Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart

Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart . Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong nững năm gần đây. Trong đó nhu cầu cung cấp về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng,.. ngày càng cao. Cạnh tranh gay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ. Vì vậy đặt ra vấn đề về sự phát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng. Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 nhưng đã phát triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ lĩnh vực mà được coi là phát triển nhất hiện nay. Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiều các nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trương thành từ chính hoạt động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất được coi trọng. Để đáp ứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của công ty mình thì vấn đề dự báo nhân lực được chú trọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ đó công ty cổ phần Media Mart đã dự báo nhu cầu nhân lực cho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về nội bộ lẫn thị trường. Để hiểu rõ hơn vấn đề này thì Nhóm 5 đã nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Một số khái niệm liên quanCó rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tếxã hội trong một cộng đồng” Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm “Nguồn nhân lực thư viện” như sau: Nguồn nhân lực thư viện là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động thư viện để duy trì và phát triển lĩnh vực này.1.2.Dự báo nhu cầu nhân lực1.2.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lựcVấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.+ Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động.Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên1.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực1.2.2.1. Phương pháp định lượngPhương pháp định lượng theo lao động hao phíCách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào các căn cứ như tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.Công thức: D=(∑_(i=1)n▒〖t_i 〖SL〗_i 〗)(T_n K_m )Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)〖 t〗_i: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ mức)〖 SL〗_i: Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạchT_n: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờngười)K_m: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạchn: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạchVD: Tên sản phẩmABCDKế hoạch cần sản xuất2000330026003900Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm 1.51.31.21.1Tổng lượng lao động hao phí để sản phẩm300042903120429014700Dự tính: năng suất lao động đạt 100%: K_m= 1Quỹ thời gian lao động bình quân của lao động: T_n = 200 ngày x 8 giờ = 1600 giờVậy nhu cầu nhân lực là: D= 14700 : 1600 : 1 = 9 (người)Để xác định lực lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao động ( tùy mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề). Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là cơ khí, dệt may… để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp. Nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xácPhương pháp tính theo năng suất lao độngNhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức: D=QWTrong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q là tổng sản lượng năm kế hoạch W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạchPhương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vịNgười quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vịVD: Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố 20162020, tổng hợp khảo sát nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp và ứng dụng các phương pháp phân tích dự báo nhu cầu nhân lực; dự kiến năm 2016 toàn thành phố HCM có nhu cầu 270.000 chỗ làm việc, trong đó có khoảng 130.000 chỗ làm việc mới. Nhu cầu tuyển dụng tập trung ở những ngành nghề như: Công nghệ thông tin, Cơ khí, Vận tải – Kho bãi xuất nhập khẩu, Dệt May – Giày da, Dịch vụ du lịch – Nhà hàng khách sạn, Tài chính – Tín dụng – Ngân hàng, Y tế chăm sóc sức khỏe, Giáo dục đào tạo, Biên phiên dịch…Bảng : Nhân lực phân theo khu vực kinh tế năm 2016TổngĐơn vị2016Người4.128.749Nông, lâm, ngư nghiệpNgười91.245%2,21Công nghiệp xây dựngNgười1.355.881%32,84Dịch vụNgười2.681.623%64,95

LỜI MỞ ĐẦU Bán lẻ ngành phát triển nững năm gần Trong nhu cầu cung cấp mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng, ngày cao Cạnh tranh gay gắt xuất nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ Vì đặt vấn đề phát triển lực cạnh tranh cốt lõi doanh nghiệp Trước hội hội nhập kinh tế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô quan trọng Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam thành lập từ năm 2008 phát triển cách nhanh chóng, hoạt động lĩnh vực bán lẻ - lĩnh vực mà coi phát triển Trong trình thành lập phát triển có nhiều nhân viên giỏi làm việc cho công ty, trương thành từ hoạt động kinh doanh công ty, vấn đề nguồn nhân lực công ty coi trọng Để đáp ứng cho chiến lược kinh doanh tới công ty vấn đề dự báo nhân lực trọng số lượng, chất lượng cấu Từ công ty cổ phần Media Mart dự báo nhu cầu nhân lực cho vị trí khả cung ứng nguồn nhân lực nội lẫn thị trường Để hiểu rõ vấn đề Nhóm nghiên cứu đề tài: “Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Liên hệ thực tế doanh nghiệp” – Công ty cổ phần Media Mart CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm liên quan - - -  Có nhiều cách hiểu khác khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế-xã hội cộng đồng” Theo nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động” Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” Nhà xuất Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động, không phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội” Từ khái niệm “Nguồn nhân lực”, định nghĩa khái niệm “Nguồn nhân lực thư viện” sau: Nguồn nhân lực thư viện nguồn lực người có trình độ, kiến thức, lực tiềm tham gia hoạt động thư viện để trì phát triển lĩnh vực 1.2.Dự báo nhu cầu nhân lực 1.2.1 Mục đích sở dự báo nhu cầu nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp thường áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn thực sở dự báo về: + Khối lượng công việc cần thiết phải thực + Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật + Sự thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cấu tổ chức, v.v… + Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu côngviệc + Khả nâng cao chất lượng nhân viên + Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên + Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ + Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề trường lao động Các tổ chức sử dụng phương pháp định lượng phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên 1.2.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 1.2.2.1 Phương pháp định lượng Phương pháp định lượng theo lao động hao phí Cách xác định: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định dựa vào tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch, hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch Công thức: D= Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) : Lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i (giờ - mức) : Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch (giờ/người) Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch VD: Tên sản phẩm A B Kế hoạch cần sản 2000 3300 xuất Lượng lao động 1.5 1.3 hao phí cho đơn vị sản phẩm Tổng lượng lao 3000 4290 động hao phí để sản phẩm Dự tính: suất lao động đạt 100%: = C 2600 D 3900 1.2 1.1 3120 4290 14700 Quỹ thời gian lao động bình quân lao động: = 200 ngày x = 1600 Vậy nhu cầu nhân lực là: D= 14700 : 1600 : = (người) Để xác định lực lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao động ( tùy mức thời gian hao phí cho công việc, theo nghề) Phương pháp áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho công việc, sản phẩm xác định hao phí lao động cần thiết tức có mức lao động làm khoa học, thường khí, dệt may… để tính hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm phải thực tính toán cho bước công việc nên tốn thời gian phức tạp Nhưng ưu điểm phương pháp mang lại kết xác Phương pháp tính theo suất lao động Nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định kết phép chia tổng sản lượng cho suất lao động theo công thức: Trong đó: D nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng năm kế hoạch W suất lao động người lao động năm kế hoạch Phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị Người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu đơn vị xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần nhân lực hoàn thành khối lượng công việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực đơn vị VD: Căn vào định hướng phát triển kinh tế xã hội thành phố 2016-2020, tổng hợp khảo sát nhu cầu nhân lực doanh nghiệp ứng dụng phương pháp phân tích dự báo nhu cầu nhân lực; dự kiến năm 2016 toàn thành phố HCM có nhu cầu 270.000 chỗ làm việc, có khoảng 130.000 chỗ làm việc Nhu cầu tuyển dụng tập trung ngành nghề như: Công nghệ thông tin, Cơ khí, Vận tải – Kho bãi xuất nhập khẩu, Dệt May – Giày da, Dịch vụ du lịch – Nhà hàng khách sạn, Tài – Tín dụng – Ngân hàng, Y tế - chăm sóc sức khỏe, Giáo dục đào tạo, Biên phiên dịch… Bảng : Nhân lực phân theo khu vực kinh tế năm 2016 Tổng Đơn vị 2016 Người 4.128.749 Nông, lâm, ngư nghiệp Công nghiệp & xây dựng Dịch vụ Người 91.245 % 2,21 Người 1.355.881 % 32,84 Người 2.681.623 % 64,95 Phượng pháp ước lượng trung bình Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng số liệu cầu nhân lực bình quân tổ chức kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực tương lai số lượng cầu nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp xác không tính đến biến động xảy thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực tổ chức Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng Phương pháp xách định nhu cầu nhân lực số lượng xác định tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đợn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch, sau chia cho quỹ thời gian làm viejc bình quân lao động năm kế hoạch theo công thức: D= Trong đó: D: cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Phương pháp tính theo tiêu chuân định biên Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực xác định kết phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho lao động Phương pháp phân tích tương quan Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng hệ số hai đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng, v.v…và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp xác không tính đến thay đổi quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp Phương pháp hồi quy tuyến tính Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng công thức tính toán mgh nhu cầu nhân viên số biến động sản lượng, suất, v.v… ưu điểm phương pháp đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn dựa vào số liệu khứ Y=f (X1, X2, X3, …) Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên Trên sở dự báo khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v…theo phương án tối đa, tối thiểu phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn máy vi tính, doanh nghiệp mau chóng dự báo nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai Mặc dự phương pháp định lượng sử dụng rộng rãi thực tế lại có hạn chế sau: - - Dựa nhiều vào liệu khứ mối quan hệ cũ nhu cầu cán nhân viên số biến khác doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ khứ thường khôg tương lai; Phần lớn kỹ thuật dự báo định lượng bắt đầu áp dụng thập niên 1950, 1960 đầu 1970, phù hợp cho doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh doanh tương đối ổn định Ngày nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học, kỹ thuật, công nghệ thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ môi trường kinh doanh, khó dự báo nhu cầu nhân dựa quan hệ sô liệu khứ 1.2.2.2: Phương pháp định tính Phương pháp theo đánh giá chuyên gia Phương pháp sử dụng rộng rãi thực tiễn giữ vai trò quan trọng dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ chuyên gia mời đến thảo luận dự báo nhu cầu nhân viên sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho chuyên gia có hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan dự đoán tính hình xác Sau đó, chuyên gia cho ý kiến đánh giá cá nhân họ nhu cầu nhân tương lai Kết đánh giá xử lý thông báo lại cho nhóm Nhóm thảo luận định Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp không khách quan chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối cá nhân có chức vụ vai trò đặc biệt quan trọng nhóm Phương pháp Delphi Cũng hình thức dự báo nhu cầu sở nhận định chuyên gia không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia mời dự báo riêng lẻ Kết dự báo tổng hợp thông báo lại cho họ kết chuyên gia khác giúp chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo họ Sau vài vòng kết dự báo đạt tương đối khách quan tin cậy Phương pháp phân tích xu hướng Trên trục tọa độ thời gian, trục tọqa độ khác số lượng nhân viên cần thiết nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho năm tới, phương pháp mang tính chất định lượng, xác dự báo dựa vào yếu tố thời gian xư hướng phát triển chung, thường áp dụng nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc Đây phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực chất lượng theo vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức, xác định công việc cần phải thực tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ xác định lực mà người lao động cần có để thực công việc 1.2.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực 1.2.3.1 Xác định phân tích để dự báo nhu cầu nhân lực - - - Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức, doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai, quy mô, cấu, chất lượng nhân lực Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN cung cấp cho thị trường xã hội: loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sản xuất, kinh doanh cung cấp cho thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ lao động khác Thay đổi suất lao động: tăng hay giảm suất lao động ảnh hưởng đến để dự báo nhu cầu lực Ngoài ra, khác dự doán nhu cầu lực là: tình hình kinh tế xã hội, thay đổi khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan điểm nhà quản trị… 1.2.3.2.Dự đoán loại cầu nhân lực + Dự đoán cầu nhân lực thời vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng + Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn + Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn + Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn + Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ Ngoài ra, dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch… 1.3.Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 1.3.1 Mục đích dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực - Xác định tình hình nhân lực có tổ chức số lượng, chất lương,cơ cấu - Xác định lực lượng lao động thị trường có khả nhập tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý 1.3.2 Kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực Phương pháp điều tra xã hội học Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp điều tra xã hội học,các nhà quản trị muốn nắm bắt luồng dư luận đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến người lao động để đánh giá hiệu vấn quản trị nhân lực,từ nhắm điều chỉnh,thực trì hoãn chủ trương sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt +Chọn mẫu điều tra đối tượng người lao động doanh nghiệp +Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết Phương pháp thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường Phương pháp thống kê,phân tích Phương pháp dựa số liệu thống kê phân loại theo năm thành chuỗi thời gian.Nhà quản trị sở phân tích cung nhân lự qua năm dựa hiểu biết,kinh nghiệm để suy luận xu hướng tương lai cho định quản trị Để áp dụng phương pháp doanh nghiệp cần phải có liệu cung nhân lực liệu phải thống kê ,phân loại cách có hệ thống Phương pháp thường sử dụng phân tích cung nội cung thị trường Đối với cung nhân lực nội sử dụng dãy số liệu hệ thống thông tin nhân lực.Đối với cung thị trường,sử dụng số liệu thống kê tình hình lao động,tình hình cấu lao động,xu hướng dịch chuyển lao động thị trường Phương pháp chuyên gia Đây phương pháp áp dụng cho cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường.Bản chất phương pháp lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo.Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.Phương pháp dễ thực nhiên kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia Chính nên phương pháp áp dụng có hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ)số liệu thống kê.Kết phương pháp dự báo chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng,quản lý cần kết hợp với phương pháp định lượng khác Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp bao gồm phần: + Phần nội dung: chứa đựng vấn đề phân tích,tìm hiểu,đánh giá + Phần hệ thống câu hỏi:Giúp định hướng người học tìm hiểu đánh giá vấn đề,vận dụng kết tìm hiểu vấn đề vào tình tương tự + Phần hướng dẫn tài liệu:Chỉ nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìm hiểu khía cạnh khác khái quát hóa,suy luận cho trường hợp khác - Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực khác Phương pháp ngoại suy xu thế:Về nguyên tắc dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp dựa sở số liệu thống kê tình hình lao động khứ.Điều kiện tiến hành thu thập đủ số liệu thống kê phản ánh biến động nguồn nhân lực thời kỳ qua.Cần ý đế tính tự hồi quy chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng vài chục năm.Phương pháp thường áp dụng cho cung nhân lực thị trường Phương pháo mô hình hóa: Là phương pháp dùng phương trình toán học để mô tả mối liên hệ đối tượng dự báo với yếu tố có liên quan Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Qúa trình dự báo dựa vào mối quan hệ dân số nguồn nhân lực.Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo mức cung lao động kinh tế nói chung hay nghành,vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu.Phương pháp thường áp dụng cho dự báo cung nhân lực thị trường 1.3.3 Nội dung dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực 1.3.3.1 Dự báo cung nhân lực nội • Mục đích: Để xác định tình hình nhân lực có doanh nghiệp số lượng,chất lượng,cơ cấu xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực thời kỳ dự báo • Nội dung:Tình hình nhân lực doanh nghiệp thường lập từ hồ sơ nhân lực chương trình theo dõi diễn biến nhân doanh nghiệp - Xác định số lượng nhân lực có cấu nhân lực theo tiêu thức: • Độ tuổi: cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánh giá tính kế thừa Độ tuổi lao động thường chia khoảng 30 tuổi, từ 30 đến 45 55 • Giới tính: cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin tỉ lệ lao động nam,nữ doanh nghiệp.Quan tâm đến tỉ lệ có ý nghĩa quan trọng để tạo điều hòa bầu không khí tổ chức,phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe,tầm vóc,sở trường giới…tỉ lệ nghỉ việc theo quy định pháp luật lao động nữ(nghỉ sinh,thời gian làm việc 36 tháng tuổi).Tại DNTM, DV tỉ lệ thường có tỉ trọng nữ cao nam,còn doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng tỉ lệ lại ngược lại.Đối với loại công việc tính đặc thù không cao tỉ lệ có thay đổi bất thường cần trọng xem xét • Trình độ: xác định cấu theo trình độ chuyên môn thường có nhóm:lao động phổ thông,lao động có trình độ trung cấp nghề,lao động có trình độ cao đẳng-đại học,lao động có trình độ đại học.Ngoài ra,thông tin cấu lao động theo trình độ xem xét tới trình độ ngoại ngữ,tin học,lý luận trị, …Tỉ lệ lao động theo trình độ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực.Ngày đề cập tới trình độ lao động DNTM người ta quan tâm đến kỹ nghề nghiệp( giao tiếp, làm việc nhóm, định ).Theo quy định Bộ Giáo Dục Đào tạo,tất sở giao dục đào tạo bậc đại học phải xây dựng công bố chuẩn đầu ra,trong tiêu chí kiến thức, phẩm chất có tiêu chí đánh giá kỹ Yếu tố trị pháp luật có ảnh hưởng to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Như yếu tố trị,pháp luật có ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực Media Mart VD: nhân lực làm việc công phải đủ độ tuổi lao động luật lao động quy định, có trình độ chuyên môn, tay nghề để đáp ứng yêu cầu ngành nghề • Công nghệ Ít có ngành công nghiệp doanh nghiệp mà lại không phụ thuộc vào sở công nghệ Media mart doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện tử, điện máy, máy tính nên khoa học công nghệ ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Khoa học công nghệ ngày phát triển đòi hỏi đội ngũ nhân lực công ty phải giỏi trình độ chuyên môn mà phải biết học hỏi, vận dụng công nghệ vào công việc để phục vụ khách hàng cachs tốt • Các đối thủ cạnh tranh Ngày nay, có nhiều doanh nghiệp đầu tư vào lĩnh vực phân phối, bán lẻ sản phẩm điện máy, máy tính đồ nội thất đạt nhiều thành công lớn công ty CP Pico, công ty CP giới số Trần Anh Các đối thủ cạnh tranh có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân công ty Media Mart, ảnh hưởng tới số lượng chất lượng lao động Để cạnh tranh nguồn nhân lực với đối thủ, Media Mart phải có sách đãi ngộ thích hợp cho người lao động để chiêu mộ người tài đảm bảo nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực cho công ty • Các phụ thuộc bên Mục tiêu chiến lược hoạt động công ty Giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận tình hình tài lành mạnh Không ngừng nâng cao động lực làm việc lực cán bộ; MediaMart phải dẫn đầu ngành điện máy- nội thất việc sáng tạo, phát triển sách đãi ngộ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán Duy trì hài lòng, trung thành gắn bó khách hàng với MediaMart; xây dựng MediaMart thành công ty hàng đầu Việt Nam có chất lượng dịch vụ uy tín, chuyên nghiệp khách hàng lựa chọn Ngày 5/1/2016, hệ thống giới điện máy Media Mart mở siêu thị thứ 11 số 32 đường Cầu Bươu (Hà Nội) theo mô hình trải nghiệm quốc tế, nâng tổng số siêu thị điện máy thuộc sở hữu hệ thống lên số thứ 21 Sự kiện góp phần tăng tỷ lệ bao phủ MediaMart khu vực miền Bắc, nâng tổng diện tích mặt sàn khai thác bán lẻ MediaMart lên khoảng 100.000m2 Ngay sau kiện này, ngày 9/1/2016, MediaMart khai trương siêu thị thứ 22 đường Trần Hưng Đạo, thành phố Lào Cai Theo chiến lược phát triển thị trường mở rộng mạng lưới kinh doanh từ đến cuối năm 2016, chuỗi siêu thị điện máy Media Mart có mặt hầu hết tỉnh, thành trọng điểm miền Bắc, giúp hàng triệu người tiêu dùng tiếp cận sản phẩm điện tử, điện lạnh, gia dụng, viễn thông hãng với giá hợp lý Với mục tiêu chiến lược phát triển thị trường,mở rộng mạng lưới kinh doanh toàn quốc nhu cầu nhân lực công ty lớn, phải đủ mạnh đảm bảo số lượng chất lượng để giúp Media Mart tiến xa ngành nghề, lĩnh vực mà công ty hoạt động Đội ngũ nhân lược công ty phải có lực tốt kiến thức chuyên môn, hiểu biết sản phẩm có thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình giúp khách hàng có lựa chọn tốt đến với Media Mart • Cơ cấu sản phẩm công ty Sản phẩm mà công ty kinh doanh đồ điện máy, điện tử nội thất Do vậy, lao động công ty cần phải am hiểu kĩ thuật công nghệ, để phục vụ khách hàng cách tốt Phát triển MediaMart thành hệ thống điện máy - nội thất hàng đầu Việt Nam về: quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hoá doanh nghiệp trọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác sáng tạo linh hoạt môi trường kinh doanh thay đổi 2.2.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Media Mart Phương pháp ước lượng trung bình Media Mart hệ thống lớn siêu thị điện máy, có chuyên biệt hóa phận nhân lực cao Áp dụng công thưc tính ước lượng trung bình: D= Trong đó: D: Nhân lực trung bình kì kế hoạch : Nhân lực năm báo cáo i I: Năm báo cáo n:Số năm báo cáo Bảng thống kê nhu cầu nhân lực số phận năm 2012-2015 hệ thống siêu thị Media Mart Đơn vị: người Vị trí Quản lý Nhân viên kinh doanh Nhân viên kỹ thuật Thu ngân Nhân viên vận chuyển Chăm sóc khách hàng Nhân viên an ninh 2012 45 1200 170 110 202 205 220 2013 45 100 168 111 195 205 220 2014 410 98 180 115 205 207 215 1260 420 110 210 120 210 210 225 180 4920 820 405 728 456 812 827 900 45 1230 205 102 182 114 203 207 225 Kế toán Nhân viên kho 405 97 1240 400 43 1220 2015 47 Tổng NLực trung bình Năm (Nguồn: Công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam)  Từ bảng cho ta thấy nhu cầu nhân lực toàn hệ thống siêu thị cần tuyển giai đoạn 2016 – 2017 dự báo 2.513 người  Nhận xét phương pháp ước lượng trung bình: - Ưu điểm : Tình toán đơn giản; Số liệu dễ thu thập - Nhược điểm: Số liệu dựa vào khứ nên dự đoán hết biến động xảy thời kì kế hoạch Phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị Việc mở rộng hệ thống siêu thị thành nhiều khu vực, nhiều địa điểm đòi hỏi Media Mart lên kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực theo đơn vị bán hàng Theo đó, đội ngũ quản lý siêu thị dựa vào mục tiêu doanh thu bán hàng, sô lượng gian hàng quy mô gian hàng để thiết lập nhu cầu nhân lực cho kỳ tới Ở Media Mart, sô lượng gian hàng đa dạng: Gian điện tử (điện thoại, máy tính bảng, linh kiện điện tử,…); thiết bị văn phòng (máy in, máy chiếu, máy fax, máy đếm tiền, máy photo, máy scan,…); đồ gia dụng (nồi cơm điện, máy sau sinh tố, lò vi sóng, quạt, máy lọc nước, lò nướng, bếp Gas, bàn là, dụng cụ nhà bếp,…); gian hàng điện lạnh (tủ lạnh, máy giặt, …)… Chính thế, nhu cầu nhân lực khu vực khác Hơn nữa, quy mô siêu thị khác dẫn đến cầu nhân lực khác Cầu nhân lực Media Mart thời kỳ kế hoạch dự báo từ cầu nhân lực siêu thị Phương pháp phân tích xu hướng Trong giai đoạn cuối năm 2015 đầu năm 2016, Media Mart tiến hành khai trương hai siêu thị lớn Hà Nội Lào Cai, Media Mart Xa La Hà Nội xem siêu thị lớn từ trước đến Chính vậy, nhu cầu nhân lực Media Mart tăng lên Hơn nữa, theo xu hướng cạnh tranh ngày tăng cao, doanh nghiệp ngành bán lẻ gia tăng nhanh, Media Mart lựa chọn phương án nâng cao dịch vụ chăm sóc khách hàng phục vụ sản phẩm tận tình đến tay người tiêu dùng, đồng thời chuyên biệt gian hàng, đa đạng hóa sản phẩm từ hãng tiếng, khiến nhu cầu nhân lực phận chăm sóc khách hàng nhân viên bán hàng tăng lên Tổng hợp từ bảng nhân lực trung bình kỳ 2012-2015, kết hợp với phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực, Media Mart đưa bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho phận sau: Bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho phận siêu thị Media Mart Đơn vị: người Vị trí STT Tên siêu thị Tổng Nv bán Q.Lí hàn g 53 Media Mart Hai Bà Trưng Media Mart Thanh Xuân Media Mart Trường Chinh Media Mart Long Biên Nhân viên kỹ thuật Kế Nv toán kho Thu ngâ n An Nv vận CSKH nin chuyển h 7 10 10 104 55 10 7 10 10 111 58 10 9 10 12 124 52 10 8 10 108 Media Mart Phạm Hùng 50 10 8 10 105 Media Mart Nguyễn Chí Thanh Media Mart Phạm Văn Đồng Media Mart Hồ Tùng Mậu Media Mart Nguyễn Văn Linh Media Mart Cầu Diễn 50 7 9 102 52 9 9 11 113 50 10 9 10 12 113 52 8 10 108 50 10 10 106 10 11 Media Mart Xa La 58 10 12 12 10 12 130 12 Media Mart Hải Phòng 55 8 10 10 112 13 Media Mart Thái Nguyên 53 10 8 10 110 14 Media Mart Bắc Ninh 50 10 10 107 15 Media Mart Hưng Yên 48 9 101 16 Media Mart Thanh Hóa 55 10 10 10 10 12 120 17 Media Mart Vĩnh Yên 49 8 10 10 106 18 Media Mart Nam Định 48 10 10 107 19 Media Mart Bắc Giang 50 10 10 10 12 114 20 Media Mart Hạ Long 48 10 10 106 21 Media Mart Lào Cai 50 9 106 2.3 Thực trạng dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực công ty MEDIA MART 2.3.1 Mục đích dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực công ty Media mart - Xác định tình hình nhân lực Media mart số lượng, chất lượng, cấu có để xác định khả nhân lực tận dụng cho đề bạt lên vị trí cao hơn, hay luân chuyên vị trí khác có liên quan tổ chức có nhu cầu cần nhân lực vị trí thiếu hụt nhân - Xác định lực lượng lao động thị trường có khả nhập tổ chức tổ chức có nhu cầu cần để có biện pháp thu hút hợp lí 2.3.2 Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực nội - Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực nội thực thông qua phương pháp thống kê phân tích dựa số liệu thống kê phân loại theo năm 2014; 2015 tình hình thể phần nội dung bên Quy mô nhân qua năm Media Mart (đơn vị: người) Theo: Mediamart.vn - Độ tuổi • Cơ cấu lao động độ tuổi Media mart chủ yếu nằm khoảng 18-35 tuổi chiếm 67% tổng số lao động toàn công ty Độ tuổi chủ yếu tập trung phận kinh doanh, đặc biệt phòng kinh doanh phù hợp với đặc thù loại • hình kinh doanh công ty Lượng lao động trẻ độ tuổi lực lượng nòng cốt phận bảo vệ, kĩ thuật…Cơ cấu lao động trẻ phù hợp với tính chất hoạt động Media mart, lao động trẻ động, nhanh nhẹn, nhiệt tình, bắt kịp nhanh với phát triển công nghệ, rút ngắn trình hướng dẫn đào tạo Số lao động lại Media mart tập trung độ tuổi từ 35 trở lên chiếm khoảng 33%, thường tập trung vị trí trưởng phận, quản lí, phó giám đốc, giám đốc… Những người cấp lãnh đạo thường yêu cầu kinh nghiệm cao Độ tuổi Từ 18 đến 35 tuổi Từ 35 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Số lượng (người) 11.599 3.485 2.228 Tỷ lệ (%) 67% 20,13% 12,87% - Giới tính • • • Giới tính lao động Media mart có tỉ lệ cân bằng, mạnh công ty việc tạo điều hòa bầu không khí tố chức, phân công nhân lực… Nữ Media mart tập trung tỉ lệ nhiều mảng dịch vụ, nam chiếm tỉ lệ lớn mảng kĩ thuật, bảo vệ, vận chuyển… Tỉ lệ cân giới tính Media mart tạo điều kiện thuận lợi cho phát huy sức mạnh tổng hợp, thực tế công việc cho thấy họ kết hợp hài hòa góp phần làm tăng hiệu công việc Giới tính Nam Nữ • Số lượng (người) 10.481 6.831 Tỷ lệ % 60,54% 39,46% Trình độ học vấn chuyên môn Tỉ lệ cán nhân viên có trình độ đại học chiếm 33%, khoảng 10 người có người có trình độ đại học, tỉ lệ cao, bên cạnh tương ứng trình độ cao đẳng Cụ thể 2% sau đại học, 33% đại học, 32% cao đẳng, 18% trung cấp, 12% trung học phổ thông Lao động có trình độ trung học phổ thông chủ yếu tập trung phận bảo vệ, không yêu cầu chuyên môn cao, phận Media mart tạo hội cho sinh viên làm thêm chia theo ca • • Nhìn chung công ty sở hữu đội