luận văn quản trị nhân lực HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN

Chuyên đề thực tập MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập LỜI NÓI ĐẦU Trong nền sản xuất kinh tế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệp đều hướng đến mục tiêu cao nhất là lợi nhuận Lợi nhuận chính là thước đo đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để có được lợi nhuận tối đa, doanh nghiệp phải tận dụng và sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn lực mà họ có Trong các nguồn lực đó, hiện nguồn lực được các nhà quản lý cấp cao đánh giá cao nhất đó là nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thông tin thì yếu tố người ngày càng được đề cao các hoạt động sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù họ có sở hữu các máy móc công nghệ tiên tiến không có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì họ không thể phát huy hết được những hiểu quả của những máy móc đó Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn để đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên là một doanh nghiệp mới gia nhạp thị trường cách đay không lâu cũng đã ý thức được vai trò và tầm quan của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tuy nhiên, vì là doanh nghiệp mới thành lập nên không thể tránh khỏi những thiếu sót công tác quản lý và điều hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do vậy em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập Bình Nguyên” nhằm đánh giá hiểu quả của công tác này tại công ty và thông qua đó đưa một số kiến nghị có thể giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp công ty có được kết quả sản xuất kinh doanh cao Kết cấu của chuyên đề bao gồm phần: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Chương II: Hiểu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Duệ đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài viết và cám ơn toàn thể cán bộ công nhân viên công ty Bình Nguyên, đặc biệt là phòng Tổ chức nhân sự đã tạo điều kiện giúp em thực tập tớt SV: Cao Thanh Hồ MSV: CQ503310 Chun đề thực tập CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm bản và các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm ng̀n nhân lực Ng̀n nhân lực: Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác ng̀n nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: - Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trị họ Theo ý kiến này, nói đến ng̀n nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Có ý kiến cho rằng, ng̀ n nhân lự c tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động - Lại có quan niệm, đề cập đến vấn đề nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chun mơn kỹ ng̀n nhân lực, đề cập cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm lao động cửa một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc – Nghiên cứu người và nguồn nhân lực vào phát triển Công nghiêp hóa – Hiên dại hóa – 2001) SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập 1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Có ba loại hoạt động khác theo định nghĩa này: Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai cho người chuyển sang cơng việc thời gian thích hợp Phát triển: Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Như vậy, thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng ng̀n nhân lực q trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người; kết tổng hợp 03 phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo Phát triển Ở đây, giáo dục hiểu hoạt động học tập, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Hoạt động, đào tạo phát triển gồm hai hình thức sau: SV: Cao Thanh Hồ MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập Đào tạo chỗ hình thức đào tạo doanh nghiệp Người lao động sản xuất, hướng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ lành nghề Đào tạo doanh nghiệp: Chọn số người lao động ưu tú cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng, trung cấp nước Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp 1.1.3 Mục đính và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích: Mục đích sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Mục đích cơng tác đào tạo nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với thay đổi cấu tổ chức có thay đổi phát triển tương lai Phát triển tổ chức hay gọi tắt OD (organization development) biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, xây dựng nhằm giải vấn đề cản trở tính hiệu tương lai cấp Những vấn đề thiếu hợp tác phân quyền mức thiếu liên lạc tốt Trước người ta không trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm quan hệ than thuộc quen biếtvà tiêu phân bổ nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán nhân viên doanh nghiệp không tiêns hành Nhưng ngày trước đòi hỏi xúc chế thị trường mục tiêu kinh doanh SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập doanh nghiệp cơng tác nhiệm vụ cấp bách thiếu doanh nghiệp Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến nhanh vũ bão Một doanh nghiệp muốn thành đạt, đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo nguồn nhân lực có trình độ tay nghề trình độ chun mơn tương xứng đào tạo có vai trị định hướng cho việc phát triển tổ chức chìa khố thành cơng Mục đích cuối cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức phát triển đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình phát triển tổ chức mục tiêu phát triển tổ chức Nâng cao thành tích tổ chức thơng qua tiêu đổi lợi nhuận, quay vịng vốn, thị trường chiếm lĩnh Tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh, kể ý thức tự giác thành viên tổ chức, đương đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải khó khăn cách hiệu Những mục tiêu phát triển đào tạo nguồn nnhân lực doanh nghiệp Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động phát triển đào tạo có tổ chức nhóm khac thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ Chuẩn bị chuyên gia quản lý, điều khiển đánh chương trình phát triển đào tạo Xây dựng phương án nghề nghiệp kế hoạch phát triển thời kỳ định, phù hợp với tiềm Công ty xếp theo thứ tự nghề chủ yếu Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu cấu lao động liĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội phận quản lý người lao động, thông tin ngược liên quan đến phận, động người lao động SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập Vai trò: Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội học hỏi phát triển thân nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng sinh viên trường Hãng tư vấn nhân Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành điều tra 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc tương lai phát gần nửa (44%) coi trọng hội đào tạo thêm 18% quan tâm đến khoản lương, thưởng Ước mơ, khát vọng, nhu cầu khám phá, trải nghiệm thách thức, điểm khác biệt nhân viên rời ghế nhà trường so với nhân viên trưởng thành có kinh nghiệm lao động Điều chi phối cách chọn lựa công việc tương lai họ - Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Nếu qui trình, tình hình cân đối cung cầu bớt căng thẳng sau 3-5 năm Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho doanh nghiệp phải trơng chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao phúc lợi hấp dẫn để thu hút người mà chưa kiến thức kỹ họ khiến bạn hài lòng 100% Mặt khác doanh nghiệp dùng lương bổng để lơi kéo nhân viên sớm hay muộn, họ giữ chân lại - Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có: SV: Cao Thanh Hồ MSV: CQ503310 Chun đề thực tập Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh cơng ty mắt khách hàng đối tác Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức khơng giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ cơng việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt cơng việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty Nhà quản lý biết cách phát triển lực làm việc nhân viên đồng nghĩa với việc mở rộng đường thăng tiến Một mặt, họ có khả thu hút xung quanh người có lực làm việc Mặt khác, họ tự chuẩn bị trước đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay vai trị Trong trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo đặt nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân viên vào nghề, giúp cho đơi bên thiết lập quan hệ thày trị q trình tập huấn Việc đào tạo tốt đem lại cho doanh nghiệp lực lượng quảng cáo nhiệt tình chân thực hình ảnh cơng ty Nhiều cơng ty Nhật bố trí cho nhân viên thao tác thang máy cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn thời gian dài tới vài tháng Hoạt động giúp họ làm quen với khách hàng cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này, họ đảm nhiệm tốt chức trách nhân viên thao tác thang máy, mà thực tế tương đương với đặc sứ cửa hàng 1.2 Những nội dung bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển sau: Sơ đờ 1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực daonh nghiệp: Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực việc đào tạo Đánh giá kết đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn “Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố người sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Cơng tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp SV: Cao Thanh Hoà MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập SV: Cao Thanh Hoà 40 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN 3.1 Phương hướng phát triển chung Trong thời gian qua, thị trường xây dựng Việt Nam giai đoạn cạnh tranh gay gắt song thị trường có tiềm lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng nghìn tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội hàng năm từ 6,5% đến 7% Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên là một doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiêp và hiện tại là một các đơn vị tư vấn đầu tư và thi công các dự án xây dựng khu công nghiệp Yên Phong – Quế Võ – Bắc Ninh, các công trình trường trạm tại Hà Nam… Trong những năm tiếp theo, công ty tiếp tục hoàn thiện mình đồng thời cũng nhận định sự phát triển của thị trường xây dựng nước sẽ có những ́u tớ sau: •Những yếu tố tích cực: Do nước ta quá trình phát triển, quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa diễn mạnh mẽ Vì vậy nhu cầu về xây dựng dân dụng và công nghiệp là rất lớn, có hàng loạt các dự án với mức đầu tư lên đến hàng ngàn tỷ đồng Tuy nhiên Bình Nguyên là một công ty mới gia nhập thị trường không lâu, thị phần còn nhỏ, sức cạnh tranh còn chưa cao vì vậy công ty cần khéo léo nắm bắt hội để phát triển Thị trường xây dựng sở hạ tầng giao thông ngày mở Theo kế hoạch phát triển ngành giao thơng vận tải năm tổng số vốn đầu tư SV: Cao Thanh Hoà 41 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập cho dự án xây dựng mở rộng đường giao thông hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, đơn vị tiếp cận thị trường bước đầu có số kinh nghiệm định xây dựng cầu đượng Cơng tác tiếp thị phân tích thị trường xây dựng công ty ngày lớn mạnh tạo khả giúp đỡ đơn vị việc nhận nhữn gói thầu lớn, cơng ăn việc làm từ dự án đầu tư công ty Nhu cầu nhà dân cư thành phố đặc biệt thành phố Hà nội ngày lớn số lượng chất lượng hội lớn cho công ty việc thực hiện kinh doanh nhà •Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển: - Số lượng nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày tăng - Thị phần xây dựng công ty chiếm giữ khơng nhiều, uy tín chưa cao, chưa có khả tác động lớn vào thị trường - Do ảnh hưởng chế đấu thầu sức ép nặng nề công ăn việc làm dẫn đến số nhà thầu bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường tiềm ẩn nhiều nguy rủi ro cao, khả sinh lợi - Cơ chế thành toán vốn sản phẩm xây lắp có nhiều bất cập dẫn đến nguy bị chiếm dụng vốn cao 3.2 Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu Công ty Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển Để thực có hiệu thời kỳ cơng nghiệp hố - đại hoá, theo chủ trương Đảng nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hồn thành nghiệp cơng nghiệp hố- đại hố đát nước, coi giáo dục – đào tạo quốc sách hàng đầu, ngành xây dựng nước ta cần có nhiều nguồn lực như: - Thống công tác quản lý đào tạo và –phát triển nguồn nhân lực công ty, đảm bảo công tác quản lý không bị chồng chéo giữa các bợ SV: Cao Thanh Hồ 42 MSV: CQ503310 Chun đề thực tập phận, phòng ban để từ đó dạt được hiểu quả cao nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn tồnCơng ty để đáp ứng u cầu nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bên cạnh đó kế hoạch phải phù hợp với tình hình hiện tại cũng chiến lược phát triển của công ty thời gian tới - Tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức, bợ máy quản lý hành chính của công ty, công tác quản lý có hiệu quả thì mới có thể đạt được hiểu quả cao sản xuất kinh doanh - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, thiết lập một hệ thống dánh giá công tác đào tạo, phát triển một cách toàn diện, đánh giá chính xác nhất được thực trạng các học viên trược và sau quá trình đào tạo, từ đó tìm cách khắc phục thiếu sót và phát huy những nhân tố tích cục cho công tác đào tạo 3.3 Mục tiêu đào tạo phát triển của Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên thời gian tới Sự phát triển của khoa học công nghệ dã đem lại những bước tiến cho nhân loại Hiên đất nước ta lên quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nền kinh tế lệ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên đã dần được thay đổi, khoa học công nghệ được áp dụng quá trình sản xuất cũng đời sống của người Chính vì vậy, để thích nghi được với môi trường công nghệ cao thì các doanh nghiệp hiện ngoài phải đầu tư cho mình những trang thiết bị sản xuất tiên tiến cũng cần tìm cho mình một đội ngũ người lao đọng có tay nghề, có tri thức để có thể sử dụng và phát huy được những tiện ích của các trang thiết bị vào quá trình sản xuất kinh doanh Nền SV: Cao Thanh Hoà 43 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập kinh tế hiện là một nền kinh tế tri thức với trọng tâm đó là nhân tố người Tuy nhiên, khoa học kỹ thuật thay đổi từng ngayd, người không thể chỉ cần qua một lần đào tạo mà có thể thích nghi được với sự thay đổi đó Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện được các doanh nghiệp hết sức quan tâm Công ty Bình Nguyên là một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thị trường vì thế cũng không thể tách rời được điều này Hiện tại công ty hết sức chú trọng vào công tác đào tạo, phát triên nguồn nhân lực để có một đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn đáp ứng được với nhu cầu công việc, bên cạnh đó là tạo được sức cạnh tranh của mình đối với thị trường Đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý, công ty chú trọng đào tạo những cán bộ chủ chốt, bên cạnh đó là những cán bộ quan trọng công tác khuyếch trương thương hiện của mình Về đào tạo công nhân kỹ thuật – nghiệp vụ công ty chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, đảm bảo có thể thích nghi được với yêu cầu của công việc 3.4 Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cở phần phát triển Bình Ngun 3.4.