7. Kết cấu của luận văn
1.8. Quy trình đánh giá công chức
Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học [27].
Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan
Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá
Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không đồng ý về kết quả đánh giá. Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất.
Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá
Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan về công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện và kèm theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong các chính sách đánh giá được xây dựng.
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá.
Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người đánh giá. Thông tin đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh giá đúng và ngược lại.
Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phải được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, đồng nghiệp, người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông tin đó để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất. Thông tin thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá, nếu không thì những thông tin đó không có giá trị. Do vậy, việc thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người đánh giá là rất quan trọng và cần thiết phải lưu tâm trong hoạt động đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu chuẩn, chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những bước thực hiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá đối tượng đánh giá (người bị đánh giá). Trong đánh giá, cần phải cho đối tượng đánh giá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm của họ để từ đó khích lệ họ tiếp tục phát huy những mặt mạnh và nỗ lực cố gắng vượt qua những yếu kém. Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới đúng nghĩa của nó và có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để vùi dập, kìm hãm người bị đánh giá.
Trong hoạt động đánh giá để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một cách khách quan
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện trao đổi ý kiến với người bị đánh giá. Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị đánh giá có thỏa mãn kết quả đánh giá ban đầu hay không, cũng như rút kinh nghiệm cho các lần đánh giá tiếp theo.
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá. Sau khi trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết quả chính thức và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết. Kết quả đánh giá này chính là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự như: đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển,.... Các tài liệu liên quan đến quá trình đánh giá cần được lưu trữ phục vụ cho công tác quản lý và tìm kiếm sau này.
Ngoài ra, tại các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước quy định về quy trình đánh giá công chức như sau [9]:
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;
- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại;
- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;
- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công chức được biết.
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;
- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Bước 3: Người đứng đầu cơ quan đơn vị tham khảo ý kiến đánh giá, quyết định kết quả đánh giá, phân loại và thông báo kết quả đánh giá, phân loại.
1.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Sự lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp ủy, chính quyền các cơ quan, đơn vị, cá nhân có thẩm quyền đánh giá công chức chưa có quan điểm thật đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, còn tình trạng xem nhẹ, chưa đúng quy trình, nguyên tắc và yêu cầu của công tác đánh giá công chức; chủ quan, đơn giản, khoán trắng việc đánh giá công chức cho cơ quan tham mưu hoặc một vài cá nhân, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ.
Mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá công chức. Mức độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu quả của hoạt động đánh giá công chức. Chẳng hạn, Luật Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơ quan, đơn vị đều phải thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Qua đó, thủ trưởng đơn vị cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên chức nhìn nhận lại một năm công tác, rồi đánh giá về thành tích đạt được cùng những yếu kém, tồn tại cần khắc phục, sửa chữa; đồng thời bình bầu khen thưởng, kỷ luật... Nhưng, trong Nghị định số 56, phần nội dung quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã bãi bỏ quy định tại Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về đánh giá cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá, gồm 4 loại cụ thể lại làm cho việc xếp vào loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì vô cùng gian nan, dễ tạo ra gian dối, giả tạo.
Ý thức pháp luật và chính trị của công chức trong công tác đánh giá công chức có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng, vô tư công chức. Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của công chức.
Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá công chức ở cơ quan, tổ chức, đơn vị. Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất cần thiết để bảo đảm việc đánh giá công chức. Không làm tốt công tác này nhất định sẽ chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá…
Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức có tầm quan trọng đặc biệt. Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá cán bộ, công chức đúng đắn, thông qua việc giám sát, đề nghị của công chức. Qua đó phát hiện sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực.
1.10. Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức
Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng
lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn. Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công chức là:
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được.
- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý.
- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá.
- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiện mình.
- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực, tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị.
- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải.
Tiểu kết chương 1
Đánh giá công chức là một hoạt động mang tính pháp lý và khoa học. Việc tiến hành đánh giá công chức thực tế phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp luật.
