7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “được quy
định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng
người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng
giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành, từng lĩnh vực công tác cụ thể.
Công việc này cần tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức tại Bộ TN&MT mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của Bộ nói riêng và của CHDCND Lào nói chung. Vì vậy công tác hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh côngchức tại Bộ cần tuân thủ các nguyên tắc:
71
- Chức danh công chứcđược xây dựng phải xuất phát từyêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt
động của từng ngành thuộc lĩnh vực TN&MT. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụcách mạng trong từng giai đoạn.
- Xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu Bộ TN&MT, nước CHDCND Lào; phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ
thống chính trị.
- Xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá
truyền thống dân tộc, từ đạo lý Lào, vì nó là nhân tố bên trong cua sự phát
triển. Do đó tiêu chuẩn công chức của Bộ TN&MT nói riêng cũng như công chức Lào nói chung phải thể hiện được sự thống nhất giữa truyền thống và
hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị
truyền thống dân tộc.
- Phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân tộc. Xây
dựng đội ngũ công chức có chất lượng đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan.
- Xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa học giữa định tính và định lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Lào.Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ công chức Bộ TN&MT hiện
nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau
- Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai
xu hướng: hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho công chức tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những
công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì vậy tiêu chuẩn của công chức bộ TN&MT hiện nay vừa phải có “phần cứng” đáp ứng nhu cầu phát
72
và thế giới; đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều kiện thực tế của của đội ngũ côngchức hiện nay.
Tuy nhiên, với đặc thù riêng về bối cảnh kinh tế, xã hội của Lào, việc
xây dựng, áp dụng khung tiêu chuẩn công chức cần lưu ý một sốđiểm sau: - Việc xây dựng chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi phải mô tả tất cả vị trí làm việc, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của từng vị trí làm
việc. Điều này đòi hỏi nhiều thời gian, khó thực hiện, đặc biệt trong giai đoạn
trước mắt, khi ở Lào chưa có một hệ thống công vụ với các ranh giới nhiệm vụ được xác định rõ ràng, khó có thể tiến hành phân tích công việc để xây dựng
khung năng lực cho từng vị trí làm việc. Đây là khó khăn cần được tháo gỡ, có nghĩa là phải xác định rõ ranh giới các vị trí làm việc, phân định rõ quyền hạn,
trách nhiệm của từng vị trí; như vậy mới có thể tiến hành phân tích công việc
để xây dựng khung năng lực cho từng chức danh. Để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, có thể
tiến hành xây dựng khung năng lực cho từng ngạch công chức, từng nhóm
chức danh, có nghĩa là xác định những năng lực cốt lõi, mang tính tổng hợp
mà chức danh cần có; sử dụng khung năng lực tổng hợp này để quản lý và phát
triển năng lực cho công chức trong ngạch hay nhóm chức danh tương ứng. - Để có thể phân tích được năng lực, người phân tích phải “có nănglực” phù hợp. Nói cách khác, người phân tích năng lực cần có năng lực thu thập
thông tin, phân tích và tổng hợp, đồng thời phải tránh đưa ra những yêu cầu chung chung về kiến thức, kỹnăng hay thái độ. Mặt khác, cần tránh mô tả một phần công việc cụ thể, tránh liệt kê quá nhiều thái độ và “phẩm chất nghề
nghiệp”, dẫn đến tình trạng xây dựng một hình mẫu con người lý tưởng thay vì
một con người trong công việc, có năng lực thực thi công việc được giao. - Cần có kế hoạch và biện pháp cụ thể để áp dụng khung năng lực vào
thực tế quản lý. Khung năng lực không phải là mục đích mà là phương tiện,
công cụ quản lý. Để áp dụng thành công, khung năng lực phải được thực hiện nhất quán trong tổ chức và đồng bộ với các chính sách quản lý nguồn nhân lực
73
chức không rõ ràng khiến cho học viên không đi học nhằm “nâng cao năng
lực’ mà chủ yếu để chuẩn hóa bằng cấp, được nâng ngạch, tăng lương. Vì vậy, muốn áp dụng khung năng lực trong đào tạo, cần có sự thay đổi căn bản trong
chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ.