Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long

Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1 1.1.Đánh giá kết quả đào tạo 1 1.1.1.Đánh giá kết quả học tập của học viên 1 1.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 2 1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 2 1.2.2. Lựa chọn các phương pháp đánh giá 6 CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI THIÊN LONG 9 2.1Giới thiệu về công ty cổ phần sản xuất thương mại Thiên Long 9 2.1.1 Lĩnh vực hoạt động 9 2.1.2Thành tích đạt được 9 2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31122015 khoảng 2200 người, trong đó 10 2.2.Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 10 2.2.1Xác định nhu cầu đào tạo 11 2.2.2Lập kế hoạch đào tạo 11 2.2.3Chuẩn bị đào tạo 12 2.2.4.Thực hiện đào tạo 13 2.2.5.Báo cáo thực hiện 13 2.3 Hoạt động đánh giá kết quả của công ty Thiên Long 13 2.3.1. Kết quả học tập của học viên 13 2.3.2 Đánh giá tình hình thưc hiện công việc sau đào tạo. 14 2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long. 15 2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long. 16 2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty Thiên Long. 17 2.4.3 Các phương pháp đánh giá của công ty Thiên Long. 20 2.5. Đánh giá chung 21 2.5.1. Thành công 21 2.5.2. Hạn chế 22 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIÊN LONG 23 3.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thiên Long trong thời gian tới. 23 3.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Thiên Long trong thời gian tới. 24 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện 25

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC 1

1.1.Đánh giá kết quả đào tạo 1

1.1.1.Đánh giá kết quả học tập của học viên 1

1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 2

1.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 2

1.2.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá 6

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI THIÊN LONG 9

2.1Giới thiệu về công ty cổ phần sản xuất thương mại Thiên Long 9

2.1.1 Lĩnh vực hoạt động 9

2.1.2Thành tích đạt được 9

2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31/12/2015 khoảng 2200 người, trong đó 10

2.2.Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 10

2.2.1Xác định nhu cầu đào tạo 11

2.2.2Lập kế hoạch đào tạo 11

2.2.3Chuẩn bị đào tạo 12

2.2.4.Thực hiện đào tạo 13

2.2.5.Báo cáo thực hiện 13

2.3 Hoạt động đánh giá kết quả của công ty Thiên Long 13

2.3.1 Kết quả học tập của học viên 13

2.3.2 Đánh giá tình hình thưc hiện công việc sau đào tạo 14

2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên Long 15

2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long 16

2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty Thiên Long 17

2.4.3 Các phương pháp đánh giá của công ty Thiên Long 20

2.5 Đánh giá chung 21

2.5.1 Thành công 21

2.5.2 Hạn chế 22

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁCĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIÊN LONG 233.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thiên Long trongthời gian tới 233.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Thiên Long trong thờigian tới 243.3 Một số giải pháp hoàn thiện 25

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC

1.1.Đánh giá kết quả đào tạo

1.1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên

a Mục đích

Mục đích đánh giá kết quả học tập cỉa học viên nhằm xác định xem chươngtrình đào tạo, sau khóa học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếpthuđược những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp gì? ở mức độ nào?Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánhgiá cụ thể (định lượng hoặc định tính)

 Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kĩ năng nghề nghiệp gì?

 Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việcnào?

Trắc nhiệm : thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; có –không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thôngmình (IQ), trắc nghiệm sự linh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát (EQ), kỹ năng giaotiếp… của học viên

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề , khóa luận, dự án: Học viên có thể tựchọn hoặc được giao một vấn đề (lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyếttrong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họđang làm việc Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây

dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp đểgiải quyết vấn đề đó Các khóa luận, chuyên đề, dự án xem xét, đánh giá trên cơ

sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giảđịnh được nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lờitốt nhất Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽđánh được kết quả học tập và năng lực của học viên

 Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằngcác mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổchức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặcbằng chữ, với các mức đuểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi,khá, trung bình, yếu, kém

Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổchức, doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giáđược kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chươngtrình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà học

có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghềnghiệp mà họ cần được bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mớichỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả thực hiện công việccủa học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

a Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là sosánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhàđào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế vànhững nguyên nhân của chúng, từ đó có những biên pháp nhằm khắcphục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trìnhđào tạo và phát tiển nhân lực