ngũ nhân viên có trình độ cao Các kĩ nhân viên công ty đào tạo thể qua khả giao tiếp, kĩ xử lí tình số kĩ khác Cơ cấu nhân lực theo trình độ Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông • Tỷ lệ % 2% 33% 32% 18% 15% Cơ cấu lao động theo chức công việc Chức Lãnh đạo Quản lí Nhân viên kinh doanh Nhân viên kỹ thuật Nhân viên lại - Số lượng (người) 346 5712 5540 3116 2597 Số lượng (người) 314 1.741 5.551 4.459 5.247 Tỷ lệ % 1.8% 10.06% 32.06% 25.76% 30.31% Sức khỏe Cán nhân viên vào làm việc Media mart phải có hồ sơ nộp kèm giấy khám sức khỏe có đóng dấu đỏ quan y tế có thẩm quyền Điều giúp đảm bảo lao động khỏe mạnh, tăng khả kế thừa, giảm tình trạng nghỉ việc dẫn đến tiết kiệm chi phí chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo…  Như vậy, thấy cung nhân lực nội Media Mart ngày gia tăng công ty có mục tiêu nhân lực cho tương lai, với đội ngũ nhân viên trẻ 18-35 tuổi tăng cao chiếm phần lớn lao động nam Với tốc độ mở chi nhánh, cửa hàng nay: điển hình đầu năm 2016, Media Mart mở thêm chi nhánh Xa La Lào Cai dự đoán năm 2016, với nguồn cung nhân lực nội Media Mart đáp ứng số lượng nhân viên cứng chi nhánh Xu hướng thay đổi nhân lực công ty Media Mart - Xu hướng thay đổi số lượng: • • • • • • • • • • Việc thuyên chuyển công tác không thường xuyên xảy Media Mart nhân công ty có phân hóa lao động trình độ kỹ rõ ràng Từ đầu năm 2016 đến có trường hợp thuyên chuyển công tác người lao động sang địa điểm làm việc mới, nhiên vị trí công việc người lao động giữ nguyên để đảm bảo người lao động làm trình độ chuyên môn Những nhân lực có thành tích kết cao công việc thăng chức; đôi với giáng chức cho việc lao động có thái độ làm việc không tốt, ảnh hưởng đến kết hoạt động kinh doanh uy tín công ty Tuy nhiên, số vụ mà công ty phải lập biên cho việc , từ đâu năm 2016 đến có trường hợp bị cho việc thái độ làm việc không tốt bị khách hàng phản ánh,làm ảnh hưởng đến hình ảnh công ty Đầu năm 2016, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Media Mart tăng khoảng 5,85 % so với năm 2015, lý học lên cao (học cao học, ) chiếm 50%, chuyển công ty chiếm 27%, lại lý khác Với mục tiêu mở rộng thị trường quy mô kinh doanh, cuối năm 2015, đầu năm 2016 Media Mart cần tuyển thêm 10% lao động Để tuyển đủ số lao động này, doanh nghiệp phải huy động kênh quảng bá khác Xu hướng thay đổi nhân lực chất lượng Trình độ nhân lực công ty Media Mart ngày thay đổi theo chiều hướng tích cực Lao động công ty yếu chủ đào tạo từ cao đẳng trở lên (chiếm 80%) ,lao động có trình độ nghiệp vụ chuyên môn vững Thái độ trách nhiệm công việc người lao động ngày cao Có ý thức trách nhiệm công việc làm, đội ngũ nhân viên làm việc động nhiệt tình đánh giá cao từ phía khách hàng Để có thay đổi chất lượng Media Mart có sách: Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty nằm nhiều địa điểm, song có thống từ xuống dưới, từ ban lãnh đạo tới cán công nhân viên Phần đáp ứng tâm tư, nguyện vọng người lao động, tạo không khí vui vẻ thân mật, kích thích người lao động làm việc chăm hăng say, gắn bó lâu dài với công ty thông qua tiền lương, thưởng danh hiệu thi đua, sách đãi ngộ lao động… Bố trí xếp lao động tương đối hợp lý đảm bảo suất lao động, người có cấp trình độ khả phù p với công việc làm 100% nhân viên tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc hiểu thêm mục tiêu chiến lược sứ mệnh hoạt động Media Mart Đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên môn: Media Mart đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên môn định kỳ hàng năm, nhân viên đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc 2.3.2 Dự báo cung thị trường • • • • • • • Quy mô, cấu lao động xã hội Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên quý I/2015 ước tính 53,8 triệu người; tăng 0,8 triệu nguời so với kì năm 2014 tăng 0,5 triệu người so với năm 2014; lao động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,4% Lực lượng lao động độ tuổi lao động quý I/2015 đạt 47,52 triệu người, tăng 0,25 triệu người so với kì năm 2014 Lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc kinh tế quý I/2015 52,8 triệu người, tăng 0,6 triệu người so với năm 2014 tăng 0,9 triệu người so với quý I/2014 Cơ cấu lao động khu vực nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 47,1% tăng 0,3 phần trăm so với 2014; khu vực công nghiệp xây dựng chiếm 20,8% giảm 0,4% ; khu vực dịch vụ chiếm 32,1% tăng 0,1% Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên qua đào tạo làm việc quý I/2015 chiếm 18,3% cao 17,9% năm 2014 Tỉ lệ thất nghiệp lao động độ tuổi lao động quý I/2015 chiaams 2,18%; khu vực thành thị 3,75% Tỉ lệ thất nghiệp chung thị lệ thất nghiệp khu vực thành thị quý I/2015 thấp kì năm 2014 Tỉ lệ thiếu việc làm lao động độ tuổi khu vực nông thôn quý I/2015 3,44% tương đương kì 2014 Chất lượng nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực có trình độ đại học, đại học chiếm tỉ trọng 53,83% tổng nguồn cung nhân lực có nhu cầu việc làm tháng 7/2014, chủ yếu nhóm ngành kế toán- kiểm toán, công nghệ thông tin, dịch vụ, nhà hàng khách sạn, kiến trúc… Hiện tổng số 49,5 triệu lao động cáo 7,2 triệu người qua đào tạo nghề, chiếm 14,6% lao động từ 15 tuổi trở lên nhà nước Tỉ lệ lao động qua đào tạo thấp không tạo suất lao động thấp mà cản trở trình chuyển dịch cấu kinh tế Tình hình chuyển dịch lao động Số lao động làm việc nhóm ngành nông – lâm –ngư nghiệp năm 2015 so với kì 2014 tăng từ 24,289 triệu người đến 24,868 triệu người hay tăng 2,39%, nên tỉ trọng nhóm ngành tổng số nhóm ngành tăng từ 46,8% lên 47,1% Tỉ trọng nhóm ngành công nghiệp xây dựng giản 21,2% xuống 20,8% Tỉ trọng nhám ngành dịch vụ tổng số tăng từ 32% đến 32,1% Những số chuyển dịch tỉ trọng lao động cho thấy xu hướng không tích cực suất suất lao động nhóm ngành công nghiệp xây dựng cao gấp 1,34 lần nhóm ngành dịch vụ cao gấp 4,63 lần nhóm ngành nông – lâm – ngư nghiệp Ngành kinh doanh- bán hàng ngành có nhu cầu nhân lực cao quý I/2015 Nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông nhóm ngành tăng 4,28% so với quý