Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 1 LỜI CẢM ƠN 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3 MỞ ĐẦU 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 8 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.1 Đối với tổ chức 9 1.2.2 Đối với người lao động 9 1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 10 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 10 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 12 2.1. Khái quát về công tác quản trị nhân lực 12 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác Nặm 14 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 15 2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 15 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 16 2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 17 2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 18 Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 20 3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 20 3.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21 3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học 22 3.1.3. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 23 3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển 24 3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức trong Phòng 24 3.1.6. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực 25 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

Trang 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bài nghiên cứu khoa học này là công trình nghiên cứuthực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ LêThị Hiền

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong bài này trungthực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Ký tên

Hoàng Thị Chi

Trang 2

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này Tôi xin chân thành cảm ơncác thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tậpvừa qua

Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS Lê Thị Hiền đã tận tìnhchu đáo hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh, chị trongPhòng Nội vụ huyện Pác Nặm đã nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn tôi hoàn thành đềtài nghiên cứu khoa học của mình

Dưới đây là bài nghiên cứu khoa học của tôi về đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải pháp” Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh

nhất Song do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếpcận với thực tế cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránhkhỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhậnđược sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài nghiên cứu khoa họcđược hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trang 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Quản trị nhân sự

Quản lý nhân lựcNghị định - Chính phủ

Nhà xuất bảnĐại học

Cơ quan nhà nướcQuản lý nhà nướcQuốc hội

Trang 4

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

MỞ ĐẦU 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 8

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.1 Đối với tổ chức 9

1.2.2 Đối với người lao động 9

1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 10

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 10

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 12

2.1 Khái quát về công tác quản trị nhân lực 12

2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác Nặm 14

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 15

2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 15

2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 16

2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 17

2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 18

Trang 5

Chương 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN

PÁC NẶM 20

3.1 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 20

3.1.1 Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21 3.1.2 Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học 22

3.1.3 Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 23

3.1.4 Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển 24

3.1.5 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức trong Phòng 24

3.1.6 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực 25

KẾT LUẬN 26

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

Trang 6

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là mộttrong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức Mộttổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếulực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng đượclợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con người.Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức

Trước tình hình này, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầukhắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, nhận thức được điều đó, em đã chọn đề

tài: “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải pháp” trong báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm,tỉnh Bắc Kạn

2.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: 2013 – 2014

- Không gian: Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchuyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ cánbộ, đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm để từ đó đưa ra các giải phápcụ thể

4 Lịch sử nghiên cứu

Vấn đề “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải

Trang 7

pháp” đã có một số đề tài nghiên cứu như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học: “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước – 2006”.

- Đề tài: “Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Techconvina” - Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực

công ty Techconvina

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu

- Phương pháp xử lý, phân tích thông tin

6 Đóng góp của đề tài

- Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quả

trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Pác Nặm

- Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảocho cán bộ làm công tác quản lý nhân lực ở huyện

7 Cấu trúc của đề tài

Đề tài gồm 3 phần:

A PHẦN MỞ ĐẦU

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁCNẶM

C PHẦN KẾT LUẬN

Trang 8

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thựchiện một cách có tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện mộtcách có tổ chức và có kế hoạch” Ths.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS NguyễnNgọc Quân (đồng chủ biên) (2010) Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bảnĐại học Kinh tế quốc dân Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực (Táibản lần thứ 7 có sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội 2009:

“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của ngườilao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với côngviệc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm thỏa sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy,hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngườilao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bảnthân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào cácnhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việcquan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cậpđến một quá trình tương tự - Quá trình cho phép con người tiếp thu những kiếnthức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng caokhả năng thực hiện công việc của cá nhân

Trang 9

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao độngcó ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khảnăng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó

1.2.1 Đối với tổ chức

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiếnlược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnhtranh quan trọng của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổchức:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quảthực hiện công việc

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa cáccông đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổchức có hiệu quả hơn

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnhtranh của tổ chức

- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

1.2.2 Đối với người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũngđược thể hiện cụ thể như:

- Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo ra tính chuyên nghiệp chongười lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹnăng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có

Trang 10

nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầucông danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạotrong công việc của mình.

1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Với phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làmviệc, trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trongcông việc thông qua thực tế thực hiện công việc Bao gồm những hình thức đàotạo cụ thể như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của ngườidạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ củangười dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đóđược đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo của một công nhân lành nghề trongmột không gian để trang bị cho phần lý thuyết

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:

Người được đào tạo sẽ vừa học vừa làm và người có trình độ cao hơn sẽkèm cặp, chỉ bảo người có trình độ thấp hơn hoặc người mới nhận việc

- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trongtương lai

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực

Trang 11

hành Phần lý thuyết được giảng dạy cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc côngnhân lành nghề hướng dẫn.

- Cử đi học ở các trường chính quy:

Là phương pháp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Trong phương pháp này các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm củamáy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Là phương pháp bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng cáckỹ thuật như: Bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý và các bàitập giải quyết vấn đề

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn:

Trong phương pháp này, người quản lý nhận được các tài liệu, các bản ghinhớ, các tường trình, báo cáo, các thông tin khác mà người quản lý có thể nhậnkhi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn

Trang 12

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 2.1 Khái quát về công tác quản trị nhân lực

- Công tác lập kế hoạch: Quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trướcnhững nhu cầu về nhân lực của Phòng tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực cótính đến nhu cầu dài hạn Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầunhân lực có cân nhắc đến phát triển nội bộ Công tác này đảm bảo sắp xếp cơcấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng những nhu cầungắn, trung, dài hạn của Phòng Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính về số lượng cán bộ,công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý tại thờiđiểm nhất định

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụnghữu hiệu nguồn nhân lực

+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phòng vàngoài xã hội

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việckhông thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điềukiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Phòng có hiệu quả.Vì vậy mà Phòng rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ, nhất làviệc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ nhân sự củaPhòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc Việc phân tích côngviệc nhằm mục đích là xây dựng: “Bản mô tả công việc”, “Bản yêu cầu côngviệc”, “Bản tiêu chuẩn công việc” Từ đây Phòng sẽ lựa chọn và sắp xếp đúngngười, đúng việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc, mang lạihiệu quả công việc cao hơn

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tácquản lý nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thíchhợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát triển Phòng

Trang 13

Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phươngpháp khác nhau Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn

cơ bản:

Tuyển trong nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm nhữngngười có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các quy trình, chínhsách cũng như tính chất công việc của Phòng Có thể tìm người ngay trongPhòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm

Tuyển từ bên ngoài: Khi người bên trong Phòng không thích hợp hoặckhông đáp ứng được yêu cầu công việc thì Phòng tiến hành tìm người từ bênngoài Có một số biện pháp thu hút ứng viên ngoài vào những chức vụ đangthiếu mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phươngtiện thông tin như báo chí hoặc tivi, truyền thanh

- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhânsự, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làm việc đảmbảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường

- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên tụcnhư hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo được xemlà một quá trình diễn ra liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, công chức vàPhòng Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu củaPhòng, vì vậy mà Phòng đã đạt được lợi thế như nguồn nhân lực lành nghề, cónăng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của Phòng

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội vụ huyện PácNặm sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích cánbộ, công chức Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì Điều này sẽ giúp xác địnhnhững điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được Từ đó sẽxác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra những hệthống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêuchuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thànhcông của Phòng

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lương

Định dạng
Số trang	27
Dung lượng	158 KB