Chương I tập trung vào các nội dung cơ bản sau:
- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá…
Chương I tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giá công chức cấp huyện, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo của luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1.Điều kiện tự nhiên
Thành phố Hồ Chí Minh có diện tích 2.095,39 km2 , dân số hiện nay 8.993.082 người tăng gần 02 lần so với năm 2001 (5.489.122 người), trong đó khoảng 6.858.923 người sống ở thành thị. Lượng người nhập cư đổ vào thành phố Hồ Chí Minh ngày càng tăng tạo nên sức ép rất lớn lên cơ sở hạ tầng, giao thông, đường xá, dịch vụ công cộng và mội trường thành phố.
2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội
Từ đầu năm 2019 đến nay, tình hình quốc tế diễn biến phức tạp và có nhiều yếu tố không thuận lợi. Kinh tế thế giới, thương mại toàn cầu tăng trưởng chậm lại; cạnh tranh chiến lược và căng thẳng thương mại giữa các nền kinh tế lớn gia tăng; giá vàng tăng cao, giá dầu thô biến động mạnh; rủi ro trên thị trường quốc tế tăng lên; nhiều quốc gia nới lỏng chính sách tài chính, tiền tệ... Tình hình khu vực, biển Đông diễn biến rất phức tạp. Trong khi đó, những khó khăn, hạn chế nội tại của nền kinh tế và thiên tai, biến đổi khí hậu, dịch bệnh ảnh hưởng lớn đến sản xuất và đời sống.
Kết quả đạt được trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, môi trường, quốc phòng, an ninh, đối ngoại… đã được thể hiện đầy đủ trong các báo cáo gửi đến các vị đại biểu Quốc hội. Sau đây, tôi xin báo cáo những kết quả nổi bật:
Tăng trưởng kinh tế đạt khá cao, năng suất lao động và chất lượng tăng trưởng tiếp tục được cải thiện; kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc hơn. Tốc độ tăng GDP cả năm ước đạt trên 6,8%, thuộc nhóm các nước tăng trưởng cao hàng đầu khu vực, thế giới. Kết quả này thể hiện nỗ lực, cố gắng rất lớn của các cấp, các ngành và cả nước trong khi khu vực nông nghiệp chịu ảnh hưởng bất lợi của dịch tả lợn châu Phi và nắng nóng, hạn hán; giá nhiều nông sản giảm mạnh; thị trường xuất khẩu nhiều mặt hàng chủ lực gặp khó khăn. Năng suất lao động tăng 5,9%; đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) đạt 42,7%. Mô hình tăng trưởng chuyển dịch tích cực, giảm dần phụ thuộc vào khai khoáng và tăng tín dụng; đóng góp của khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo ngày càng tăng. Nhiều địa phương nỗ lực phấn đấu vươn lên, thu hút mạnh các nguồn lực, đạt tốc độ tăng trưởng cao, đóng góp quan trọng cho kết quả chung của cả nước.
Trong điều kiện thị trường tài chính, tiền tệ quốc tế biến động mạnh, chúng ta vẫn duy trì được nền tảng kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc. Chỉ số giá tiêu dùng (CPI) dưới 3%, thấp hơn mục tiêu đề ra. Thị trường tài chính, tiền tệ và tỷ giá được điều hành chủ động, linh hoạt và duy trì ổn định phù hợp; dự trữ ngoại hối đạt khoảng 73 tỷ USD. Hệ số tín nhiệm quốc gia được nâng hạng từ BB- lên BB với triển vọng “tích cực”. Tổng thu NSNN vượt 3,3% dự toán; tỷ trọng chi đầu tư phát triển tăng, đạt 26,6%; bội chi NSNN khoảng 3,4% GDP; nợ công giảm còn 56,1%
nhanh tiến độ triển khai các dự án kết cấu hạ tầng trọng điểm. Huy động được nhiều nguồn lực cho đầu tư phát triển, nhất là đầu tư tư nhân với nhiều dự án lớn được triển khai mạnh mẽ. Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội ước khoảng