Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart . Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong nững năm gần đây. Trong đó nhu cầu cung cấp về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng,.. ngày càng cao. Cạnh tranh gay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ. Vì vậy đặt ra vấn đề về sự phát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng. Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 nhưng đã phát triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ lĩnh vực mà được coi là phát triển nhất hiện nay. Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiều các nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trương thành từ chính hoạt động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất được coi trọng. Để đáp ứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của công ty mình thì vấn đề dự báo nhân lực được chú trọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó công ty cổ phần Media Mart đã dự báo nhu cầu nhân lực cho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về nội bộ lẫn thị trường. Để hiểu rõ hơn vấn đề này thì Nhóm 5 đã nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Một số khái niệm liên quanCó rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tếxã hội trong một cộng đồng” Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm “Nguồn nhân lực thư viện” như sau: Nguồn nhân lực thư viện là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động thư viện để duy trì và phát triển lĩnh vực này.1.2.Dự báo nhu cầu nhân lực1.2.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lựcVấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.+ Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động.Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên1.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực1.2.2.1. Phương pháp định lượngPhương pháp định lượng theo lao động hao phíCách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào các căn cứ như tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.Công thức: D=(∑_(i=1)n▒〖t_i 〖SL〗_i 〗)(T_n K_m )Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)〖 t〗_i: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ mức)〖 SL〗_i: Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạchT_n: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờngười)K_m: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạchn: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạchVD: Tên sản phẩmABCDKế hoạch cần sản xuất2000330026003900Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm 1.51.31.21.1Tổng lượng lao động hao phí để sản phẩm300042903120429014700Dự tính: năng suất lao động đạt 100%: K_m= 1Quỹ thời gian lao động bình quân của lao động: T_n = 200 ngày x 8 giờ = 1600 giờVậy nhu cầu nhân lực là: D= 14700 : 1600 : 1 = 9 (người)Để xác định lực lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao động ( tùy mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề). Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là cơ khí, dệt may… để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp. Nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xácPhương pháp tính theo năng suất lao độngNhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức: D=QWTrong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q là tổng sản lượng năm kế hoạch W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạchPhương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vịNgười quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vịVD: Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố 20162020, tổng hợp khảo sát nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp và ứng dụng các phương pháp phân tích dự báo nhu cầu nhân lực; dự kiến năm 2016 toàn thành phố HCM có nhu cầu 270.000 chỗ làm việc, trong đó có khoảng 130.000 chỗ làm việc mới. Nhu cầu tuyển dụng tập trung ở những ngành nghề như: Công nghệ thông tin, Cơ khí, Vận tải – Kho bãi xuất nhập khẩu, Dệt May – Giày da, Dịch vụ du lịch – Nhà hàng khách sạn, Tài chính – Tín dụng – Ngân hàng, Y tế chăm sóc sức khỏe, Giáo dục đào tạo, Biên phiên dịch…Bảng : Nhân lực phân theo khu vực kinh tế năm 2016TổngĐơn vị2016Người4.128.749Nông, lâm, ngư nghiệpNgười91.245%2,21Công nghiệp xây dựngNgười1.355.881%32,84Dịch vụNgười2.681.623%64,95
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong nững năm gần đây Trong đó nhu cầu cung cấp về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng, ngày càng cao Cạnh tranh gay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ Vì vậy đặt ra vấn đề về sự phát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Trước các
cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 nhưng đã phát triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ - lĩnh vực mà được coi làphát triển nhất hiện nay Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiều các nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trương thành từ chính hoạt động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất được coi trọng Để đáp ứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của công ty mình thì vấn đề dự báo nhân lực được chú trọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Từ đó công ty cổ phần Media Mart đã
dự báo nhu cầu nhân lực cho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về nội bộ lẫn thị trường Để hiểu rõ hơn vấn đề này thì Nhóm 5 đã nghiên cứu đề tài:
“Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực Liên hệ thực tế tại một doanhnghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart
Trang 2CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG
CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm liên quan
- Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”
- Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
- Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”
- Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người
đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây
là nguồn nhân lực xã hội”
Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm
“Nguồn nhân lực thư viện” như sau: Nguồn nhân lực thư viện là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động thư viện để duy trì và phát triển lĩnh vực này
1.2.Dự báo nhu cầu nhân lực
1.2.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc
+ Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động
Trang 3Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính
để dự báo nhu cầu nhân viên
1.2.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.2.2.1 Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng theo lao động hao phí
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào các căn cứ như tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)
t i: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)
SL i: Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch
T n:Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)
K m:Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Dự tính: năng suất lao động đạt 100%: K m= 1