IV/2014; 70,83% nhu cầu tuyển dụng qua đào tạo Nhu cầu tuyển dụng thu hút lượng lớn sinh viên tốt nghiệp trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học…ở tỉnh thành phố tập trung thành phố lớn, tình trạng lao động chuyển việc, tìm việc có điều kiện phúc lợi, sách tốt tăng lên Tuy nhiên chưa có xáo trộn lơn thị trường lao động 2.3.3 Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực Media mart - Phương pháp mà Media mart sử dụng để phân tích tương quan nhu cầu nhân lực phương pháp phân tích GAP – phân tích tương quan dự báo cầu nhân lực doanh nghiệp dự báo cung nhân lực Trong dài hạn cho phép doanh nghiệp đưa giải pháp đào tạo cán nguồn Còn ngắn hạn cho phép đưa định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổ công việc, thuyên chuyển công tác Theo phân tích GAP cho ba kết quả: Nhu cầu khả cung ứng cân bằng; mức cầu vượt mức cung báo khả khan hiếm; mức cung vượt mức cầu báo khả dư thừa - Việc thăng tiến nhân hay luân chuyển công việc nội không tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên Chúng ta phân tích tương quan dự báo nhu cầu nhân lực dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực từ bên Media mart sau Nguồn nhân lực Media mart cuối năm 2015 - đầu năm 2016 Đơn vị: người Vị trí Nhân viên kinh doanh Nhân viên kỹ thuật Các vị trí khác Tổng nhân viên Hiện có năm 2015 5.551 Nghỉ việc Đi đào tạo 626 872 Chắc chắn có năm tới 4.053 4.459 471 804 3.184 7.302 829 1.063 5.410 17.312 1.926 2.739 12.647 Phân tích tương quan mặt số lượng Vị trí Nhân viên Nhu cầu nhân lực (2016-2017) 5.081 Số lượng chắn có (2016) 4.053 So sánh Thiếu hụt kinh doanh Nhân viên kỹ thuật Các vị trí khác Tổng nhân viên 4.105 3.184 6.721 5.410 15.907 12.647 1.028 Thiếu hụt 921 Thiếu hụt 1.311 Thiếu hụt 3.260 Theo bảng số liệu công ty Media mart thiếu hụt 3.260 lao động vị trí khác Trong vị trí nhân viên chiếm tỉ lệ lớn nhân viên kinh doanh thiếu 1.028 nhân viên kĩ thuật thiếu 921 Con số thể Media mart có nhu cầu tuyển dụng tương đối lớn cho chiến lược kinh doanh Phân tích tương quan mặt chất lượng Ở thông tin số liệu thống kê phân tích phái Media mart có trình độ cao đẳng, đại học trở lên lớn chiếm 67%, số lượng lao động đưa đào tạo 2739/12647 nhân lực chắn có năm 2016 chiếm gần ¼ cho thấy Media mart trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hiện thị trường nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Việt Nam năm tốt nghiệp lên đến khoảng 70.000 sinh viên, nhiên nguồn nhân lực thực có chất lượng lại chiếm số vô nhỏ thể năm 2010, người có trình độ ĐH độ tuổi 21-29 thất nghiệp chưa đầy 60.000 người (chiếm 6,84%), đến năm 2013, số người thất nghiệp có trình độ ĐH độ tuổi 30 tăng lên thành 101.000 người (9,89%) Riêng quý 3-2013, tỉ lệ tăng lên mức 11,75% Bởi với nhu cầu lao động không yêu cầu trình độ chuyên môn cao khối nhân viên bán hàng, nhân viên bảo vệ… lao động số khổng lồ với trình độ THPT Tuy nhiên lao động khối kĩ thuật, kế toán, quản lí… để đảm bảo cho chiến lược vượt bậc cần lược lượng lao động chất lượng cao Media mart cần triển khai kế hoạch tuyển dụng rộng rãi chặt chẽ Phân tích tương quan mặt cấu • Giới tính Đặc thù với loại hình siêu thị bán lẻ điện máy nên nhu cầu nhân lực cân bẳng nam lẫn Media mart Nam phục vụ cho khối kĩ thuật, vận chuyển… Nữ đặc thù cho khối bán hàng, dịch vụ… Chính cân có Media mart tạo hài hòa không khí làm việc thuận lợi việc tương tác thành viên Việc tuyển dụng thêm nhân lực Media mart cần trọng tới tiêu • Độ tuổi Cơ cấu độ tuổi Media mart tập trung chủ yêu tư 18-35, độ tuoi lao động trẻ động, phù hợp với nguồn lực cần có Media mart Việt Nam với cấu dân số trẻ yếu tố thuận lợi cho nhu cầu tuyển dụng Media mart CHƯƠNG 3:ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1 Đánh giá chung 3.1.1 Ưu điểm Vận dụng khoa học phương pháp dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Media mart - Trong dự báo nhu cầu nhân lực nội bộ: Media mart sử dụng phương pháp định lượng, cụ thể phương pháp tính theo cầu nhân lực đợn vị để dự báo nhu cầu nhân lực công ty Phương pháp có ưu điểm giúp nhà quản trị thực cách dễ dàng hơn, tiết kiệm chi phí có độ xác cao Các vị trí nhân viên yêu cầu trình độ, kỹ kinh nghiệm cách rõ ràng, phù hợp đạt chuẩn so với công việc: không cao không thấp - Trong dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực Số liệu dự báo nhu cầu nhân lực nội cung thị trường đầy đủ, đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển Cơ cấu lao động trẻ phù hợp với tính chất hoạt động Media mart, lao động trẻ động, nhanh nhẹn, nhiệt tình, bắt kịp nhanh với phát triển công nghệ, rút ngắn trình hướng dẫn đào tạo Tạo hệ lao động đầy tiềm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Giới tính công ty đạt tỷ lệ cân Đây mạnh Media mart tạo điều kiện thuận lợi cho phát huy sức mạnh tổng hợp, giúp nhân viên kết hợp hài hòa góp phần làm tăng hiệu công việc 3.1.2 Nhược điểm - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Media Mart chưa hoàn toàn gắn liền với chiến lược kinh doanh hệ thống Bởi giám đốc nhân giữ vai trò quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, cần liên kết chặt chẽ với phòng ban để nắm bắt số lượng tình hình hoạt động nhân viên - Chưa đưa dự báo sở thực tế Việc dự báo số lượng chất lượng cấu nhân lực nhằm phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, lĩnh vực bán lẻ công tác nhân lực trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh hình ảnh doanh nghiệp Việc dự báo phải đựa trên: • • • Khối lượng công việc cần phải thực Trình độ trang thiết bị khả thay đổi công nghệ Sự thay đổi hành làm tăng suất lao động - Trên thị trường chất lượng nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh qua đào tạo thấp, cản trở trình chuyển dịch kinh tế Vì Media Mart gặp khó khăn vấn đề - Media Mart sử dụng phương pháp định lượng dự báo nhu cầu nhân lực, không lường trước biến động phận nhân tương lai cách dài hạn => Vì Media Mart cần có phương pháp khác để hạn chế khả rủi ro 3.2 Đề xuất giải pháp - Mediamart cần đưa dự báo sở thực tế: Giám đốc nhân