Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 1.1. Các khái niệm 2 1.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 1.2.1. Vai trò 2 1.2.2. Mục đích 3 1.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 1.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 3 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo 3 1.3.1.2.Lập kế hoạch đào tạo 4 1.3.1.3. Tổ chức đào tạo 4 1.3.1.4. Đánh giá công tác đào tạo 7 1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8 1.3.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực 8 1.3.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực 9 1.3.2.3. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực 9 1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.4.1. Nhân tố thuộc về Nhà nước 10 1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 10 1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động 12 Chương 2. Thực trạng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May một thành viên DHA Bắc Ninh 13 2.1. Khái quát về công ty TNHH May một thành viên DHA Bắc Ninh 13 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 13 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty 14 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh 14 2.1.4.Quy mô nhà xưởng 14 2.1.5.Một số đặc điểm kinh tếkỹ thuật của công ty 15 2.2.Thực trạng đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh 21 2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn lực tại công ty 21 2.2.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty 22 2.2.3. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 23 2.3. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh 27 2.3.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo cụ thể 27 2.3.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 27 2.3.3. Tập trung đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi 28 2.3.4. Sắp xếp sử dụng lao động trong công ty một cách hợp lý 28 2.3.5.Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28 KẾT LUẬN CHUNG 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦUViệt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và có sự trưởng thành về mọi mặt, tích cực chủ động tham gia vào xu hướng chung của thương mại toàn cầu Đây là cơ hội để các doanh nghiệp dệt may Việt Nam học hỏi kinh nghiệm cũng như tiếp thu trình độ công nghệ , trình độ quản lý của thế giới Từ đó từng bước nâng cao năng suất, chất lượng của doanh nghiệp trong nước, phấn đấu trở thành các doanh nghiệp mang tầm vóc quốc tế Qua đó các doanh nghiệp đã góp phần quảng bá hình ảnh đất nước, đưa nước ta trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển năng động, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam.

Cùng với điện thoại và linh kiện, dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam trong những năm qua Năm 2013, sản phẩm dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh thổ với kim ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kim ngạch xuất khẩu Việt Nam và 10,5% GDP cả nước Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 2008-2013 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết Hiểu rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH May Một Thành Viên DHA Bắc Ninh, được sự

hướng dẫn của cô XXX em xin trình bày đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May Một Thành Viên DHA Bắc Ninh”

Trang 2

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Các khái niệm

• Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

• Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp

• Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

• Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động

1.2 Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò

• Đối với doanh nghiệp

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

• Đối với người lao động

o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Trang 3

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.2 Mục đích

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.3 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

• Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: để xác định xem người lao động với

trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không? Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được: thời gian đào tạo? Đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào? Số lượng bao nhiêu?

• Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn; phân tích nguồn nhân lực của tổ chức, phân tích hiệu suất của tổ chức Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…

• Phân tích công việc: phân tích công việc đối với người lao động , qua đó xác định các

hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao

• Phân tích nhân viên: phân tích này để xác định xem người nào cần được đào tạo và

những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển Trước khi tiến hành cần có phương pháp trặc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế Sau đó mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không

• Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo

o Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức

o Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ lao động theo từng vị trí phòng ban

o Số lượng lao động sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới

o Số lao động có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm công tác

Trang 4

o Các yếu tố khác

1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo

• Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo: là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi

kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp

• Xác định chủ thể và đối tượng đào tạo: thực chất là việc xác định người cụ thể được

đào tạo Đây là công viẹc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho

đi đào tạo Do đó, phải lựa chọn chính xác , công bằng dựa trên các căn cứ như: nhu cầu động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người

• Xác định thời gian đào tạo: thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác

định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp Thời gian đào tạo thường được chia thành 2 loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn

1.3.1.3 Tổ chức đào tạo

• Đào tạo trong công việc

Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc người học sẽ tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc bắt tay trực tiếp vào công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề Bao gồm:

o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ

năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Trang 5

o Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

o Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản

lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

o Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

• Đào tạo ngoài công việc

Người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm:

o Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các

công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu

cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này, chương trình

Trang 6

đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

o Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động

đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương

tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

o Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để đào

tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

o Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp

đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.Có 3 cách

để có chương trình dạy qua máy tính:

 Thiết kế chương trình

 Mua chương trình

 Đặt hàng chương trình

o Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,

Trang 7

tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

o Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo

học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

o Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được

thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

o Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người

quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.3.1.4 Đánh giá công tác đào tạo

Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn :

• Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo?

• Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo phương thức sau đây:

• Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng phấn,…

• Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

Trang 8

• Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo

• So sánh với những người lao động không được đào tạo ở cùng vị trí

• Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản lý chuyên trách về nhân sự, đồng nghiệp…về những người lao động được đào tạo.Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rát cần thiết Một số chỉ

tiêu hiệu quả kinh tế như NPV ( là giá trị hiện tại ròng, có nghĩa là giá trị tại thời điểm hiện nay của toàn bộ dòng tiền dự án trong tương lai được chiết khấu về hiện tại), IRR( suất thu lợi nội tại), hay thời gian thu hồi vốn rất khó áp dụng nên phương pháp này khó

được sử dụng Bên cạnh đó, doanh nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo,tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo, phẩm chất, năng lực, tác phong người lao động

1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực thể hiện thông qua số lượng nguồn nhân lực Việc xác định số lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Việc xác định số lượng nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở phân tích định mức về khối lượng công việc cần thực hiện để xác định số lượng lao động cần có của một doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

1.3.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

• Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần năng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của cá nhân

Để năng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc làm quen với công việc

• Phát triển chuyên môn nguồn nhân lực

Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định

Trang 9

Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là : tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp.

Có hai phương pháp chủ yếu để đào tạo nguồn nhân lực là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.3.2.3 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau:

o Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

o Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

o Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

o Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Nhân tố thuộc về Nhà nước

Các nhân tố thuộc về nhà nước bao gồm: chủ trương chính sách của nhà nước, môi trường pháp lý của doanh nghiệp,…Các nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nó chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Chẳng hạn như: “chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp, chính sách xoá đói giảm nghèo…”, nó được thể chế bằng pháp luật nhà nước để nâng cao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động

Trang 10

1.4.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực…

*Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh….thì người lao động phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó

Ngoài ra, những chính sách triết lý, quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo phát triển thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao

*Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo sẽ càng lớn , đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt

*Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiêp

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả ngững người làm công tác đào tạo Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của bản than Vì vậy, việc phân tích chất lượng của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được: Những ai cần phải đào tạo? Đào tạo như thế nào? Đào tạo những gì? Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo và phát triển càng cao Do tâm lý muốn nâng cao trình

Trang 11

độ và thăng tiến hơn trong công việc Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.

*Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Chi phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đoà tạo…

Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

*Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở tạo tiền đề cho các công tác trên được thực hiện tốt Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất

1.4.3 Nhân tố thuộc về người lao động

Người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố người lao động tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết

Trang 12

định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp

lý với từng đối tượng

Trang 13

Chương 2 Thực trạng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May một thành viên DHA Bắc Ninh

2.1 Khái quát về công ty TNHH May một thành viên DHA Bắc Ninh

Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh

Địa chỉ: Cụm công nghiệp Táo Đôi- Thị Trấn Thứa-Huyện Lương Tài- Tỉnh Bắc Ninh

Tel: +84(4) 364 1688 * Fax: +84 (4)3398 1213

Tax code: 2300.563.913

Email : DHACOMPANY@hn.vnn.vn

Giấy phép kinh doanh: 2300563913 - ngày cấp: 18/08/2010

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trải qua gần 10 năm hình thành và phát triển, DHA Việt Nam hiện nay đã có 4 công ty thành viên với quy mô toàn công ty có 6500 lao động

Tháng 1 năm 2003, Công ty TNHH May Xuất khẩu DHA ( DHA Garment Export Co.,Ltd ) được thành lập, địa chỉ tại xã Bích Hòa, huyện Thanh Oai, Hà Tây, quy mô 1600 lao động 10 chuyền may chuyên sản xuất quần áo dệt thoi, đã từng sản xuất các thương hiệu nổi tiếng như Columbia, Gap Old Navy, Americal Eager… , có 3000m2 nhà xưởng trên diện tích đất 8000m2,

Tháng 6 năm 2006, Công ty TNHH MTV Ngọc Việt ( Pearl Vina Co.,Ltd ) được thành lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa, Hà Nội, quy mô 1650 lao động chuyên sản xuất hang dệt kim, 12 chuyền may, khách hang truyền thống Bella,Wal Mark, Under Amor, Gap…