Quỹ thời gian lao động bình quân của lao động: T n = 200 ngày x 8 giờ = 1600 giờ
Trang 4Vậy nhu cầu nhân lực là: D= 14700 : 1600 : 1 = 9 (người)
Để xác định lực lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao động ( tùy mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề)
Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là cơ khí, dệt may… để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp Nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D= Q W
Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch
Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị
Người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị
VD: Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố 2016-2020, tổng hợp khảo sát nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp và ứng dụng các phương pháp phân tích dự báo nhu cầu nhân lực; dự kiến năm 2016 toàn thành phố HCM có nhu cầu 270.000 chỗ làm việc, trong đó có khoảng 130.000 chỗ làm việc mới Nhu cầu tuyển dụng tập trung ở những ngành nghề như: Công nghệ thông tin, Cơ khí, Vận tải – Kho bãi xuất nhập khẩu, Dệt May – Giày da, Dịch vụ du lịch – Nhà hàng khách sạn,Tài chính – Tín dụng – Ngân hàng, Y tế - chăm sóc sức khỏe, Giáo dục đào tạo, Biên phiên dịch…
Bảng : Nhân lực phân theo khu vực kinh tế năm 2016
Trang 5Phượng pháp ước lượng trung bình
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng cầu nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng
Phương pháp xách định nhu cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đợn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kếhoạch, sau đó chia cho quỹ thời gian làm viejc bình quân của một lao động năm kế hoạch theo công thức:
D=Qt TTrong đó:
D: cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
Phương pháp tính theo tiêu chuân định biên
Trang 6Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi lao động
Phương pháp phân tích tương quan
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa hai đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng, v.v…và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến
sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp
Phương pháp hồi quy tuyến tính
Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mgh giữa nhucầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào
dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ
Y=f (X1, X2, X3, …)
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên
Trên cơ sở về các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v…theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai
Mặc dự phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có hạnchế cơ bản như sau:
- Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ thường khôg còn đúng trong tương lai;
- Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên
1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh doanh tương đối ổn định Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ
1.2.2.2: Phương pháp định tính
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Trang 7Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có
cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn Sau
đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân
có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm
Phương pháp phân tích xu hướng
Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọqa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do
dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng
ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định
Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc
Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần
có để thực hiện công việc
1.2.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực
1.2.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởngđến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực
- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và
xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp
Trang 8cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau
- Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởng đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực
- Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan điểm của nhà quản trị…
1.2.3.2.Dự đoán các loại cầu nhân lực
+ Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng
+ Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn
+ Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn
+ Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn
+ Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ
Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.3.Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.3.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lương,cơ cấu
- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức có nhu cầu
để có biện pháp thu hút hợp lý
1.3.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Phương pháp điều tra xã hội học
Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp điều tra xã hội học,các nhà quản trị muốn nắm bắt luồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động để đánh giá hiệu quả một vấn của quản trị nhân lực,từ đó nhắm điều chỉnh,thực hiện hoặc trì hoãn một chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn
+Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao động nào trong doanh nghiệp
+Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội
bộ và cung nhân lực trên thị trường
Trang 9cơ cấu lao động,xu hướng dịch chuyển lao động trên thị trường.
Phương pháp chuyên gia
Đây là phương pháp áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị
trường.Bản chất của phương pháp này là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo.Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia
và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.Phương pháp này dễ thực hiện tuy nhiên kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của các chuyên gia Chính vì vậy nên phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ)số liệu thống kê.Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng,quản lý vì thế cần kết hợp với các phương pháp định lượng khác
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này bao gồm các phần:
+ Phần nội dung: chứa đựng các vấn đề được phân tích,tìm hiểu,đánh giá
+ Phần hệ thống câu hỏi:Giúp định hướng người học tìm hiểu và đánh giá vấn đề,vận dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự
+ Phần hướng dẫn tài liệu:Chỉ ra các nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìm hiểu các khía cạnh khác nhau và khái quát hóa,suy luận cho các trường hợp khác
- Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực khác
Phương pháp ngoại suy xu thế:Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo
phương pháp này dựa trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ.Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến
Trang 10động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã qua.Cần chú ý đế tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm.Phương phápnày thường áp dụng cho cung nhân lực thị trường.