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên cần phải tiến hành thường xuyên Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số công việc sau: SV: Cao Thanh Hoà 44 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập •Xác định mục tiêu, các tiêu chuẩn để đánh giá •Lựa chọn hình thức đánh giá thích hợp với mục tiêu và tình hình hiện tại của doanh nghiệp •Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá •Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá •Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên Sau đã tiến hành đánh giá mục tiêu, nhu cầu của công việc cần được đào tạo Công ty cần tiến hành thu thấp, phân tích số liệu một cách có hệ thống để xác định xem công việc đó cần đào tạo người, thời lượng đào tạo cần thiết là thì hợp lý? Để thực hiện những công việc đó, nhà quản lý cần phải tiến hành mợt sớ cơng tác sau: • Tiến hành xác định mục đích cơng việc cần đào tạo • Xác định lượng nhu cầu cần thiết của công việc cần được đào tạo • Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu cơng tác đào tạo • Tiến hành thu thập thơng tin • Tiến hành tổng hợp, phân tích thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thơng tin • Tiến hành xây dựng bản mơ tả công việc yêu cầu người thực • Xác định khoảng thời gian cần thiết để thực hiên công việc 3.4.2 Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu SV: Cao Thanh Hoà 45 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Hiện tại, đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý, vì là một doanh nghiệp mới thành lập, quy mô không được rộng lớn Chính vì thế công ty đã lựa chọn hình thức đào tạo bên ngoài công ty bằng việc gửi các học viên tham gi vào các lớp học kĩ năng, nghiệp vụ các trung tâm hay trường đại học đứng tổ chức Vì thế nên sơ vật chất cho công tác đào tạo phụ thuộc vào sở vật chất của nơi tiếp nhận đào tạo Hiện theo em thấy thì sở vật chất của các trung tâm hay các trường đại học hoan toàn có thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy Tuy nhiên tương lai tới công ty tiến hành mở rộng sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo cần được chủ động bàng việc nên đầu tư xây dựng một số phòng học khang trang với các trng thiết bị giảng dạy tiên tiên sẽ giúp cho các học viên học tập thoải mái cũng công ty có thể chủ động việc lập kế hoạch giảng dạy cho mình Đối với công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, công ty lựa chọn hình thức là đào tạo tại chỗ với những người còn thiếu sót một sỗ kĩ thuật cần thiết, hay cần tiếp nhận một số máy móc mới và đào tạo tại các trường dạy nghề đối với những trường hợp cần đào tạo lại và đào tạo nâng bậc thợ Đối với việc đào tạo tại công ty, địa điểm giảng dạy cho người lao động hiện tại công ty chưa có địa điểm củ thể mà phần lớn là tận dụng nhà xưởng của công ty, trang thiết bị giảng dạy chính là các máy móc hiện có công ty, độ ngũ giảng viên phần lớn là những cán bộ kĩ thuật công ty – những người có tay nghề cao tiến hành giang dạy cho những người có tay nghê thấp Vì vậy công tác đạo tạo tại chỗ của công ty còn mang tính tự phát, chưa được chính quy, chất lượng đào tạo vì thế cũng không được cao Nên đối với công tác này em xin kiến nghị công ty cần xây dựng sở đào tạo một cách chính quy hiện SV: Cao Thanh Hoà 46 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập đại để công tác đào tạo được đảm bảo theo đúng yêu cầu của nó 3.4.3 Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản lý Cơng ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo nhà quản lý Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Bớ trí, sắp xếp vị trí công việc một cách hợp lý cho phù hợp với trình độ và chuyên môn của người lao động sau đào tạo để họ hăng hái lao động, làm việc với ước muốn sẽ lại có được hội học tập để thăng tiến mới - Có chế độ khen thưởng đối với những người có thành tích tốt đào tạo đồng thơi cũng nên xử phạt đối với những người không cố gắng quá trình đào tạo Việc khen thưởng hay xử phạt có thể bằng lương, thưởng, vị trí công việc tốt hay chỉ là khen thưởng trước công ty Việc khen thưởng hay xử phạt này sẽ làm cho động lực hoc tập của học viên các khóa sau tốt - Tổ chức các cuộc thi hằng năm để tạo bầu không khí thi đua công ty đồng thời giúp nhân viên tự học tập trau dồi kỹ của mình khiến cho hiệu quả