Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực . Liên hệ tại công ty điện lực EVN

Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực . Liên hệ tại công ty điện lực EVN.Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố con người là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi doanh nghiệp. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị xác định được lực lượng lao động trên thị trường có khả năng gia nhập tổ chức khi doanh nghiệp có nhu cầu. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả doanh nghiệp phải có được sự phân bổ nhân lực hợp lý cả về số lượng, chất lượng lẫn cơ cấu thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có kỹ thuật để dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực.Chính vì thế nhóm 2 đã quyết định và nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực . Liên hệ tại công ty điện lực EVN”

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu toàn cầu hoá kinh tế giới nay, cạnh tranh diễn vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải giành thắng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị nguồn nhân lực Trong yếu tố người tảng trọng yếu doanh nghiệp Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị xác định lực lượng lao động thị trường có khả gia nhập tổ chức doanh nghiệp có nhu cầu Để hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu doanh nghiệp phải có phân bổ nhân lực hợp lý số lượng, chất lượng lẫn cấu đòi hỏi doanh nghiệp phải có kỹ thuật để dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Chính nhóm định nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Liên hệ công ty điện lực EVN” Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 1.1.1Mục đích, sở dự báo nhu cầu dự báo   - Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực số lượng, chất lương cấu Cơ sở dự báo nhu cầu: Khối lượng công việc cần thiết phải thực Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật Sự thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội - dung công việc, thay đổi cấu tổ chức, v.v… Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu côngviệc Khả nâng cao chất lượng nhân viên Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ - Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề trường lao động 1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 1.1.2.1 Phương pháp định lượng a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Cách xác định: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch Công thức: Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức( người) ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i(giờ - mức) SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch( giờ/người) Km: Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Phương pháp áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho công việc, sản phẩm xác định hao phí lao động cần thiết tức có mức lao động làm khoa học, thường khí, dệt may….để tính hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm phải thực tính toán cho bước công việc nên tốn thời gian phức tạp ưu điểm phương pháp mang lại kết xác b Phương pháp tính theo suất lao động Cách xác định: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định kết phép chia tổng sản lượng cho suất lao động theo công thức: D = Q/W Trong đó: D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q: tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động người lao động năm kế hoạch c Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Cách xác định: Nhu cầu số lượng nhân lực xác định kết phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho lao động d Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực đơn vị Cách xác định: Người quản lý đơn vị( phân xưởng, phòng ban) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực đơn vị Ưu điểm: phương pháp nguwoi quản lý phận, đơn vị tổ chức có thông tin xác nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc, mà đơn vị hoàn thành thời kỳ kế hoạch, dự đoán số nhân lực cần thiết kể người lao động dự kiến cần thu hút bổ sung Nhược điểm: phương pháp để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có