Tháng 10 năm 2006, Công ty TNHH Kỹ Nghệ May Việt Nam ( Apparel Tech Vietnam Co.,Ltd ) được thành lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa,

Trang 14

Hà Nội quy mô 1650 lao động, 12 chuyền may, chuyên sản xuất hang dệt thoi, chủ yếu là Columbia, Team pearl land

Năm 2010, Công ty TNHH một thành viên DHA – Bắc Ninh được thành lập với nhà máy sản xuất tại Cụm Công nghiệp Táo Đôi, thị trấn Thứa, huyện Lương Tài, tỉnh Bắc

Ninh 8500 m2 nhà xưởng trên diện tích đất 30,000m2, hiện có 1600 lao động làm việc,

chuyên quần áo dệt kim

- Năm 2014 xây dựng giai đoan 2, công ty TNHH MTV DHA BAC NINH, nâng cao gấp đôi năng lực của Bắc Ninh, đáp ứng nhu cầu đặt hàng tăng cao của khách hàng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty

Ðầu tư, sản xuất, cung cấp, phân phối, nhập khẩu xuất khẩu trên lĩnh vực dệt may Thành lập liên doanh và hợp đồng thương mại với các công ty trong và ngoài nước

- Phát triển và mở rộng thị trường trong và ngoài nước, cũng như thâm nhập các thị trường tiềm năng

- Nghiên cứu, chỉ đạo và áp dụng công nghệ phát triển mới nhất, cải tiến thiết bị theo chiến lược phát triển

- Ðào tạo và mở các lớp chuyên sâu cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cũng như đào tạo tay nghề cho công nhân

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh

Sản xuất quần áo các loại;

Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa;

Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may;

Gia công hàng may mặc, nguyên phụ liệu ngành may

2.1.4 Quy mô nhà xưởng

Với tổng diện tích mặt bằng gần 10 hecta phân bố tại các khu vực huyện ngoại thành

Hà nội (5ha) và huyện Lương Tài tình Bắc Ninh, công ty chia ra 4 công ty thành viên, quy mô

từ 1300 đến 1700 lao động Người lao động của DHA được làm việc trong môi trường thoáng mát về mùa hè và ấm áp về mùa đông, tổng diện tích mặt bằng nhà xưởng và nhà kho là

Trang 15

30.000m2 Cùng các trang thiết bị máy móc hiện đại, đáp ứng được những đơn hàng may mặc xuất khẩu lớn cho thị trường trong và ngoài nước.

Công ty TNHH May Xuất khẩu DHA ( DHA Garment Export Co.,Ltd ) được thành lập vào tháng 5 năm 2003 có diện tích 8000 m2 Là trụ sở và Nhà máy sản xuất đặt tại xã Bích Hòa, huyện Thanh Oai, Hà Nội, cách trung tâm Hà Nội khoảng 20 km về phía Tây Nam Công ty chuyên sản xuất quần áo xuất khẩu sang thi trường Hoa Kỳ và Nhật Bản

Công ty TNHH Một thành viên Ngọc Việt được thành lập vào tháng 6 năm 2006 có diện tích 20.000m2 cùng với đội ngũ 1650 cán bộ công nhân viên Tại đây, Công ty chuyên sản xuất các loại quần áo dệt kim cho thị trường Mỹ từ năm 2006 Với những trang bị máy móc hiện đại chuyên dùng, điều kiện nhà xưởng, quy trình sản xuất và quản lý đạt chuẩn quốc

tế, công ty Ngọc Việt sẽ đáp ứng mọi yêu cầu cầu của khách hàng về may hàng dệt kim Nhà máy cách trung tâm Hà Nội khoảng 37km về phía Tây Nam, nằm cạnh Quốc lộ 21B, thuận lợi cho giao thông và vận chuyển hàng hóa

Tháng 10 năm 2006, Công ty TNHH Kỹ Nghệ May Việt Nam ( Apparel Tech Vietnam Co.,Ltd ) được thành lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa,

Hà Nội

Năm 2010, Công ty TNHH một thành viên DHA – Bắc Ninh được thành lập với nhà máy sản xuất đặt tại Cụm Công nghiệp Táo Đôi, thị trấn Thứa, huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh Tổng diện tích 4 hecta

2.1.5 Một số đặc điểm kinh tế-kỹ thuật của công ty

• Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Định dạng
Số trang	31
Dung lượng	182,06 KB