Phương pháo mô hình hóa: Là phương pháp dùng phương trình toán học để mô tả
mối liên hệ giữa các đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan
Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Qúa trình dự báo này dựa vào
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực.Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những nghành,vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu.Phương pháp này thường áp dụng cho
dự báo cung nhân lực thị trường
1.3.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.3.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ
Mục đích: Để xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp về số lượng,chất lượng,cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời kỳ dự báo
Nội dung:Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp
- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:
Độ tuổi: cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánhgiá được tính kế thừa Độ tuổi lao động thường chia khoảng dưới 30 tuổi, từ 30 đến 45 và trên 55
Giới tính: cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam,nữ trong doanh nghiệp.Quan tâm đến tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo
ra sự điều hòa bầu không khí tổ chức,phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe,tầm vóc,sở trường của giới…tỉ lệ nghỉ việc theo quy định pháp luật đối với lao động nữ(nghỉ sinh,thời gian làm việc khi con dưới 36 tháng tuổi).Tại các DNTM, DV tỉ lệ này thường có tỉ trọng nữ cao hơn nam,còn tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng thì tỉ lệ này lại ngược lại.Đối với những loại công việc tính đặc thù không cao tỉ lệ này nếu có sự thay đổi bất thường thì cần chú trọng xem xét
Trình độ: xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm:lao động phổ thông,lao động có trình độ trung cấp nghề,lao động có trình độ cao đẳng-đại học,lao động có trình độ trên đại học.Ngoài ra,thông tin về cơ cấu lao
Trang 11động theo trình độ còn xem xét tới trình độ ngoại ngữ,tin học,lý luận chính trị,
…Tỉ lệ lao động theo trình độ là 1 chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực.Ngày nay khi đề cập tới trình độ lao động trong DNTM người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghề nghiệp( giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định ).Theo quy định Bộ Giáo Dục và Đào tạo,tất cả các cơ sở giao dục đào tạo bậc đại học đều phải xâydựng và công bố chuẩn đầu ra,trong đó ngoài tiêu chí về kiến thức, phẩm chất thì còn có tiêu chí đánh giá về kỹ năng
Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực về loại công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh cũng
là những thông số để đánh giá toàn cảnh nhân lực doanh nghiệp
- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực
Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm(thăng chức,giáng chức), thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp (bỏ việc,nghỉ việc,buộc thôi việc…)
Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của những thay đổi trình độ,thái độ trong công việc…Những thay đổi về chất lượng thường là kết quả của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực,bố trí và sử dụng nhân lực cũng như chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp
1.3.3.2 Dự báo cung thị trường
- Mục đích:Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực lượng có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý
- Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài,đó là phân tích những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô,cơcấu,tốc độ phát triển )như:
Phân tích quy mô,cơ cấu lao động xã hội:tổng số người đến tuổi lao động,cơ cấu lao động theo giới tính,độ tuổi,tỷ lệ thất nghiệp,tỷ lệ lao động theo
nghành,tỷ lệ lao động theo thành phần kinh tế
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở
cả trí lực(trình độ học vấn,tỷ lệ lao động đã qua đào tạo,tác phong làm