hợp tác nhiều người đơn vị Hơn người quản lý phận, đơn vị sử dụng giả định khác cho phát triển đơn vị tương lai để dự báo nhu cầu e Phương pháp ước lượng trung bình Cách xác định: Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng số liệu cầu nhân lực bình quân tổ chức kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực tương lai số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp xác không tính đến biến động xảy thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực tổ chức f Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng Phương pháp xác định cầu nhân lực số lượng xác định tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng nhân tổng sản lượng năm kế hoạch, sau chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch theo công thức: Công thức: Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng làm việc bình quân lao động năm kế hoạch g Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Cách xác đinh: sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực với biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch; suất lao động; để dự đoán cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch Để áp dụng phương pháp cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực theo thời gian yếu tố theo chuỗi thời gian Y= f(X1, X2, X3, ) Chuỗi thời gian thu thập số liệu dài kết dự đoán cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch xác h Phương pháp phân tích xu hướng: Trên trục tọa độ thời gian, trục tọa độ khác số lượng nhân viên cần thiết nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho năm tới, phương pháp mang tính chất định lượng, xác dự báo dựa vào yếu tố thời gian xư hướng phát triển chung, thường áp dụng nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định 1.1.2.2 Phương pháp định tính a Phương pháp chuyên gia Phương pháp sử dụng rộng rãi thực tiễn giữ vai trò quan trọng dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ chuyên gia mời đến thảo luận dự báo nhu cầu nhân viên sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho chuyên gia có hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan dự đoán tính hình xác Sau đó, chuyên gia cho ý kiến đánh giá cá nhân họ nhu cầu nhân tương lai Kết đánh giá xử lý thông báo lại cho nhóm Nhóm thảo luận định Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp không khách quan chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối cá nhân có chức vụ vai trò đặc biệt quan trọng nhóm b Phương pháp Delphi Cũng hình thức dự báo nhu cầu sở nhận định chuyên gia không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia mời dự báo riêng lẻ Kết dự báo tổng hợp thông báo lại cho họ kết chuyên gia khác giúp chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo họ Sau vài vòng kết dự báo đạt tương đối khách quan tin cậy c Phương pháp dự đoán xu hướng Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu cần đạt tổ chức thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến trình sản xuất kinh doanh tổ chức, so với thời kỳ tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức thời kỳ kế hoạch Áp dụng phương pháp này, dự đoán cầu nhân lực thực cách dễ dàng ước lượng thường xác chủ yếu dựa vào số liệu thời kỳ trước d Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc Đây phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực chất lượng Theo đó, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức, xác định công việc cần phải thực tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ xác định lực mà người lao động cần có để thực công việc 1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực 1.1.3.1 Xác định phân tích để dự báo nhu cầu nhân lực Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức, doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai, quy mô, cấu, chất lượng nhân lực Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN cung cấp cho thị trường xã hội: loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sản xuất, kinh doanh cung cấp cho thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ lao động khác Thay đổi suất lao động: tăng hay giảm suất lao động ảnh hưởng đến để