Như đã phân tích ở trên kết quả học tập và tình hình thực hiện côngviệc sau đào tạo của nhân lực ngoài việc phụ thuộc và nhận thức, ý thức,

nỗ lực của người học thì còn phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo, chươngtrình đào tạo và việc tổ chức triển khai kế hoạch, chương trình đó Vàđánh giá đào tạo và phát triển nhân lực sẽ chưa xác đáng và đầy đủ nếukhông quan tâm đến việc đánh giá kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

và đánh giá việc tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực Thực tế đã cho thấy rằng không phải mọi kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực được hoạch định đều chuẩn xác bởi vì kế hoạch trước hếtphản ánh quá trình tư duy, ý chí và mong muốn chủ quan của các nhàquản trị doanh nghiệp và hơn nữa nó lại được thiết lập trong môi trườngluôn thay đổi Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có chất lượng rasao? Phụ thuộc vào quá trình xây dựng kế hoạch đó, cũng như tài năngcủa nhà quản trị Tuy nhiên, ngay cả khi kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực được xây dựng bài bản, khoa học rồi thì kết quả đào tạo và pháttriển nhân lực vẫn có thể là yếu kém nếu tổ chức triển khai kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực không được thực hiện tốt

Chính vì có lẽ đó, mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng vàtriển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác định như sau:

 Đánh giá nội xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Quytrình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động: Xác định nhucầu đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực tổng thể; Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựngngân sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo và pháttriển nhân lực Với mục tiêu này toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng nhưmỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lí để tìm ranhững bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điểu chỉnh kịp thời

 Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mụctiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của

ngân sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn

xác định

 Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: Tùy thuộc

vào hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp/ tổ

chức mà việc đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau

Bảng Công việc cần tiến hành khi triển thực hiện ĐTNL

Mục tiêu đánh giá Hình thức đào tạo và phát triển

nhân lực

Hình thức đào tạo và phát

triển nhân lực

Giai đoạn chuẩn bị  Đánh giá việc mời giảng viên

 Đánh giá việc thông báo danhsách và tập trung người học

 Đánh giá việc chuẩn bị các tàiliệu, các điều kiện vật chất

 Đánh giá việc lựa chọn cácđối tác

 Đánh giá việc đàm phán kýhợp đồng để triển khai kếhoạch

Giai đoạn triển khai  Đánh giá việc triển khai các

chính sách đãi ngộ cho giảngviên và học viên trên các cơ sởngân quỹ cho đào tạo và pháttriển đã được phê duyệt

 Đánh giá việc tổ chức lớphọc ( theo dõi tiến độ thựchiện, sự thay đổi trong nộidung, hình thức và phươngpháp,…

b Xác định tiêu chuẩn đánh giáTheo John M Ivancevich( 2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá đàtạo nhân lực là tiêu chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối

tượng tham gia Tiêu chuẩn bên trong liên quan trực tiếp đến nội dung đào

tạo, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệu hoặc những hướng dẫn

trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liên quan đến mục

đích cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên

Tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng

tham gia về lợi ích của đào tạo và phát triển nhân lực phản ánh xem đối

tượng tham gia thích hay không thích, hài lòng hay không hài lòng với nộidung, phương pháp, chương trình… đào tạo và phát triển nhân lực.

Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí,ông đề); học hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức được học cũng như khả năngthực hành); hành vi (những thay đổi về hành vi trong công việc) và kếtquả (ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chức như tỷ lệ luânchuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số…)

Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánhgiá đfao tạo và phát triển nhân lực được tập trung 3 nhóm tiêu chuẩn:

2 Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó làcác tiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên

3 Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phảnánh ảnh hưởng của đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thểthuộc nhóm đó là:

1 Tỷ lệ luân chuyển nhân viên

2 Tỷ lệ thôi việc của nhân viên

hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Một số nhận địnhphổ biến là:

Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đốitượng không?

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thựchành không?

Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lí chưa?

Phương pháp đào tạo và phát triển có phù hợp không?

Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu( có ý nghĩa,hướng tới yêu cầu công việc)

Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?

Cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có đápứng được yêu cầu không?

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã phù hợp chưa?

Giảng viên đào tạo và triển khai nhân lực có truyền tải được nội dungmong muốn chưa?

