CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH
4.2.1. Xây dựng quy chế lương công bằng hợp lý dựa trên kết quả thực hiện công việc
công việc
Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Nếu tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Tuy nhiên, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương đó là: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý, công bằng về tiền lương giữa các lao động quản lý tại công ty và đảm bảo tốc độ tăng lương hàng năm tương xứng với mức lương nhận được của cán bộ quản lý.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý, công bằng về tiền lương giữa các lao động quản lý tại công ty
Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến và là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao động và là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Do đó công ty phải tạo ra một mặt bằng tiền lương cho lao động quản lý tương đương với mặt bằng tiền lương của lao động quản lý bên ngoài để họ cảm thấy rằng sức lao động mà mình bỏ ra được đền đáp xứng đáng. Hơn nữa, khi xây dựng quy chế tiền lương cho người lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng còn phải dựa trên mức độ cống hiến của người lao động thể hiện ở thời gian mà người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp, và dựa trên trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt được trong quá trình phấn đấu của mình để cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ những vấn đề về trình độ và cống hiến để họ có thể yên tâm phấn đấu vươn lên. