CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. I.1. Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần . Thể lực :là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…. Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh chuyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. + Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình. I.2. Khái niệm về nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. - Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. - Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà nội đăng trên web “ dân trí.com.vn” rằng : "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. - Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô ) - Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức I.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển. Phát triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất để phát triển kinh tế xã hội nói chung . Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước. Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. - Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. ( Giáo trình QTNL – XB ĐHKTQD ) - Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.( Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) - Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh : số lượng và chất lượng. + Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức. + Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Như vậy : Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các khoá, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp người lao động xây dựng và triển khai kế. Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo như thế nào? - Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai. Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp. Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo em nhận thấy. Đào tạo có định hướng và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện của mình.Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. II. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty. II.1. Nhân tố trong công ty Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban, hoạt động trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động qua lại nhiều yếu tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sự khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…. II.1.1.Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật , đội ngũ cán bộ phục vụ cho công tác đó, cần có các quy định, quy chế,nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức , các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. II.1.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật. Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính , máy pho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex…. II.1.1.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Tổ chức cần có một bộ phận chuyên chách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên môn giỏi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt được và còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực. Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm ngiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh về khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xã hội : tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, mắm vững các thông tin về thị trường lao động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ. II.1.1.3. Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển. Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là công cụ để nhà quản lý quản lý các các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cụng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế. Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển ( ĐT&PT ) nguồn nhân lực ( NNL) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tao nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT & PT nguồn nhân lực, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT & PT cùng với những người được tham gia ĐT&PT . Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể , nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc làm hoạt động ĐT& PT mới thu được kết quả cao. Chí phí đào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm. Như vậy : Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự quan tâm của ban lãnh đạo TCT, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được diễn ra thuân lợi. Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa. II.1.2. Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển. Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sơ vật chất hoạt động ĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động . Quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnh hưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực. Các hoạt động của quản trị nhân lực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ sung cho nhau và đều nhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả cao. Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của các hoạt động quản trị nhân lực. Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sự đóng gáo của người lao động và làm tăng thu nhập của họ Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc lao động tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vao công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo II.1.2.1 Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Kế hoạch hóa nguồn nhân lưc là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc . Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả Bố trí xắp xếp cán bộ Quan hệ lao động Sự đền đáp cho công ty và người lao động Đánh giá sự thực hiện công việc Đào tạo và phát triển cao thì công tác KHHNNL cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực. KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng để hàn thành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động. Đào tạo và phát triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào tuyển dụng mới. II.1.2.2. Quan hệ với phân công bố trí lao động Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hương tới là việc làm sao để sắp xếp công việc , những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớn nhất gĩưa tố chất , năng lực, công tác , đặc điểm hành vi của nhân viên với tính chất công việc.Trong khi đào tạo lại chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và công việc .Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy. II.1.2.3. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới cảu công việc chình là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cũng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện công việc của người lao động. II.1.2.4 Quan hệ với thù lao lao động. Khi thực hiện chế độ lương , thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệ gián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năng suất lao động. Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, và ngược lại. Mà kết quả đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. II.1.2.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụng lao động hợp lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động có kỹ năng gì, có chuyên môn gì và còn thiếu kỹ năng chuyên môn gì để hoàn thành tốt công việc họ được giao. Từ đó đưa ra yêu cầu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của mình. Nếu việc sử dụng lao động không hợp lý dẫn đến việc đào tạo không hợp lý và việc sử dụng người lao động sau đào tạo không hợp lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phí kinh phí đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng họ sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo va phát triển mang lại hiệu quả cao thì cần phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực, một hoạt động không thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tới những hoạt động khác trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển. II.2.Nhân tố thuộc bên ngoài công ty II.2.1. Đối thủ cạnh tranh. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhập toàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần sẽ không còn được ưu tiên nữa, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất cả các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và đang diễn ra. Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn để doanh nghiệp VN đứng vững trên thị trường của mình. II.2.2. Môi trường kinh tế chính trị, xã hội. Nước ta là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổn định, môi trường sống lành mạnh. Vì thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phát phát triển công tác đào tạo và phát triển. Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp luật thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thì ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp VN cũng tiến hanh xát nhập và mở rộng quy mô ngày càng lớn vì thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con người là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo và phát triển là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp. Trong mấy năm gần đây đảng và nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâm tới học tập hơn, các biện pháp cải tổ nghành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp và hội chợ việc làm để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên [...]... nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các trung tâm đào tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch đào tạo lên cấp... biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo và phát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắt thì yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo và phát triển càng phải được... Bài thuyết trình trong lớp 13 Đào tạo tại chỗ 14 Đào tạo học nghề 15 Dụng cụ mô phỏng 16 Đào tạo xa nơi làm việc X X X X X 0 0 0 0 0 X X 0 0 X 0 0 X X 0 0 0 0 Theo giáo trình Quản trị nhân lực- NXB DH KRQD có các phương pháp đào tạo và phát triển công viêc sau đây đang được phổ biến tại Việt Nam III.1.Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc:... duyệt Đây là khâu rất quan trọng trong quá trinh đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì công tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ Có thể có kế hoạch dài hạn ( thời gian trên 1 năm ), kế hoạch ngắn hạn ( đưới 1 năm ) Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với khoản chi... Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn chung tên gọi khác nhau nhưng cách đạo tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, các cáp quản... cấp thấp Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm, công nhân trực tiếp sản xuất Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc Hình dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển ( Nguồn : R.Wayne Monday... nhân viên được đào tạo xong Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo V.3 Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn xem ai... người được đào tạo) Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong Và xác... các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý III.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Chương chình đào tạo băt đầu bằng việc học lý thuyết ơ trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần... Nhóm này gồm các các phương pháp sau: III.1.1 .Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Đây là . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. . tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. II.1.2.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.