1.2.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá

Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phươngpháp đánh giá sau:

b Sử dụng tài liệu văn bản

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực, cán bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biênnhận thù lao giảng dạy của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia học tậpcủa người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triểnkhai các chương trình đào tạo… Việc sử dụng những tài liệu văn bản trên giúpdoanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như: Chínhsách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác?Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hànhkhông?

c Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phân phát cho đốitượng được hỏi điền vào các câu hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phátphiếu hỏi không chỉ là những nhân viên đã qua đào tạo mà còn là những đốitượng tham gia vào quá trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lí Nộidung bảng hỏi được thiết kế thướng để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tácđào tạo; để tìm hiểu người lao động tham gia vào quá trình đào tạo có đạt đượcmục tiêu đào tạo và phát triển của bản thân không? ở mức độ nào? Các chínhsách đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không? Nội dung chương trìnhđào tạo có phù hợp với thực tế công việc không? Để việc thu thập thông tinliên quan đến kết quả đào tạo quả bảng câu hỏi có hiệu quả thì cần thiết kế cáccâu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả lời bảng câu hỏi nên tạinơi làm việc

d Phương pháp phỏng vấn

Phương phá p này sẽ giúp làm rõ hơn những sữ liệu mà ở phương pháp bảnhỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường cáctiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn vẫn thường là học viên,nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lí liên quan Với phương pháp này,cán

bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì,suy nghĩ già và cảm thấy như thế nào sau khóa đào tạo Tuy nhiên phương pháonày đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn cóthể cung cấp các thông tin sai lệch

e Phương pháp đánh giá định lượng

Về cơ bản việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổngchi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợinhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo hoặc là phântích tình hình tăng( giảm ) thu thập của người lao động trước và sau khi đào tạo,phát triển

5 Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm:

Tiền công giảng viên

Chi phí cơ sở vật chất

Chi phí hồ trợ người lao động trong thời gian đi học

Chi phí cơ hội do người lao động tham gia dự các khóa học nên khôngthực hiện được các công việc thường ngày của họ

Các chi phí khác…

6 Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: lợi ích này được xácđịnh bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do ngườ lao động mang lạicho tổ chức doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo Ty nhiên, việc xác định lợiích này cũng rất khó khăn và phức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiềnnhư trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác, không phải chỉ duy nhất do đàotạo mang lại Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh này để đánh giáđịnh lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối

Đối với các chương trình đào tạo hoặc khóa học ngắn hạn có thời gian nhỏhơn hoặc bằng 1 năm thì việc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằngtiền để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo là đơn giản, còn đối với chươngtrình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiều năm thì phải sử dụng các chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả theo giá trị hiện tại của các dòng lợi ích và chi phí, chủ yếu là chỉtiêu “giá trị tại thuần” và hệ số hoàn vốn nội bộ Tuy nhiên, việc sử dụngphương pháp này là rất khó khăn do ngoài những chi phí và lợi ích ẩn củachúng Trong nhiều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân lực không nhữngmang lại các giá trị kinh tế mà còn mang lại giá trị tâm lý xã hội

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN

XUẤT THƯƠNG MẠI THIÊN LONG

2.1Giới thiệu về công ty cổ phần sản xuất thương mại Thiên Long

2.1.1 Lĩnh vực hoạt động

Được thành lập theo giấy phép số 3307/GP-TDN ngày 16/12/1996với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất, mua bán văn phòng phẩm,dụng cụ học sinh Với thương hiệu đã được đăng ký bảo hộ là ThiênLong Theo xu thế phát triển và để nâng cao hiệu quả hoạt động, huy độngcác nguồn lực cũng như cạnh tranh trên thị trường, năm 2005 công ty đãthực hiện cổ phần hóa Hiện nay, Thiên Long là thương hiệu hàng đầu tạiViệt Nam trong lĩnh vực sản xuất bút bi và các loại văn phòng phẩm khác.Công ty có 6 chi nhánh đặt tại các tỉnh trọng điểm là chi nhánh HảiPhòng, Nam Định, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ

Địa chỉ chi nhánh tại Hà Nội: số 2 lô 13 khu Trung Yên – Trung Hòa– Cầu Giấy

Tel: 047831102

2.1.2Thành tích đạt được

Trong quá trình thành lập đến nay công ty đã đạt được nhiều kết quả

và cung được khách hàng cũng như một số tổ chức có uy tín xác nhận.Đầu năm 2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chất lượngtheo tiêu chuẩn ISO 9002 và hệ thống quản lý môi trường ISO14001:1998