việc,động cơ làm việc,kỷ luật lao động,kỹ năng lao động) và thể lực(sức
khỏe,độ bền,khả năng chịu đựng)
Phân tích tình hình chuyển dịch lao động:giữa các vùng, địa phương, giữa các kinh tế, quốc gia…
Trang 12CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MEDIA MART
2.1 Giới thiệu về công ty MEDIA MART
2.1.1 Sự hình thành và phát triển
- Trong những năm qua, xã hội phát triển, kinh tế tăng trưởng đồng thời là chất lượng cuộc sống của người dân ngày càng càng được nâng cao nhiều trung tâm thương mại, nhà cao tầng, biệt thự được mọc ra kèm theo đấy là nhu cầu mua sắm các thiết bị phục vụ nhu cầu cuộc sống hàng ngày như TV, Tủ lạnh, Điện gia dụng
- Sự kiện ngày 16/1/2008, Thế giới điện máy Media Mart khai trương Siêu thị điện máy thứ 1 tọa lạc tại 29F Hai Bà Trưng - Hoàn Kiếm - Hà Nội chính thức tham gia vào lĩnh vực kinh doanh bán lẻ điện máy, tạo ra một phong cách mua sắm hoàn toàn mới với người dân thủ đô, thông qua cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tới người tiêu dùng
Tháng 12/2008, Media Mart tiếp tục khai trương siêu thị thứ 2 thuộc hệ thống thế giới điện máy Media Mart đã chứng tỏ được vị trí trên thị trường và tâm trí người tiêu dùng, khẳng định sự phát triển ổn định và bền vững trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam vừa tiếp cận một sân chơi rộng lớn và đầy tính cạnh tranh khốc liệt của tiến trình hội nhập WTO Đây chính là thước đo giá trị những thành quả đạt được trong thời gian qua của Media Mart
- Năm 2010 là một năm khó khăn trong tăng trưởng và phát triền Song đó vừa làthách thức và cũng vừa là cơ hội cho những dự tính khả quan Media Mart tiếp tục đẩy kế hoạch phát triển nhân rộng mô hình hệ thống siêu thị điện máy thôngqua sự ra đời siêu thị thứ 3 tại Km10 Thanh Xuân - Hà Nội, và siêu thị thứ 4 tại
72 Trường Chinh với quy mô lớn 20.000m2/ siêu thị Đồng thời được đầu tư mạnh về tài chính, tái cơ cấu lại hệ thống quản lý, Media Mart bước đầu được cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống siêu thị điện máy có tốc
độ phát triển rất mạnh miền Bắc
- Vào ngày đầu tiên của năm 2012, Media Mart chính thức đưa vào hoạt động siêu thị thứ 5 tại số 3 đường Nguyễn Văn Linh, Hà Nội Với tổng diện tích lên
Trang 13đến 10.300 m2, MediaMart Long Biên có sàn kinh doanh điện máy độc lập, khu vực chăm sóc khách hàng, kho bãi, hậu mãi phục vụ khách hàng riêng biệt,sân trước và bên hông tòa nhà 2.000m2 sẽ được sử dụng cho sân bãi đậu xe và không gian tổ chức các sự kiện ngoài trời nhằm tạo sức hút cho các hoạt động kinh doanh của siêu thị Cũng trong năm 2012, Media Mart tiếp tục khai trươngsiêu thị thứ 6 tại 18 Phạm Hùng, Hà Nội
- Đáp lại sự ủng hộ, tin tưởng của đông đảo người tiêu dùng, tháng 4/2013, Media Mart mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh nội thất, đánh dấu bằng sự kiện khai trương showroom bán hàng đầu tiên tại địa chỉ quen thuộc Media Mart Long Biên, số 3 Nguyễn Văn Linh, Hà Nội
- Tiếp đến, Sự kiện Media Mart Nguyễn Chí Thanh, siêu thị thứ 7 nằm trong hệ thống thế giới điện máy Media Mart đi vào hoạt động vào ngày 16/10/2013 tại
số 18 Nguyễn Chí Thanh chính thức nâng tổng diện tích trưng bày hàng hóa của toàn hệ thống tại Hà Nội lên tới 50,000m2
- Với mong muốn phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng trên toàn quốc, cũng tháng 10/2013, Media Mart "tấn công" thị trường Hải Phòng với sự kiện khai trương siêu thị thứ 8 tại số 10 Lê Hồng Phong, Ngô Quyền, Hải Phòng Đây được coi là siêu thị điện máy quy mô và hiện đại tại Hải Phòng Sự hiện diện của Media Mart tại Hải Phòng đánh dấu bước phát triển quan trọng của MediaMart, lần đầu tiên MediaMart có chi nhánh được thành lập ở các tỉnh với
mô hình “tất cả trong một”, được giám sát, quản lý và vận hành… theo đúng chuẩn của MediaMart Điều này một lần nữa khẳng định quyết tâm mạnh mẽ của Ban lãnh đạo Media Mart trong việc triển khai nhiệm vụ mở rộng điểm bán, trở thành hệ thống Siêu thị điện máy có quy mô lớn ở miền Bắc.”