công việc được tốt 3.4.4 Sử dụng linh hoạt các hình thức đào tạo đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực SV: Cao Thanh Hồ 47 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Chẳng hạn phương pháp đào tạo tại chỗ đối với công nhân kỹ thuật rất hữu ích, vì phương pháp này có thể giúp người công nhân vừa học tập vừa lao động tích lũy kinh nghiệm nó lai không thich hợp với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao Cũng mỗi gia đoạn phát triển khác của ông ty thì sẽ có hình thức đào tạo phù hợp đối với từng giai đoạn đó Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Cần cung cấp cho người học các kiên thức bản làm nền tảng cho quá trình đào tạo - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa làm sinh động bài giảng khiến cho học viên dễ tiếp thu - Đối với đào tạo kỹ thuật cần kết hợp giảng dạy với thực hành để học viên tiếp thu nhanh và lâu quên - Cần có sự phối hợp từ hai phía – người dạy và người học để quá trình đào tạo diễn suôn sẻ và đạt kết quả cao 3.4.5 Nâng cao hiệu quả sử dụng ngân quỹ đào tạo Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng các quá trình đầu tư vào phát triển khác đều cần có nguồn ngân quỹ để tiến hành hoat động Tuy nhiên nhu chúng ta đã biết, công ty Bình Nguyên là một doanh nghiệp còn non trẻ, kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực còn rất hạn hẹp Vì vậy theo em hàng năm công ty nên trích một số phần trăm từ lợi nhuận thu được lập quỹ Đào tạo, phát triển cho công ty Bên cạnh đó việc ngân quỹ hạn hep nên công ty cần hoàn thiện công tác quản lý ngân quỹ, đánh SV: Cao Thanh Hoà 48 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập giá đúng mức kinh phí đào tạo của từng quá trình, tránh việc thất thoát làm lãng phí nguồn ngân quỹ đã vốn eo hẹp 3.4.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: - Lập tiêu chí đánh giá củ thể đối với từng nhóm đối tượng đào tạo Từ đó đem so sánh với kết quả mà học viên đạt được để đánh giá - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.4.7 Một số biện pháp khác - Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc SV: Cao Thanh Hồ 49 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo ln muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài - Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo: Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong cơng tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số cơng cụ sử dụng kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực công việc, … SV: Cao Thanh Hoà 50 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong chế thị trường tất doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có lợi nhuận phải có nguồn lực mạnh, đủ số lượng trình độ nghiệp vụ, thích hợp phát triển tất doanh nghiệp phải thực tốt ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực'' Nhận thức tầm quan trọng nó, Cơng ty cở phần phát triển Bình Nguyên quan tâm đến công tác cách hợp lý Họ có đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên thích hợp với hoạt động kinh doanh Công ty Chuyên đề sâu phân tích, đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên, từ rút kiến nghị giải pháp giúp cho cảng hồn thiện cơng tác Để hoàn thành đề tài này, lần em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Duệ, với tồn cán cơng nhân viên Cơng ty tận tình giúp đỡ em hồn thành chun đề SV: Cao Thanh Hoà 51 MSV: CQ503310 Chuyên đề thực tập TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Trương đại học Kinh Tế Quốc Dân, GS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Năm 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực - TS Trần Kim Dung - Nhà xuất Thống kê - Năm 2003 Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Võ Xuân Tiến – Tạp chí khoa học công nghệ – Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) 2010 Nghiên cứu người và nguồn nhân lực vào phát triển Công nghiêp hóa – Hiên đại hóa – 2001- Phạm Minh Hạc Quản trị nguồn nhân lực; George T Milkovich, John W Boudreau; Nhà Xuất bảnThống kê; Năm 2002 Quản trị nhân - TS Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Thống kê Quản lí nguồn nhân lực - Paul Hersey - TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng dịch - Nhà xuất Chính trị Quốc gia Quản trị Nhân công ty Nhật Bản - Nguyễn Đình Hiển và Hải Minh - Nhà xuất bản Tp Hồ Chí Minh 10 Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố người sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế SV: Cao Thanh Hoà 52 MSV: CQ503310 ... sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Chương II: Hiểu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên Chương III:... tác quản lý và điều hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do vậy em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân. .. CÔNG TY BÌNH NGUYÊN 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên Công ty Cổ