dự báo nhu cầu lực Ngoài ra, khác dự doán nhu cầu lực là: tình hình kinh tế xã hội, thay đổi khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan điểm nhà quản trị… 1.1.3.2 Dự đoán loại cầu nhân lực Dự đoán cầu nhân lực thời vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng - Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn - Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn - Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn - Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ Ngoài ra, dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch… 1.2 Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 1.2.1 Mục đích dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực Xác định tình hình nhân lực có tổ chức số lượng, chất lượng, cấu Xác định lực lượng lao động thị trường có khả nhập tổ chức tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý 1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực a Phương pháp điều tra xã hội học Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học doanh nghiệp, nhà quản trị muốn nắm bắt nguồn dư luận đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến NLĐ để đánh giá hiệu số vấn đề quản trị nhân lực, từ nhằm điều chỉnh, thực trì hoãn chủ trương sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt + Chọn mẫu điều tra đối tượng NLĐ doanh nghiệp + Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết Phương pháp thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường b Phương pháp thống kê, phân tích Phương pháp thường dựa số liệu thông kê phân loại theo năm thành chuỗi thời gian Nhà quản trị phân tích cung nhân lực qua năm mà có nhận định cung nhân lực thời gian tai tương lai từ đưa định Để áp dụng phương pháp liệu cung nhân lực phải có hệ thống, phân loại.Trên sở hiểu biết cá nhân kinh nghiệm mà nhà quản trị có nhận định cung nhân lực tương lai từ đưa định quản trị Phương pháp thường áp dụng phân tích cung nội cung thị trường Đối với cung nội số liệu sử dụng hệ thông thông tin nhân lực, với cung thị trường số liệu thông kê tình hình lao động, tình hình cấu lao động, xu hướng chuyển dịch lao động…trên thị trường c Phương pháp chuyên gia Bản chất phương pháp chuyên gia lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Đây phương pháp tương đối dễ thực Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia hỏi Việc tuyển chọn đánh giá khả chuyên gia khó khăn Vì thế, phương pháp áp dụng có hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết phương pháp dự báo chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với phương pháp định lượng khác Phương pháp thương áp dụng cho cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường d Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp góp phần rèn luyện kỹ phân tích, lựa chọn thông tin phân tích tăng khả phán đoán vấn đề Cấu trúc CASE bao gồm: + Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần phân tích, tìm hiểu, đánh giá… + Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu đánh giá vấn đề, vận dụng kết tìm hiểu vấn đề vào tình tương tự … + Phần hương dẫn tài liệu : nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểu khía cạnh khác CASE khái quát, suy luận cho trường hợp khác… e Một số phương pháp khác Phương pháp ngoại suy xu Về nguyên tắc dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy sở số liệu thống kê tình hình lao động khứ Điều kiện tiến hành thu thập đủ số liệu thống kê phản ánh biến động nguồn nhân lực thời kỳ qua Kết dự báo có sở giả thiết biến động tiêu dự báo không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động khứ Khi dự báo phương pháp cần ý đến tính tự hồi quy chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy dự báo cần có thêm số liệu thông tin kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo Phương pháp mô hình hoá Cách thức tiếp cận phương pháp dùng phương trình toán học để mô tả mối liên hệ đối tượng dự báo với yếu tố có liên quan Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường sử dụng để dự báo dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP) + Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo dựa vào