- Tiếp nối sự thành công của chuỗi siêu thị tại Hà Nội và Hải Phòng, vào ngày 14/12, Công ty cổ phần Media Mart đưa vào hoạt động siêu thị điện máy MediaMart Thái Nguyên tại số 3 Bắc Kạn, TP Thái Nguyên Đây là siêu thị thứ 9 trong hệ thống thế giới điện máy Media Mart và là siêu thị điện máy có quy môlớn tại tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận
- Năm 2014 là năm phát triển thần tốc của MediaMart với 7 siêu thị được đưa vận hành thành công: siêu thị thứ 10 tại 37 Lý Thái Tổ, TP Bắc Ninh, siêu thị thứ 11 tại 166 Phạm Văn Đồng Hà Nội và siêu thị thứ 12 tại 374 Nguyễn Văn Linh, An Tảo, Hưng Yên, siêu thị thứ 13 tại 301 Trần Phú, Thanh Hóa; siêu thị thứ 14 tại 111 Hồ Tùng Mậu, Cầu Giấy, Hà Nội, siêu thị thứ 15 tại 635 Mê Linh, Tp Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc, siêu thị thứ 16 tại 113 đường Đông A, khu đô thị mới Hòa Vượng, thành phố Nam Định
- Nếu như năm 2014 là năm bứt phá thần tốc của Media Mart ngay trong thời điểm thị trường bán lẻ đầy khó khăn và biến động Thì năm 2015 là năm khẳng định sự phát triển bền vững của MediaMart trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường điện máy Năm 2015, MediaMart khai trương thêm 04 siêu thị mới siêu thị thứ 17 tại số 1 Hùng Vương, thành phố Bắc Giang và siêu thị thứ
18 tại số 849 Nguyễn Văn Cừ, thành phố Hạ Long, Quảng Ninh; siêu thị thứ
Trang 1419 tại Km11 đường 32 - tổ 15 - phường Phúc Diễn - Quận Bắc Từ Liêm - Hà Nội và siêu thị thứ 20 tại Số 54 Tố Hữu, P.Trung Văn, Q.Nam Từ Liêm, TP HàNội
- Ngay những ngày đầu tiên của năm 2016, MediaMart tiếp tục khai trương siêuthị thứ 20 - MediaMart Xa La và siêu thị thứ 21 - MediaMart Lào Cai Đây làdấu mốc quan trọng nằm trong chiến lược mở rộng điểm bán, chiếm lĩnh thịtrường miền Bắc tiến tới bao phủ toàn quốc của Hệ thống thế giới điện máyMedia Mart trong năm nay
2.2 Thực trạng dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Media Mart
Media Mart là một hệ thống chỗi siêu thị điện máy với rất nhiều sản phẩm gia dụng thiết yếu: máy lạnh, tủ lạnh, điều hòa, tivi được trải rộng tại Hà Nội và các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Hưng Yên, Thanh Hóa, Thái Nguyên Vì thế, nhân sự hiện có củasiêu thị là rất lớn, mỗi siêu thị số lượng nhân viên lên đến hơn 1000 nhân viên làm việc với các vị trí khác nhau như: nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng, thu ngân, nhân viên kĩ thuật, bảo vệ, nhân viên bảo hành, cán bộ quản lý
2.2.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Media Mart
2.2.1.1 Những căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực tại Media
- Các căn cứ bên ngoài doanh nghiệp
Kinh tế
Cuối năm 2015, kinh tế Việt Nam đã ứng phó tương đối tốt trước những biến động của môi trường kinh tế bên ngoài, với tăng trưởng GDP ước tính đạt mức 6,5% trong năm nay Mức tăng trưởng kinh tế đáng khích lệ đạt được trong năm nay phần nhiều
là do tăng tổng cầu trong nước nhờ gia tăng đầu tư và tiêu dùng cá nhân.Cầu nội địa mạnh hơn, xuất khẩu vẫn được duy trì, cùng với lạm phát thấp đã tạo cơ sở vững chắccho tăng trưởng trong kì trung hạn của Việt Nam
Trang 15Kinh tế phát triển, nhu cầu tiêu dùng của con người ngày càng tăng lên, trong số đó cónhu cầu về đồ điện máy và nội thất Do đó nhu cầu về nhân lực của công ty Media Mart ngày càng tăng, để đáp ứng cho khối lượng lớn công việc của công ty.
Chính trị, luật pháp
Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy yếu tố chính trị,pháp luật cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực của Media Mart VD: nhân lực làm việc trong công phải
đủ độ tuổi lao động như trong bộ luật lao động đã quy định, có trình độ chuyên môn, tay nghề để đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề
Công nghệ
Ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộc vào cơ sở công nghệ Media mart là doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm về điện tử, điện máy, máy tính nên khoa học công nghệ càng ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi đội ngũ nhân lực của công ty không những phải giỏi về trình độ chuyên môn mà còn phải biết học hỏi, vận dụng công nghệ mới vào công việc để phục vụ khách hàng một cachs tốt nhất
mộ được người tài đảm bảo nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhânlực cho công ty
- Các căn cứ phụ thuộc về bên trong
Mục tiêu chiến lược hoạt động của công ty
Giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận và tình hình tài chính lành mạnh
Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ; MediaMart phải luôn dẫn đầu ngành điện máy- nội thất trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãi ngộ và
cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình