người phải quản lý dưới quyền (nếu có), mức lương;
- Chỉ dẫn về công việc: mô tả chức năng chung, các nhiệm vụ, thẩm quyền của người thực hiện nhiệm vụ, các mối quan hệ;
- Yêu cầu cần có để đảm bảo đảm nhận vị trí công việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm công tác;
- Các nhiệm vụ chính, tỷ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc.
- Điều kiện làm việc: môi trường, máy móc, thiết bị thực hiện công việc và một số điều kiện khác.
Bản mô tả công việc thể hiện sự cam kết của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được. Căn cứ vào trách nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện và môi trường làm việc,... đã được mô tả để so sánh, đánh giá công chức dựa trên vị trí việc làm.
Việc xây dựng bản mô tả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được triển khai thực hiện rất tốt. Tuy nhiên, bản mô tả công việc vẫn chưa được sử dụng vào mục đích phục vụ cho công tác đánh giá. Hoạt động đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ là đánh giá theo vị trí chức danh là lãnh đạo, quản lý và nhân viên, chưa thực hiện đánh giá theo từng vị trí công việc.Vì thế, đánh giá
Đánh giá công chức theo vị trí việc làm là việc đánh giá công chức dựa trên vị trí, công việc mà công chức đang đảm nhận. Đánh giá theo vị trí việc làm là kết đánh giá đem lại hiệu quả cao nhất và có tác động giúp công chức hoàn thiện, phát triển tốt hơn. Hiện nay, các địa phương trong cả nước nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng thường mắc sai lầm trong việc đồng nhất hoạt động đánh giá công chức, thực hiện đánh giá công chức theo những tiêu chí chung chung, trong khi mỗi công chức đảm nhận một vị trí, tính chất công việc và yêu cầu khác nhau. Theo đó, để hoạt động đánh giá công chức được thực hiện có hiệu quả cần thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỷ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc,.. từ đó tiến hành đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về công chức.
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện
3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức
Như trình bày ở phần cơ sở lý luận nguyên tắc đánh giá chính là cơ sở để thực hiện hoạt động đánh giá hiệu quả và chính xác. Nguyên tắc đánh giá công chức bao gồm:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng; - Nnguyên tắc tập trung, dân chủ;
- Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND cấp huyện về cơ bản đã tuân thủ một số nguyên tắc nêu trên. Tuy nhiên, qua triển khai thực hiện thì các nguyên tắc này vẫn chưa được sử dụng một cách toàn diện, dẫn tới kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng về công chức. Từ thực tiễn thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức tại UBND cấp huyện, cần hoàn thiện công tác đánh giá công chức như sau:
Thứ nhất, đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đầu tiên, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần thực hiện nghiêm túc, đúng những đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. Một mặt nhằm đảm bảo sự thống nhất lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội, mặt khác tạo cơ chế đánh giá đồng bộ, thống nhất trên phạm vi cả nước.
Tiếp theo, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm của các công chức là đảng viên trong công tác đánh giá công chức, họ phải là những người luôn đi đầu, gương mẫu trong việc nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình và công chức khác; họ cũng phải là người đi đầu trong công tác đổi mới, hoàn thiện những văn bản liên quan đến đánh giá công chức. Chỉ khi những đảng viên trong các cơ quan chuyên môn
Thứ hai, đối với quy tắc tập trung, dân chủ
Trong nguyên tắc này, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đã triển khai rất tốt, tuy nhiên cần phải mở rộng hơn việc thực hiện dân chủ trong đánh giá, tức là cần thu thập thông tin về người bị đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau như: nhân dân, các cơ quan, đơn vị khác thuộc cấp huyện; các cơ quan, đơn vị liên ngành; các cơ chuyên gia đánh giá,… Như vậy kết quả đánh giá về công chức sẽ khách quan, dân chủ và sát thực hơn. Bên cạnh việc mở rộng dân chủ trong công tác đánh giá thì UBND cấp huyện cần chú trọng đến vai trò của người đứng đầu, cụ thể ở đây là Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải là người quyết đoán, biết tổng hợp, nhận diện sự việc và công minh để để khắc phục những hạn chế trong việc mở rộng dân chủ trong đánh giá.
Thứ ba, đối với nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển.
Như đã phân tích ở trên thì điểm cần khắc phục trong việc thực hiện nguyên tắc này trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đó là:
- Cần đánh giá công chức dựa vào những yếu tố khách quan bên ngoài, tránh trường hợp đánh giá dựa vào ý kiến chủ quan của công chức hay một cá nhân nào đó mà cần phải dựa trên nền tảng những yếu tố khách quan, khoa học.
- Cần đánh giá công chức một cách toàn diện hơn nữa, không nên nhìn vào kết quả hiện tại, công việc hiện tại, thái độ hiện tại và bằng cấp của công chức để