giữ vai trò quan trọng việc hoạch định nguồn nhân lực công ty cần liên kết chặt chẽ với phòng ban để nắm bắt tình hình Ở công ty, giám đốc nhân bị động việc nắm bắt tình hình nhân sự, chủ yếu chờ phòng ban tự đánh giá nhận xét hoạch định, bị động tỉ lệ xác không cao - Công ty cấn đẩy mạnh tác nghiệp tuyển dụng đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng cần nghiêm túc, có bám sát Mô tả công việc vị trí để tuyển nhân viên phù hợp Đào tạo phải có tầm nhìn xa, đào tạo kiến thức, kĩ thiết thực phục vụ cho công việc vị trí cách hiệu - Công ty nên phối hợp thêm phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực định tính: đánh giá chuyên gia, phân tích xu hướng, để công việc dự báo đạt hiệu tốt Chọn phương pháp phải chọn phù hợp với tình hình thực tế, tùy vào tình hình thực tế mà cần có phương pháp phù hợp hiệu - Hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược, phù hợp với chiến lược Vì hoàn thành dự báo tiếp tục với công việc tuyển dụng,đào tạo, cần ý phải kèm với chiến lược Vì chiến lược lâu dài công việc thực chiến lược KẾT LUẬN Qua chuyên đề nghiên cứu hiểu rõ phần công tác dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực công ty, thấy mặt phần cho ta thấy số mặt hạn chế công ty Trong kinh tế thi trường, tổ muốn nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh lực cạnh tranh thiết phải trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Cụ thể dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng chất lượng, số lượng, cấu nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần khả cung ứng xung ứngnhân lực doanh nghiệp thị trường để tránh tình trạng thiếu hụt, dư thừa nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh không bị trì trệ [...]... 6 10 10 12 114 20 Media Mart Hạ Long 2 48 10 6 7 6 9 8 10 106 21 Media Mart Lào Cai 2 50 9 6 7 6 8 9 9 106 2.3 Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty MEDIA MART 2.3.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Media mart - Xác định tình hình nhân lực của Media mart cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu hiện có để có thể xác định được khả năng nhân lực có thể tận... được phần nào công tác dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty, thấy được những mặt được và cũng phần nào cho ta thấy được một số mặt hạn chế của công ty Trong nền kinh tế thi trường, các tổ chứ muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của mình nhất thiết phải được chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Cụ thể đó là dự báo nhu cầu và khả. .. này lao động trẻ và năng động, phù hợp với nguồn lực cần có của Media mart Việt Nam với cơ cấu dân số trẻ là yếu tố thuận lợi cho nhu cầu tuyển dụng của Media mart CHƯƠNG 3:ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1 Đánh giá chung 3.1.1 Ưu điểm Vận dụng khoa học các phương pháp dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại Media mart - Trong dự báo nhu cầu nhân lực nội bộ: Media mart sử dụng phương... tính theo cầu nhân lực từng đợn vị để dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Phương pháp này có ưu điểm sẽ giúp nhà quản trị thực hiện một cách dễ dàng hơn, tiết kiệm chi phí cũng như có độ chính xác cao hơn Các vị trí của nhân viên yêu cầu trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm một cách rõ ràng, phù hợp và đạt chuẩn so với công việc: không quá cao và không quá thấp - Trong dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.. . khách hàng và nhân viên bán hàng tăng lên Tổng hợp từ bảng nhân lực trung bình kỳ 2012-2015, kết hợp với các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực, Media Mart đưa ra bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận như sau: Bảng dự báo nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận tại các siêu thị Media Mart Đơn vị: người Vị trí STT Tên siêu thị 1 2 3 4 Tổng Nv bán Q.Lí hàn g 2 53 Media Mart Hai Bà Trưng Media Mart 2 Thanh... vị trí khác có liên quan khi tổ chức có nhu cầu cần nhân lực ở 1 vị trí đang thiếu hụt nhân sự - Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức có nhu cầu cần để có biện pháp thu hút hợp lí 2.3.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực nội bộ - Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực nội bộ được thực hiện thông qua phương pháp thống kê phân tích dựa trên các số... đổ công việc, thuyên chuyển công tác Theo đó phân tích GAP có thể cho ba kết quả: Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng; mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm; mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa - Việc thăng tiến nhân sự hay sự luân chuyển về công việc trong nội bộ thì không tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài Chúng ta sẽ phân tích tương quan giữa dự báo. .. trường lao động 2.3.3 Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại Media mart - Phương pháp mà Media mart sử dụng để phân tích tương quan nhu cầu nhân lực là phương pháp phân tích GAP – phân tích tương quan giữa dự báo cầu về nhân lực của doanh nghiệp và dự báo cung nhân lực Trong dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp đưa ra được các giải pháp đào tạo cán bộ nguồn Còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa... lên đến hơn 1000 nhân viên làm việc với các vị trí khác nhau như: nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng, thu ngân, nhân viên kĩ thuật, bảo vệ, nhân viên bảo hành, cán bộ quản lý 2.2.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty Media Mart 2.2.1.1 Những căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực tại Media • Các căn cứ bên ngoài doanh nghiệp Kinh tế Cuối năm 2015, kinh tế Việt Nam đã ứng phó tương đối... trong số đó có nhu cầu về đồ điện máy và nội thất Do đó nhu cầu về nhân lực của công ty Media Mart ngày càng tăng, để đáp ứng cho khối lượng lớn công việc của công ty • Chính trị, luật pháp Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy yếu tố chính trị,pháp luật cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực của Media Mart VD: nhân lực làm