mối quan hệ dân số nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo mức cung lao động kinh tế nói chung hay ngành, vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, ta phải tiến hành dự báo dân số 1.2.3 Nội dung dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội a Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có DN số lượng, chất lượng, cấu xu hướng phát triển NNL thời kỳ dự báo b Nội dung : Tình hình nhân lực DN thường lập từ hồ sơ nhân lực chương trình theo dõi diễn biến nhân doanh nghiệp - Xác định số lượng nhân lực hiên có cấu nhân lực theo tiêu thức: + Độ tuổi : cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừa kế…thường chia 30 tuổi, từ 30 – 40 tuổi, 45 tuổi… 2014 2015 99967 155 10424 185 b 1,56 31123 31,13 23353 1,78 32381 31,06 26021 23,3 24,9 37968 37,98 6166 6,17 38103 36,55 5889 5,65 Về ngành nghề đào tạo và trình độ cán quản lý Đội ngũ lao động EVN có ngành nghề đào tạo đa dạng khác nhau, lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao, số cán quản lý có 60% đào tạo kỹ thuật Tổng số cán chủ chốt giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ Chủ tịch HĐQT EVN đến tổ trưởng đơn vị cấp 9.365 người, chiếm 10,77% tổng số CBCNV toàn EVN, số lượng cán thuộc diện EVN quản lý 385 người Những năm gần đây, nhờ làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trình độ đội ngũ CBCNV ngày nâng cao, cán quản lý tham gia lớp đào tạo ngắn hạn bổ sung kiến thức Tuy nhiên, đại đa số cán quản lý, đặc biệt số có chuyên ngành kỹ thuật chưa cập nhật thường xuyên kiến thức quản lý kinh tế, quản lý doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực, kỹ làm lãnh đạo c Về cấu lực lượng lao động theo độ tuổi Tính chung toàn EVN phần đông lực lượng lao động trẻ, phân bố độ tuổi khác không lớn Số có độ tuổi 30 chiếm cao (35 %); từ 30 - 39 33,79% (Hình 2) Tính bình quân đội ngũ lao động EVN có độ tuổi 31, đa số đào tạo thuận lợi có sức bật tiếp thu tốt công nghệ Tuy nhiên có nhiều vấn đề liên quan đến độ tuổi cần xem xét như: thâm niên công tác, kinh nghiệm, kiến thức tích luỹ, khả đổi mới, tính động, khả thích ứng với môi trường, chế kinh doanh v.v… Nếu trước đây, lợi thường nhà hoạch định sách đánh giá cao tuổi trung bình trẻ, có đức tính cần cù yếu tố không hoàn toàn lợi Hình 1: Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi d Về số suất lao động (NSLĐ) toàn EVN Năng suất lao động SXKD điện tăng 10% so với năm 2014 (đạt 1,54 triệu kWh/người), bình quân giai đoạn 2011-2015 tăng 6,8%/năm, 1,79 lần so với mức suất lao động chung nước (3,8%/năm); lợi nhuận sản xuất kinh doanh điện Công ty mẹ-EVN Tổng công ty đạt lợi nhuận cao kế hoạch EVN bảo toàn phát triển vốn nhà nước Vốn điều lệ Công ty mẹ - EVN đến 31-12-2015 160.000 tỷ đồng, tăng 2,08 lần so với vốn điều lệ năm 2010 (76.742 tỷ đồng) Tuy nhiên, so sánh với nước giới suất lao động Tổng công ty điện lực TP HCM – đạt cao tổng công ty phân phối điện nước – thấp nhiều so với công ty điện lực có quy mô tương đương nước ASEAN, Thái Lan, Indonesia, Malaysia… Năng suất lao động EVN 2015 1/10 Singapore, 3/4 Malaysia chưa 1/2 Thái Lan Đề án EVN xây dựng trình Bộ Công Thương theo đạo Thủ tướng Chính phủ, xác lập mục tiêu hiệu sản xuất kinh doanh xuất lao động phải đạt tới năm 2020, đề nhiệm vụ giải pháp tổ chức thực Đến nay, Tổng công ty thuộc EVN hoàn thành xây dựng Đề án “Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh suất lao động giai đoạn 2016-2020” đơn vị, HĐTV EVN phê duyệt để tổ chức thực từ năm 2016 NSLĐ thấp chịu ảnh hưởng từ nhiều nguyên nhân như: cách thức tổ chức quản lý, tổ chức lao động khoa học, trình độ công nghệ v v, nhiên phần lớn nguyên nhân bị chi phối chất lượng nguồn nhân lực EVN chưa cao e Cơ cấu lao động theo ngành nghề Tổng số CBCNV EVN tính đến năm 2015 104249 người, số lao động nữ 21892 người chiếm gần 21%, số lao động nam chiếm 79% Cơ cấu lao động theo giới tính có chênh lệch lơn đặc trưng ngành nghề kinh doanh công ty Phân theo cấu ngành nghề số lao động chiếm tỷ lệ cao khối phân phối điện: 62%; khối phát điện chiếm 12.3%; khối truyền tải chiếm 9.3%; số lại thuộc khối sản xuất kinh doanh khác tư vấn, viễn thông, sản xuất thiết bị điện, quản lý dự án,… Bảng 2: Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2015 Khối Số lao động % Khối phân phối điện 64634 62 Khối phát điện 12826 12.3 Khối truyền tải điện 9695 9.3 Khối tư vấn điện 5734 5.5 Khối SX&SCCK 2284 2.1 Khối quản lý dự án 1564 1.5 Ao 521 0.5 CNTT 250 0.24 Viễn thông 4378 4.2 10 Khối trường 1314 1.26 11 Các ngành khác 1147 1.1 104249 100 Tổng 2.2.2.2 Dự báo cung lao động thị trường Trong trình dự báo cung lao động thị trường công ty điện lực EVN xác định rằng: dự đoán cung nhân lực từ bên công việc quan trọng nhân lực công ty thường bị biến động số người làm việc tổ chức lại có nhu cầu thuyên chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc việc… Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất nguồn bổ sung cho số phải tìm từ thị trường lao động bên Mặt khác, nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất nên EVN cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Do đó, dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên cho phép EVN thấy rõ tiềm lao động, nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức cần thiết Dự đoán cung nhân lực từ bên tổ chức cần xem xét phân tích tầm vĩ mô phụ thuộc vào nguồn nhân lực xã hội, quy mô cấu nguồn nhân lực xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cấu gia tăng dân số Do yếu tố: kinh tế, văn hóa, xã hội, tâm lý, phong tục, tập quán… lại ảnh hưởng đến mức sinh Việc tăng giảm mức sinh tác động đến tăng giảm nguồn nhân lực Chẳng hạn, xu hướng giảm sinh nước phát triển thập kỷ vừa qua dẫn đến thiếu nhân lực tương lai cho nước Từ chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, thù lao lao động, quan hệ lao động… phải xem xét, điều chỉnh, giải vào tình hình khan nguồn lao động xã hội Như công ty EVN xác định cung lao động thị trường thông qua việc phân tích yếu tố sau: a Phân tích quy mô cấu lực lượng lao động xã hội Để dự báo quy mô cấu dân số, lao động xã hội giai đoạn 2015 – 2020 công ty sử dụng kết dự báo thạc sỹ Lê Văn Dụy_ Dân số cấu dân số Việt Nam 2014-2019 để dự báo Kết dự báo sau: • Về quy mô tốc độ tăng dân số Theo dự báo, vào 1/4/2014 tổng số dân Việt Nam vào khoảng 90,7 triệu người Vào 1/4/2019 dân số Việt Nam khoảng 94,7 triệu người Như sau 10 năm (từ 2009-2019) dân số Việt Nam tăng khoảng 8,2 triệu người So với thời kỳ trước (19891999), số lượng tăng dân số giảm đáng kể (8,2 triệu người so với 10,1 triệu người) Bảng 3: Dân số và tốc độ tăng dân số Việt Nam, 2009-2019 1/4/2009 1/4/2014 1/4/2019 Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng 43136 43307 86443 45403 43580 90710 47475 43828 94679 (nguồn: Dân số cấu dân số Việt Nam 2014-2019) Qua kết dự báo giai đoạn 2013-2017 thị trường lao động đảm bảo cung cấp lượng lớn lao động đặc biệt lao động nam Dân số độ tuổi lao động hai thời kỳ 2009-2014 2014-2019 tăng Ở giai đoạn 2009-2014 tăng nhanh so với giai đoạn 2014-2019 (1,24% so với 0,59%) Tốc độ tăng lực lượng lao động giảm mạnh vào thời kỳ 2014-2019 có tác động mạnh tượng giảm sinh thời kỳ trước Dân số độ tuổi lao động tăng mạnh cho thấy số lượng lao động thị trường lớn, nguồn lao động cung cấp cho công ty, doanh nghiệp nhiều có lợi cho trình sử dụng lao động công ty Bảng 4: Dự báo số tiêu dân số Giai đoạn 2009-2014 2014-2019 Tăng tự nhiên (nghìn người) 5760 5552 Tỷ lệ tăng dân số bình quân năm (‰) 13,0 12,0 Tỷ lệ tăng dân số 15-59 tuổi (‰) 12,4 5,9 • Về cấu dân số dự báo Bảng trình bày cấu dân số theo ba nhóm tuổi chính: 0-14, 15-59, 60+ Kết dự báo cho thấy giá trị tuyệt đối số trẻ em độ tuổi từ 0-14 ba thời điểm giữ mức ổn định khoảng 21,3 21,4 triệu em Tuy nhiên, số người độ tuổi lao động người già (trên 60) lại tăng đáng kể Sau 10 năm số người độ tuổi lao động tăng tới 5,5 triệu người, số người già tăng khoảng 2,7 triệu người Kết cấu dân số thay đổi thiên tăng người già: tỷ trọng người già tăng lên từ mức 8,9% vào 1/4/2009 lên mức 11,0% vào 1/4/ 2019 Bảng 5: Cơ cấu dân số theo giới tính và ba nhóm tuổi 1//4/2009 Nam Nữ 1/4/2014 Tổng Nam Nữ 1/4/2019 Tổng Nam Nữ Tổng Dân số (nghìn người) 0-14 11221 10238 21459 11091 10234 21324 11105 10358 21463 