Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

Thông tin tài liệu

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 1 LỜI CẢM ƠN 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3 MỞ ĐẦU 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 8 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.1 Đối với tổ chức 9 1.2.2 Đối với người lao động 9 1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 10 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 10 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 12 2.1. Khái quát về công tác quản trị nhân lực 12 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác Nặm 14 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 15 2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 15 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 16 2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 17 2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 18 Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 20 3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 20 3.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21 3.1.2. Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học 22 3.1.3. Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 23 3.1.4. Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển 24 3.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức trong Phòng 24 3.1.6. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực 25 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bài nghiên cứu khoa học này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lê Thị Hiền Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày bài này trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình Ký tên Hoàng Thị Chi LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt quá trình học tập vừa qua Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS Lê Thị Hiền đã tận tình chu đáo hướng dẫn thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh, chị Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm đã nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học của mình Dưới là bài nghiên cứu khoa học của về đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải pháp” Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất Song buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận với thực tế cũng hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để đề tài nghiên cứu khoa học được hoàn chỉnh Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt UBND Ghi chu Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân DNNN Doanh nghiệp nhà nước CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại QTNS hóa QLNN Quản trị nhân sự NĐ-CP Quản lý nhân lực NXB Nghị định - Chính phủ ĐH Nhà xuất bản CQNN Đại học QLNN Cơ quan nhà nước QH Quản lý nhà nước Quốc hội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC .8 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức 1.2.2 Đối với người lao động 1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc 10 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 10 Chương 12 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM 12 2.1 Khái quát về công tác quản trị nhân lực .12 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác Nặm 14 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 15 2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 15 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 16 2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 17 2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm 18 Chương 19 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỢI VỤ HỤN PÁC NẶM 20 3.1 Mợt số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm .20 3.1.1 Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo 21 3.1.2 Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học .22 3.1.3 Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 23 3.1.4 Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển 24 3.1.5 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức Phòng .24 3.1.6 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực 25 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .27 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực được xem là một những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, sở hạ tầng vững chãi nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố người Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Trước tình hình này, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, nhận thức được điều đó, em đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải pháp” báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn 2.2 Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: 2013 – 2014 - Không gian: Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực huyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ, đưa bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm để từ đó đưa các giải pháp cụ thể Lịch sử nghiên cứu Vấn đề “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp” đã có một số đề tài nghiên cứu như: - Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước – 2006” - Đề tài: “Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Techconvina” - Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực công ty Techconvina Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu - Phương pháp xử lý, phân tích thông tin Đóng góp của đề tài - Đề tài nghiên cứu góp phần chuẩn hóa, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Pác Nặm - Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cán bộ làm công tác quản lý nhân lực ở huyện Cấu truc của đề tài Đề tài gồm phần: A PHẦN MỞ ĐẦU B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN PÁC NẶM C PHẦN KẾT LUẬN Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt động để trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” Ths.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010) Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực (Tái bản lần thứ có sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội 2009: “Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc hiện tại với suất và hiệu quả cao nhất” “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành những khoảng thời gian nhất định để nhằm thỏa sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ của người lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cấu tổ chức và bản thân công việc Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hoặc giao cho người lao động làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao Từ các khái niệm ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự - Quá trình cho phép người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả thực hiện công việc của cá nhân 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó 1.2.1 Đối với tổ chức Đào tạo được xem là một yếu tố bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả thực hiện công việc - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa các công đoàn với nhà quản trị, đề các chính sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức có hiệu quả - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ cần thiết cho các hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức - Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức 1.2.2 Đối với người lao động Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng được thể hiện cụ thể như: - Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động - Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng tương lai - Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ năng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có nhiều hội thăng tiến từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạo công việc của mình 1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc Với phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm việc, đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ cần thiết công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Bao gồm những hình thức đào tạo cụ thể như: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo của một công nhân lành nghề một không gian để trang bị cho phần lý thuyết - Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người được đào tạo sẽ vừa học vừa làm và người có trình độ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo người có trình độ thấp hoặc người mới nhận việc - Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả thực hiện tốt những công việc cao tương lai 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này, chương trình đào tạo gồm phần: Lý thuyết và thực 10 Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phương pháp khác Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn bản: Tuyển nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm những người có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các quy trình, chính sách cũng tính chất công việc của Phòng Có thể tìm người Phòng thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm Tuyển từ bên ngoài: Khi người bên Phòng không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Phòng tiến hành tìm người từ bên ngoài Có một số biện pháp thu hút ứng viên ngoài vào những chức vụ thiếu mà Phòng hay sử dụng đăng tin thông báo tuyển dụng các phương tiện thông tin báo chí hoặc tivi, truyền - Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân sự, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làm việc đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao môi trường - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên tục hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn nhanh chóng thì đào tạo được xem là một quá trình diễn liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, công chức và Phòng Chức đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của Phòng, vì vậy mà Phòng đã đạt được lợi thế nguồn nhân lực lành nghề, có lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của Phòng - Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích cán bộ, công chức Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì Điều này sẽ giúp xác định những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được Từ đó sẽ xác định những làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa những hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Phòng - Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo chế trả lương 13 phát huy tính hiệu quả thực tiễn Phòng đã tuân thủ những quan điểm trả lương bản sau: + Trả lương theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được nhà nước quy định các văn bản quy phạm pháp luật + Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh Phòng + Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực - Quan điểm và các chương trình phúc lợi bản: Với quan điểm đem tới cho cán bộ, công chức phòng có tâm lý thoải mái và tích cực công việc, đồng thời nâng cao sức hấp dẫn công việc làm cho cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họ nhận được sự quan tâm và tạo điều kiện của Phòng Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, công chức giúp họ có điều kiện tốt thực hiện công việc Ngoài những chế độ phúc lợi mà Nhà nước quy định, Phòng đã có những chế độ phúc lợi đặc biệt khác dành cho cán bộ, công chức như: + Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm + Tổ chức tham quan, du lịch + Tặng quà cho cán bộ nữ vào ngày 8/3, 20/10; cho cán bộ, công chức ngày 1/6, trung thu + Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm, - Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề về tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật Khi ký hợp đồng lao động với Phòng thì Luật cán bộ, công chức, viên chức và nội quy quy định của Sở đều được thông qua 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Pác Nặm 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động của Phòng được đánh giá lực dựa các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, Phó Trưởng phòng phụ trách 14 sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và điền vào phiếu xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Phòng thường cứ vào sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo các phòng ban, bộ phận trực thuộc và cứ vào phiếu đánh giá chất lượng công chức hàng năm gửi danh sách lên phòng Nội vụ lập danh sách tổng hợp lại để Phó Trưởng phòng phụ trách phê duyệt, tùy theo từng đối tượng khác mà Phòng có cách lựa chọn khác 2.2.3 Hình thức đào tạo, phát triển nhân lực của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm Việc áp dụng hình thức đào tạo nào có mối liên quan trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Phòng Hiện Phòng áp dụng những hình thức đào tạo phổ biến cụ thể như: Hình thức đào tạo công việc Với hình thức này, phương pháp được Phòng áp dụng nhiều nhất là phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn Đối với cán bộ, công chức mới thì Phòng đã bố trí những đồng chí có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc đối với từng lĩnh vực có trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo những cán bộ, công chức mới để họ có thể bắt nhịp với công việc Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo nhìn chung hình thức này lại phụ thuộc nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng nhân lực của Phòng Hình thức đào tạo ngoài công việc Hàng năm, tùy theo nhu cầu đào tạo và quy hoạch mà Phòng cũng đã tiến hành cử cán bộ, công chức học tại các trường ĐH chính quy, chủ yếu là các khóa học tại chức dài hạn Ngoài ra, Phòng còn mở một số lớp học ngắn hạn về QTNL, tin học, Nhìn chung các hình thức đào tạo còn mang tính truyền thống, đơn giản hình thức học thì chủ yếu là học tập trung chỉ ghi chép lý thuyết đơn thuần nên một số các khóa học ngắn hạn học viên vẫn không tiếp thu được nhiều về lý thuyết thực hành 15 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm Để bắt kịp thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, các chương trình hành động của mình, Phòng Nội vụ đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Vì vậy mà đội ngũ cán bộ, công chức của Phòng đã không ngừng trưởng thành cả về mặt chất lượng và số lượng cụ thể như: * Về đào tạo công chức hành chính - Cử cán bộ, công chức theo học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn cũng lý luận chính trị Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn cấp kinh phí cho học Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức số đông đã được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Tuy nhiên thì vẫn còn một phần đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính vẫn thiếu hụt về trình độ tin học cũng trình độ lý luận chính trị, vì vậy sự thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh vực Phòng vẫn diễn * Về đào tạo viên chức sự nghiệp Với mục tiêu là nâng cao trình độ chung cho viên chức, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương Phòng đã chỉ đạo các ngành chức đẩy mạnh việc đào tạo nâng chuẩn các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và đại học cho đội ngũ viên chức Song song với đào tạo cán bộ đương chức ở tại quan, Phòng đã xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, có cả hình thức gửi đào tạo đại học Sau được đào tạo về cán bộ, công chức đã có nhận thức vững vàng về chính trị, hiệu quả công tác được cải thiện đáng kể, hầu hết đã phát huy tốt chức trách của mình phù hợp với từng cương vị Ngoài ra, Phòng cũng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức học tập Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng là trang bị cho họ những kiến thức về lý luận chính trị, kỹ quản lý nhà nước, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác để đạt được mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả bộ máy nhà nước 16 * Đánh giá chung về những mặt mà Phòng đã đạt được công tác đào tạo, phát triển - Trong năm qua, Phòng đã cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, QLNN, chuyên môn nghiệp vụ Qua đó cho thấy có nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, đã đạt được kết quả học tập cao - Phòng đã tạo điều kiện cho những cán bộ, công chức có nguyện vọng được học tập, trau dồi thêm kiến thức bằng việc cử học ở các trường chuyên nghiệp mà vẫn đảm bảo về lương - Phòng đã thực hiện nhiều chính sách khuyến khích, động viên cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao để đảm bảo đáp ứng được mục tiêu mà Phòng đã đặt - Sau cán bộ, công chức được cử đào tạo phát triển về thì Phòng cũng đã cứ vào thành tích học tập mà sắp xếp lại vị trí công tác phù hợp với trình độ mà cán bộ, công chức đó đã trau dồi, học tập và tiếp thu được 2.2.5 Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm Yếu tố bên - Các lãnh đạo Phòng đã có chính sách cụ thể cho công tác đào tạo phát triển của Phòng thể hiện qua việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị máy móc, các chính sách hỗ trợ cho cán bộ học để công tác đào tạo tiến hành thường xuyên và hiệu quả Thực tế việc đầu tư vẫn chưa cao, nguồn kinh phí hạn hẹp, cần có sự quan tâm xứng đáng cho hoạt động đào tạo Phòng - Nguồn nhân lực của Phòng có thể coi là trẻ, với đặc điểm nhân lực vậy sẽ là đội ngũ nhân lực có sức khỏe, động, có nhu cầu cao đào tạo nâng cao trình độ lực của bản thân, làm việc có suất, hiệu quả Tuy nhiên với đội ngũ cán bộ, công chức đa dạng, nhiều cấp bậc nên công tác đào tạo và phát triển khá phức tạp Yếu tố bên ngoài - Nhân tố thị trường lao động: Các lao động trẻ thường có xu hướng làm 17 việc tại CQNN để đảm bảo về lương, thưởng, các chế độ phúc lợi Vì vậy với cán bộ, công chức làm việc tại Phòng nên chú trọng đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ quản lý để đáp ứng được yêu cầu công việc đã đề - Cùng với sự tiến bộ của công nghệ hiện nay, Phòng đã tiến hành nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị nên cần đào tạo thêm cán bộ, công chức để có thể sử dụng được máy móc, trang thiết bị hiện đại 2.2.6 Nguyên nhân và những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm Nguyên nhân - Thứ nhất, nhận thức của cán bộ, công chức và lãnh đạo các cấp về công tác này vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ mới, việc tổ chức chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, chưa chặt chẽ, vẫn thiếu thường xuyên và liên tục Đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa ý thức được vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng việc nâng cao lực làm việc của mình - Thứ hai, chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng hình thành thực tiễn áp dụng còn khó khăn, phức tạp, nhiều khúc mắc Đồng thời sự phân cấp đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất ổn, thiếu tập trung và chưa thực sự hợp lý - Thứ ba, việc đổi mới về hình thức, phương pháp đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ còn nặng về lý luận, chưa gắn lý thuyết với thực hành, bồi dưỡng chưa sâu vào kỹ xử lý tình huống - Thứ tư, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa học và giảng viên giảng dạy các sở đào tạo còn nhiều bất hợp lý, vì vậy mà vẫn chưa khuyến khích được người học và người dạy chủ động quá trình học tập, nâng cao kiến thức - Thứ năm, việc đánh giá cán bộ, công chức còn nặng về bằng cấp, đánh giá cán bộ, công chức còn chưa đặt họ vào môi trường, hoàn cảnh cụ thể, tiêu chuẩn cụ thể vì vậy mà việc xem xét đánh giá cán bộ, công chức còn chưa được khách quan, còn thiếu chuẩn xác 18 Hạn chế - Đầu tiên, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của Phòng, đào tạo và sử dụng chưa liên kết được với nhau, đào tạo phát triển chưa thật sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức - Thứ hai, phương pháp đào tạo vẫn chưa cải tiến, các trang thiết bị vẫn chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa Đội ngũ giáo viên còn thiếu chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, chưa bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng phương pháp đào tạo - Thứ ba, các nội dung chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, kỹ thực hành, kỹ làm việc thực tế Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kĩ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề vẫn còn hạn chế - Thứ tư, đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng vẫn chưa đồng bộ giữa chất lượng, số lượng, cấu Ngoài ra, còn một bộ phận cán bộ, công chức ở mặt này hay mặt khác còn nhiều bất cập chưa đạt các tiêu chuẩn theo quy định - Thứ năm, nhận thức của một vài cán bộ, công chức còn chưa chú trọng đến việc học tập, bồi dưỡng Ngoài ra, yêu cầu của công tác đòi hỏi công việc ngày càng nhiều nên vẫn chưa sắp xếp được thời gian để tự học - Thứ sáu, ngân sách đào tạo còn ít nên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo ngày càng nhiều của Phòng - Thứ bảy, đối với cán bộ, công chức được cử đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được để bạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn - Thứ tám, quá trình học tập trì giờ giấc của các học viên còn gặp rất nhiều khó khăn địa điểm đào tạo và một phần là không bố trí được nơi ăn, ở cho học viên ở xa Chương 19 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỢI VỤ HỤN PÁC NẶM 3.1 Mợt số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là một vấn đề trọng yếu, cấp bách Công tác đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm đã đạt được những kết quả nhất định và cũng được các cấp, các ngành tỉnh đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, thực tế bên cạnh các thành tích đã đạt được thì chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần bàn, tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực vẫn diễn Mặc dù các năm qua Phòng cũng đã có nhiều cố gắng để nâng cao chất lượng nhân lực bằng nhiều giải pháp kết quả đem lại thì chưa được mong muốn Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phòng đã thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, tuyển mới vào Phòng các ứng viên đều phải thi tuyển 100% Mặt tích cực của hình thức tuyển dụng này là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng chung là trình độ được cải thiện Ngoài ra, để cho bộ máy hiện có hoạt động hiệu quả và thực sự động, Phòng cũng đã đưa nhiều giải pháp thiết thực hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm; giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian để tạo một lề lối công tác Từ đây, nhiều chế, chính sách để phát huy lực cán bộ, công chức cũng được Phòng ban hành và được hưởng sự hưởng ứng đông đảo của đội ngũ cán bộ, công chức; các quan điểm mới về đào tạo phát triển đã được thiết lập các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức, trình độ tin học, ngoại ngữ đã được chú trọng Mặt khác, Phòng đã có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với cán bộ, công chức thi hành công vụ Về chính sách sử dụng, vừa chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa tiến hành áp dụng thí điểm hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức thể hiện lực của mình, thêm vào đó 20 các chính sách đãi ngộ, phát triển cũng mang nhiều tính đột phá Tuy nhiên vẫn chưa được mong muốn kết quả tuyển dụng với tỉ lệ chọi chưa cao, chưa có tính cạnh tranh cao, vẫn còn tính trạng cán bộ, công chức thiếu nhiệt huyết hoạt động công vụ Một mặt phát huy những thành tích đã đạt được, mặt khác khắc phục những khó khăn, hạn chế sở phương hướng, mục tiêu mà Phòng đã đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH – HĐH Em xin khuyến nghị với Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm một số giải pháp cụ thể như: 3.1.1 Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo Trước hết Phòng phải tập trung, chú trọng phân tích phương hướng phát triển để xác định đúng số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực Phòng cần có Từ đó, Phòng xây dựng được kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực thời gian trước mắt và lâu dài Việc xác định nhu cầu đào tạo là vô cùng quan trọng, nó quyết định các hoạt động khác công tác đào tạo để cho hoạt động đào tạo đúng hướng và đạt hiệu quả cao Thêm vào đó Phòng phải tiến hành đánh giá đúng chất lượng cán bộ, công chức Có đánh giá đúng thì mới phát hiện được là người có tài, là người yếu kém, chưa đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh, sở đó mới xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp Hiện nay, Phòng đã có rất nhiều cố gắng công tác đánh giá cán bộ, công chức vẫn chưa thật sự chính xác, thiếu cụ thể hóa về công tác đánh giá, đánh giá vẫn chưa đặt họ vào môi trường cụ thể, tiêu chuẩn cụ thể, chưa nhìn nhận cán bộ, công chức theo quan điểm động, cá biệt còn mặc cảm, định kiến dẫn đến đánh giá cán bộ, công chức ở một số trường hợp chưa được chính xác, thiếu khách quan, cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng xấu đến công tác đào tạo phát triển, bồi dưỡng cán bộ công chức của Phòng Vì vậy, đánh giá phải cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức sở những tiêu chuẩn và hệ thống chức danh cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, lực, phong cách làm việc Khi đánh giá cán bộ cần phải toàn diện, tránh định kiến, hẹp hòi, đảm bảo 21 tính công khai đánh giá, có vậy mới hoàn thiện được công tác đào tạo 3.1.2 Phòng phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ thể và khoa học Để xác định nhu cầu đào tạo Phòng Nội vụ thì hoạt động phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân Phòng cần có để thực hiện công việc với khả thực tại để biết họ thiếu gì, cần được đào tạo cái gì Thực tế Phòng đã xây dựng được bản mô tả công việc vẫn chưa xác định hết các kỹ năng, trình độ, công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận để có chính sách đào tạo cho phù hợp Để hoạt động phân tích công việc đem lại hiệu quả thì Phòng nên tiến hành xây dựng đầy đủ ba bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các bản phân tích cần phải đáp ứng các nhu cầu bản sau: * Bản mô tả công việc: Có ba phần - Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đích chức danh công việc (nếu có) - Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ họ phải làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, vì phải thực hiện nhiệm vụ đó - Điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, * Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có và một số yêu cầu cụ thể khác (chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan đến công việc, không nên yêu cầu quá cao hoặc phân biệt giới tính, độ tuổi, ) * Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: cụ thể các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng của việc hoàn thành nhiệm được quy định bản mô tả công việc Qua ba bản này, Phòng sẽ xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ của từng cá nhân từ đó phát hiện được những thiếu sót để tiến hành đào tạo phù hợp 22 3.1.3 Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực Nội dung và chương trình đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ, công chức Tuy nhiên, thực tế công đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm vẫn còn chậm đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo, chưa gắn với tổng kết thực tiễn của công cuộc đổi mới Vì vậy để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng thời gian tới cần phải không ngừng đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với đòi hỏi của thời kỳ mới, cụ thể: Tiến hành xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bổ trợ theo hướng chú trọng bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ, huấn luyện tác nghiệp, đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chức từ những vị trí, lĩnh vực cụ thể Đồng thời xây dựng, lựa chọn phương pháp truyền thụ và đánh giá kết quả phù hợp với đặc thù của đối tượng đào tạo Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ hành chính * Đối với cán bộ, công chức: - Phải nâng cao nhận thực của cán bộ, công chức về tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà chính là nâng cao lực thực hiện công việc cho cán bộ, công chức là đảm bảo nguồn nhân lực tương lai của Phòng - Khuyến khích quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức từ đó mỗi cá nhân Phòng phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và lực công tác Để mở rộng hình thức này Phòng cần thực hiện khen thưởng các thành tích xuất sắc việc tự đào tạo và bồi dưỡng kiến thức 23 * Đối với đội ngũ giáo viên: - Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng đến thực hành và kiến thức thực tế, hạn chế các phương pháp thiên về thuyết giảng - Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương thức đào tạo đáp ứng được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để tiếp cận các thông tin công nghệ hiện đại Phòng cần chú trọng tới việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên - Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy và học, ứng dụng CNTT để phát huy được lực của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên - Thực hiện những chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác giảng day 3.1.4 Đổi mới nội dung, hình thức đào tạo phát triển * Về nội dung: Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ nghiệp vụ cho các ngạch công chức Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học * Về hình thức: Bồi dưỡng tiền công vụ cho cán bộ, công chức thời gian tập sự Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định ngạch 3.1.5 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức Phòng Việc bố trí sử dụng một cách hợp lý cán bộ, công chức là việc làm rất khó khăn, đòi hỏi phải tỉ mỉ và có tính khoa học cao Hiện Phòng đã mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng và cố gắng sắp xếp, bố trí công việc tương ứng cho từng cán bộ, công chức song việc sử dụng cán bộ, công chức đã qua đào tạo vẫn chưa thật sự hợp lý vì vậy mà vẫn chưa đem lại hiệu quả cao Phải quán triệt theo 24 quan điểm: phải đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề đào tạo, phải xuất phát từ công việc, nhu cầu mà tuyển chọn, bố trí công việc Tuy nhiên bố trí sử dụng phải chú ý đến cấu, đồng thời phải đề cao tiêu chuẩn đòi hỏi cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lực kinh nghiệm cao để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH – HĐH Mạnh dạn và cương quyết thay thế những cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ bằng những người trẻ tuổi, có triển vọng, đã được đào tạo để tiến tới chuẩn hóa đội ngũ này 3.1.6 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng hệ thống các chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ, công chức yên tâm và tích cực tham gia theo hướng thúc đẩy các công chức không ngừng nâng cao trình độ, lực nghiệp vụ của mình quá trình thực thi công vụ hành chính và QLNN Đặc biệt phải chú trọng gắn đào tạo với sử dụng và tạo động lực mạnh cho cán bộ, công chức nhiệt tình tham gia học tập Hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật làm sở pháp lý cho hoạt động đào tạo Việc hoàn thiện phải được thực hiện sở rà soát các hệ thống văn bản hiện hành về đào tạo phát triển, kịp thời phát hiện những bất cập để sửa đổi và hoàn thiện, đặc biệt chú trọng những văn bản quy định về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, phương pháp đào tạo đối với các đối tượng cụ thể Thường xuyên kiểm tra việc lập kế hoạch, quy hoạch và tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng các giai đoạn để kịp thời điều chỉnh nếu có thiếu sót 25 KẾT LUẬN Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam hiện là một nhiệm vụ quan trọng của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta Trong nhiều văn kiện gần đây, Đảng ta đã khẳng định vai trò của Giáo dục - Đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu Phát triển giáo dục và đào tạo là một những động lực quan trọng để thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực người Đặc biệt Đảng coi đào tạo nguồn nhân lực là động lực quan trọng nhất hiện của tăng trưởng kinh tế bền vững, từ đó chủ trương không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để nguồn nhân lực trở thành nguồn vốn – vốn tri thức, vốn nhân lực Với mục tiêu đưa nước ta bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Qua việc nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Pác Nặm, thực trạng và giải pháp”giúp em có thêm những kiến thức thực tế về thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện này không chỉ riêng ở huyện Pác Nặm mà phạm vi toàn quốc Với thực trạng và những đòi hỏi mới, vấn đề đào tạo và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực đã và đặt một nhu cầu thiết yếu đối với sự phát triển của đất nước Giải quyết thực trạng đó cần tâm huyết, công sức và trí tuệ của nhà nghiên cứu cũng các nhà hoạch định chính sách 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động xã hội, 2002 PGS.TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, HN, 2009 ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Luật cán bộ công chức Trang Web: http://vi.wikipedia.org http://tailieu.vn www.ebook.edu.vn 27

Ngày đăng: 28/09/2016, 22:32

Xem thêm: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp, Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại phòng nội vụ huyện pác nặm, thực trạng và giải pháp

Thông tin tài liệu

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

Tài liệu liên quan