Hiện nay công ty dã thiết lập được toàn bộ hệ thống phân phối sảnphẩm trên toàn quốc và một số nước thuộc khu vực Đông Nam Á

2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31/12/2015 khoảng 2200 người, trong đó

Loại lao động Số lao động (người) Tỷ lệ (%)

 Theo giới tính

7 Nam

8 Nữ

22001234966

10056,143,9

 Theo tính chất công việc

9 Lao động trực tiếp

10 Lao động gián tiếp

22001124876

10051,148,9

10026,95,67,360,2Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật của công ty giàu kinh nghiệm trongngành hàng và có khoảng trên 5 năm hoạt động trong ngành

Công nhân sản xuất đa số đều có tay nghề cao và có kinh nghiệm.Ban lãnh đạo công ty là những chuyên gia xuất sắc trong lĩnh vựcchuyên môn và giàu kinh nghiệm thực tế, có quá trình làm việc lâu nămtại công ty Tất cả các thành viên làm trong mỗi bộ phận khác nhau cóliên quan tới hệ thống quản trị chất lượng của công ty đều được huấnluyện, đào tạo định kỳ nhăm nâng cao kỹ năng để giải quyết công việc,hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Mỗi vị trí công việc tại công ty đều cóbảng quy định trách nhiệm, quyền hạn hoặc mô tả công việc Bộ phậnhành chính nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tuyểndụng sao cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng

2.2.Khái quát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

Hiện tại công ty cũng như tất cả các chi nhánh đều áp dụng chungmột quy trình đào tạo chung Kế hoạch đào tạo thường được căn cứ vàochiến lược kinh doanh của công ty trong năm, quý hoặc căn cứ vào cácyêu cầu cụ thể của từng bộ phận, từng giai đoạn

Do công ty hiện đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, tất

cả các quy trình thực hiện công việc cũng như các văn bản đưa ra đềuthống nhất trong toàn bộ các chi nhánh Tại mỗi chi nhánh, công ty sẽ tùythuộc vào cơ cấu và yêu cầu để đảm bảo cho hoạt động thì các quy trình

cỏ thể được tăng thêm hoặc lược bớt đi Tại chi nhánh Hà Nội, theo quyđịnh thóng nhất của công ty, quy trình được thực hiện qua 5 bước cơ bản:

2 Bộ phận hành chính nhân sự Lập kế hoạch đào tạo

3 Giám đốc, chi nhánh nơi đào tạo Chuẩn bị

5 Nhân sự được đào tạo, giám đốc chi nhánh Báo cáo

2.2.1Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào? Bộ phận nào cần được đào tạo? Cần đào tạo kỹnăng gì? Đối tượng nào cần được đào tạo và số lượng là bao nhiêu? Yêucầu đào tạo tại chi nhánh được lập định kỳ theo quý/năm Các yêu cầuphát sinh do thay đổi cơ cầu và công việc là rất ít Khi thực hiện kế hoạchđào tạo, giám đốc chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu chuẩncủa công ty, trình lên giám đốc kinh doanh nội địa xét duyệt Đối tượngđào tạo phải được xác định rõ về trình độ, vị trí công tác hiện tại và phải

là người đã có hợp đồng chính thức Trường hợp người được đào tạo chưahết thời gian thử việc mà do yêu cầu công việc cần phải được đào tạo thìphải có sự đồng ý của gaism đốc điều hành

Căn cứ vào tình chất công việc của chi nhánh, khi có yêu cầu đào tạophát sinh, chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo phát sinh gửi về giám đốckinh doanh nội địa xem xét Nếu đồng ý thì chuyển cho bộ phận nhân sự

để lập kế hoạch đào tạo

2.2.2Lập kế hoạch đào tạo

Giai đoạn này nhằm xác định lại các vấn đề như loại hình đào tạo, sốlượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo,

Khi có phiếu yêu cầu đà tạo được chuyển đến phòng hành chínhnhân sự Và tại đây, các phiếu được xem cét thống nhất với bộ phận kinhdoanh nội địa sau đó trình lên giám đốc điều hành duyệt Sau khi đã đượcduyệt, giám đốc chi nhánh tiếp tục chuẩn bị cho công tác đào tạo.

2.2.3Chuẩn bị đào tạo

Tại chi nhánh Hà Nội hiện nay có hai hình thức đào tạo là đào tạobên trong và đào tạo bên ngoài

Đối với đào tạo bên ngoài: giám đốc chi nhánh tiến hành đánh giánhà cung ứng dịch vụ đào tạo Theo quy định của công ty chỉ đánh giánhà cung ứng dịch vụ đào tạo với chi phí trên 5 triệu đồng/họcviên/chương trình đào tạo Đồng thời với việc ký kết hợp đồng với nhàcung ứng dịnh vụ, phòng hành chính nhân sự tiến hành các thỏa thuận vàcam kết với học viên trong khóa học để đảm bảo quyền lợi cho ngườiđược đào tạo và đảm bảo hiệu quả cho chương trình đào tạo cũng như cáchoạt động của chi nhánh Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làmviệc thì học viên vẫn được nhận lương và các chế độ liên quan trong suốtthời gian đào tạo Chi phí của chương trình đào tạo gồm lương cho giảngviên, chi phí phòng học, trang thiết bị dạy học, chi phí cho học viên vàmột số chi phí khác Nguồn kinh phí này được hỗ trợ từ quỹ phát triển củacông ty

Đào tạo nội bộ: hàng năm, công ty tổ chức đào tjao nội bộ định kỳ 2lần với các bộ phận chủ yếu cần đào tạo là công nhân sản xuất, bộ phậnkho, đào tạo tất cả cán bộ công nhân về hệ thống quản lý chất lượng ISO

và công tác đảm bảo an toàn cho lao động sản xuất Khi có kế hoạch đàotạo tập trung, giám đốc chi nhánh ra thông báo tới người được đào tạo vềthời gian, chương trình và địa điểm đào tạo cũng như các chế độ đối vớingười được đào tạo trong suốt quá trình đào tạo

Nội dung chương trình đào tạo được gắn liền với yêu cầu của côngviệc hay vị trí cần đào tạo Công ty hiện có bộ phận chuyên trách, đượcthành lập từ năm 2004, chủ yếu là đào tạo nhân viên bán hàng, bộ phận

kho, bộ phận công nhân sản xuất Chính vì vậy, nội dung đào tạo đượcchuẩn bị sẵn cho từng đối tượng, từng bộ phận và chỉnh sửa khi có yêucầu phát sinh Bộ phận giảng dạy được công ty ký hợp đồng từ 2 nguồn:một phần được ký trực tiếp với những người có kinh nghiệm, có chuyênmôn và khả năng truyền đạt, một phần được ký chính thức từ các bộ phậnkhi có yêu cầu đào tạo, đó là những quản đốc, thủ kho là người vừa cóchuyên môn vừa có kinh nghiệm Kinh phí cho chương trình đào tạo đượctrích một phần từ quỹ của chi nhánh và một phần được giám đốc điềuhành duyệt chi theo kế hoạch hàng năm.

2.2.4.Thực hiện đào tạo

Ở bước này trách nhiệm chủ yếu tập trung vào phụ trách hành chính

và phụ trách chương trình đào tạo vì họ phải kết hợp với nhau để tổ chứcthực hiện và theo dõi chương trình đào tạo Trong trường hợp người laođộng đang trong thời gian làm việc mà được cử đi đào tạo thì phải có sựbàn giao công việc trước khi tham dự khóa học Trong quá trình học, cáchọc viên được theo dõi, kiểm soát và được hỗ trợ những trang thiết bị cầnthiết

2.2.5.Báo cáo thực hiện

Sau khi hoàn tất khóa học, mỗi học viên sẽ tự đánh giá và tổng kếtkết quả học tập trong thời gian đào tạo Thông thường thông qua mộtbảng hỏi để xem mức độ tiếp thu của học viên ở mức độ nào Hiệu quảcủa chương trình đào tạo được đánh giá sau một thời gian nhất định tùytheo vị trí và tính chất công việc Đối với công nhân thì sau 1 tháng ápdụng vào công việc còn đối với cấp quản lý thì sau 3 tháng thực tế

Phòng hành chính nhân sự tổng kết và lập báo cáo về chương trínhđào tạo theo mẫu chuẩn của công ty trình lên giám đốc chi nhánh xem xét

và đánh giá đồng thời ghi nhận kết quả của chương trình đào tạo vào hồ

sơ cá nhân của học viên Tối đa là sau 7 ngày kết thúc khóa học, phònghành chính nhân sự phải hoàn thành báo cáo và định kỳ hàng quý, giám