15-59 28758 28561 57320 30778 30216 60993 31883 30929 62813 60+ 3157 4508 7664 3535 4857 8392 4486 5917 10403 Tổng 43136 43307 86443 45403 45307 90710 47475 47204 94679 Tốc độ tăng dân số 15-59 (%) 1,36 1,13 1,24 0,71 0,47 0,59 Cơ cấu 0-14 26,0 23,6 24,8 24,4 22,6 23,5 23,4 21,9 22,7 15-59 66,7 66,0 66,3 67,8 66,7 67,2 67,2 65,5 66,3 60+ 7,3 10,4 8,9 7,8 10,7 9,3 9,5 12,5 11,0 Tổng 100 100 100 100 100 100 100 100 100 • Về cấu lao động theo nghề nghiệp Công ty dự báo cấu lao động theo nghề nghiệp thông qua kết điều tra lao động việc làm năm 2012 cục thống kê sau: phần lớn lao động làm việc kinh tế làm nghề không cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật yêu cầu cao kỹ nghề nghiệp như: 20,4 triệu lao động làm “Nghề giản đơn” (chiếm 40,4%), 7,6 triệu lao động làm “Dịch vụ cá nhân, bảo vệ bán hàng” (15,0%), 7,1 triệu lao động làm “Nghề nông, lầm, ngư nghiệp” (14,1%) 6,1 triệu lao động làm “Thợ thủ công thợ khác có liên quan” (12,1%) Lao động làm nghề quản lý, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề cao chiếm tỷ trọng khiêm tốn tổng số lao động làm việc như: có 2,7 triệu lao động có trình độ CMKT bậc cao (5,3%) 1,8 triệu lao động có trình độ CMKT bậc trung (3,5%) Trong tổng số 50,35 triệu người có việc làm thuộc nhóm nghề (Nhà lãnh đạo, CMKT bậc cao, CMKT bậc trung, Nhân viên, Dịch vụ cá nhân, bảo vệ bán hàng, nghề nông, lâm ngư nghiệp, Thợ thủ công thợ khác có liên quan, Thợ lắp ráp vận hành máy móc thiết bị, nghề giản đơn) Có bốn nhóm nghề sử dụng nhiều lao động nữ “Dịch vụ cá nhân, bảo vệ bán hàng” (63,1%), “Chuyên môn kỹ thuật bậc trung” (55,3%), “Lao động giản đơn” (52,4%) “Chuyên môn kỹ thuật bậc cao” (50,2%) Trong nhóm nghề, phân bổ lao động theo nhóm tuổi không giống có lựa chọn tuổi nhóm nghề Đối với nhóm nghề “Nhà lãnh đạo”, phần lớn nhà lãnh đạo từ 40 tuổi trở lên (69,1%) Một số nhóm nghề yêu cầu có trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề cao lao động trẻ 40 tuổi lại chiếm tỷ trọng lớn, nhóm nghề “Chuyên môn kỹ thuật bậc cao”, “Thợ lắp ráp vận hành máy móc thiết bị” Trong đó, nghề không yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ nghề nghiệp tỷ trọng lao động nhóm tuổi khác biệt lớn Như có lượng lớn lao động nam làm nghề lắp ráp, vận hành máy móc thiết bị, chuyên môn kỹ thuật bậc cao, trung đảm bảo có lượng lao động lớn phù hợp với tính chất công việc ENV b Phân tích chất lượng nguồn nhân lực - Dân số: Việt Nam có quy mô dân số 90 triệu người, đứng thứ 13 giới, thứ châu Á thứ khu vực Đông Nam Á Dân số phân bố không có khác biệt lớn theo vùng Dân cư Việt Nam phần đông cư dân nông thôn (khoảng 68 % - năm 2013) Trình độ học vấn dân cư mức khá; tuổi thọ trung bình tăng nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi) - Lao động: Lực lượng lao động nước ta khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu niên bước vào tuổi lao động Thể lực tầm vóc nguồn nhân lực cải thiện bước nâng cao, nhiên so với nước khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc, ) nói chung thấp chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai Lao động Việt Nam đánh giá thông minh, khéo léo, cần cù, nhiên ý thức kỷ luật, lực làm việc theo nhóm,… nhiều hạn chế - Đào tạo: Số lượng nhân lực tuyển để đào tạo cấp tăng nhanh Điều xem thành tựu quan trọng lĩnh vực đào tạo nhân lực Theo số liệu thống kê sơ năm 2013, số sinh viên đại học cao đẳng 2.058.922 người, số tốt nghiệp 405.900 người; số học sinh trường trung cấp chuyên nghiệp 421.705 người Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực phù hợp với nhu cầu sử dụng xã hội, gây lãng phí nguồn lực Nhà nước xã hội Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động qua đào tạo toàn lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên 17,9%, thành thị 33,7%, gấp lần tỷ lệ khu vực nông thôn 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ 20,3% nam 15,4% nữ; tỷ lệ nhân lực đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) tổng số lao động qua đào tạo ngày tăng (năm 2010 5,7%, năm 2012 6,4%, sơ năm 2013 6,9% ) - Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động thu hút vào làm việc kinh tế cao Theo báo cáo Chính phủ Kỳ họp thứ Quốc hội khoá XIII, kinh tế tạo năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp 2,18% (trong thành thị 3,59%, nông thôn 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm 2,75% (trong thành thị 1,48%, nông thôn 3,31%) - Năng suất lao động có xu hướng ngày tăng: Theo cách tính suất lao động đo tổng sản phẩm nước (GDP) theo giá hành chia cho tổng số người làm việc bình quân 01 năm, suất lao động năm 2005 21,4 triệu đồng/người, năm 2010 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 63,1 triệu đồng/người, sơ năm 2013 68,7 triệu đồng/người Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ nghề nghiệp thu hút phát huy hiệu lao động cao số ngành, lĩnh vực bưu viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp lượng, y tế, giáo dục,… xuất lao động Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày tăng số lượng cải thiện kiến thức, kỹ kinh doanh, bước tiếp cận trình độ quốc tế 2.3 Nhận xét về công tác dự báo Công tác dự báo nhu cầu nhân lực EVN dựa có tính khoa học phù hợp với thực tiễn như: mục tiêu chiến lược hoạt động giai đoạn 20152020 (sản xuất 921594 GWh điện), đặc điểm cấu loại hình sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp (chủ yếu sản xuất, truyền tải, phân phối kinh doanh mua bán điện năng) dự báo thay đổi suất lao động Số lượng nhân lực dự đoán thời gian tới 104777 lao động có 94077 lao động ngành sản xuất kinh doanh điện 3070 lao động với ngành khác Về loại cầu nhân lực doanh nghiệp theo trình độ: với ngành sản xuất không yêu cầu lao động có trình độ cao, chủ yếu công nhân kĩ thuật; với ngành khác viễn thông, tài ngân hàng, bảo hiểm,… yêu cầu nhân lực có trình độ cao (tốt nghiệp đại học sau đại học) Về phương pháp dự báo cung dự báo cầu nhân lực dự báo cầu công ty sử dụng phương pháp như: chuyên gia, dự báo dựa suất lao động trung bình; … phương pháp chuyên gia sử dụng để xác định cấu lao động, chất lượng lao động cho tổ chức công việc tương lai, phương pháp dự đoán dựa suất lao động trung bình để xác định số lượng lao động Phương pháp sử dụng suất lao động trung bình, dễ tính toán độ xác không cao lực, cấu trình độ kỹ người khác cào Thêm công ty lại tính chung lao đông quản lý, lao động trực tiếp lẫn lộn vào với để tính suất lao động không hợp lý Về phương pháp dự báo cung nhân lực công ty sử dụng phương pháp dân số học để dự báo dựa kết dự báo dân số chuyên gia Dự báo khả cung ứng chia thành phận cung nội cung trường Nguồn nhân lực nội phân tích dựa số liệu cấu lao động theo trình độ, độ tuổi, ngành nghề hay suất lao động năm trước, cụ thể năm 2014 Còn nguồn cung thị trường dựa sở quy mô cấu lực lượng lao động phân tích chất lượng nguồn nhân lực xã hội Từ đó, tổng hợp lại đưa dự đoán nguồn cung nhân lực cho EVN số lượng chất lượng Cả hai công tác dự báo nhu cầu nhân lực dự báo khả cung ứng nhân lực EVN lên kế hoạch chi tiết, cụ thể, đưa số lượng tương đối yêu cầu chất lượng phù hợp với phận riêng Tuy nhiên với dự báo cung nhân lực nội chưa có kế hoạch cụ thể thay đổi nhân lực nào: với thay đổi số lượng bổ nhiệm, thuyên chuyển hay luân chuyển nhân lực; với thay đổi chất lượng đào tạo hay có sách để khuyến khích tinh thần làm việc để nâng cao suất lao động Khả điều chỉnh: Công tác dự báo cầu nhân lực khả cung ứng nhân lực mang tính chất tương đối chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Vì vậy, kế hoạch nhân lực tương lai EVN nên khoảng để trình triển khai áp dụng cách linh hoạt, tránh trường hợp số lượng tuyển lớn nhỏ nhiều so với yêu cầu thực tế lúc Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC TẠI EVN Như , dựa vào phân tích ta nhận thấy EVN vừa thiếu hụt vừa dư thừa nhân lực, cụ thể thiếu nhân lực có trình độ cao: đại học đại học; dư thừaa nhân lực công nhân kỹ thuật lao động khác Với lao động đại học, đại học EVN tổ chức đào tạo tuyển dụng thêm người có trình độ nhằm bổ sung vào số lượng lao động thiếu nhiên trình tuyển dụng lại gặp nhiều khó khăn theo dự báo cung thị trường công ty chất lượng nguồn nhân lực thị trường chưa cao Tại thành phố lớn Hà Nội, TP HCM tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao nhiên thực tế là, hầu hết lao động có trình độ đại học lại đào tạo số chuyên ngành kinh tế, công nghệ thông tin,… công ty điện lực ENV lại thiếu lượng lớn lao động có trình độ đại học, đại học ngành điện số ngành khác Với lao động công nghệ kỹ thuật và lao động khác Hiện công ty thừa lượng lớn lao động này, công ty tổ chức thuyên chuyển số lao động sang phận khác, số khác công ty cho nghỉ việc cho đào tạo Nhóm xin đề xuất số giải pháp cho công tác dự báo nhu cầu khả cung ứng nhân lực công ty điện lực EVN : EVN cần đề mô tả công việc với chức danh để lao động nhận thức rõ công việc hoạt động kiểm soát nhân lực xác hơn, dễ dàng việc nhận biết nhân lực hoàn thành khối lượng chất lượng công việc hay chưa Từ đó, công tác dự báo nhu cầu nhân lực xác Với sách hoạt động sản xuất kinh doanh cần gắn liền với sách hoạch định nhân lực phù hợp để đảm bảo hiệu công việc Đối với cung nội bộ, cần nâng cao chất lượng nhân lực Có chương trình đào tạo trình độ, kĩ năng, cập nhật ứng dụng khoa học công nghệ vào công việc nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tương lai Có phương án luân chuyển nhân lực lành nghề sang phận mở rộng sản xuất để đảm bảo tiến độ công việc Với nguồn cung thị trường, tổ chức chương trình hội nhập với công việc mới, chương trình đào tạo ngắn hạn công việc môi trường làm việc doanh nghiệp Nghiên cứu xây dựng chế độ sách ưu đãi CBCNV EVN: Nghiên cứu xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán chung cho EVN nhằm thu hút cán giỏi làm việc, giảm chi phí đào tạo Xây dựng chế tiền lương, chế độ đãi ngộ để khuyến khích CBCNV làm việc lâu dài EVN, đảm bảo khả cạnh tranh nhân lực Xây dựng văn hoá EVN, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê công việc Khuyến khích, tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho CBCNV học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Xây dựng, liên kết với trường thành nơi cung cấp dài hạn kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực cho EVN Tiếp tục chương trình: đào tạo kỹ sư tài nước cho CBCNV EVN đạt giải quốc tế, quốc gia thành phố, thi đại học đạt điểm cao, sinh viên khá, giỏi Trường Đại học Điện lực; tài trợ, tuyển dụng sinh viên giỏi từ họ học tập (cấp học bổng, học phí từ năm thứ 4, định hướng nghề nghiệp…) Đẩy mạnh hình thức đào tạo chức (vừa học, vừa làm) nâng cao trình độ đại học, cao đẳng cho cán công nhân viên đặc biệt đơn vị vùng sâu, vùng xa Xây dựng hệ thống đào tạo qua mạng (e-learning) tạo điều kiện cho cán công nhân viên rời vị trí sản xuất tham gia học tập Đề sách đãi ngộ tài phi tài để tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động, từ tăng suất lao động Điều không làm thay đổi chất lượng công việc mà tạo nguồn cung lao động chất lượng, ổn định có trình độ, đồng thời thu hút quan tâm nguồn cung thị trường KẾT LUẬN Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực phần hoạch đinh nguồn nhân lực Mỗi phần có chức nhiệm vụ riêng Có thể nói dự báo nhu cầu khả cung ứng nhân lực chìa khoá công việc hoạch định nguồn nhân lực có doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao, số lượng cấu lao động hợp lý với hoạt động sản xuất kinh doanh thành công sức mạnh tài Thực tế công ty điện lực EVN làm sáng tỏ nhiều thực tiễn nhu cầu khả cung ứng nhân lực doanh nghiệp lớn Phải đối mặt với nhiều thách thức tương lai với bước đắn hợp lý doanh nghiệp trì nguồn nhân lực vững mạnh, ngày chuyên nghiệp hiệu .. . công tác dự báo nhu cầu và khả cung ứng nguồn nhân lực công ty điện lực EVN 2.2 .1 Thực trạng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty điện lực EVN 2.2 . 1.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực công ty .. . nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, ta phải tiến hành dự báo dân số 1.2 .3 Nội dung dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 1.2 . 3.1 Dự báo cung nhân lực nội a Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên .. . BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 1.1 .1 Mục đích, sở dự báo nhu cầu dự báo   - Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực số lượng, chất lương cấu Cơ sở dự báo nhu cầu: Khối lượng công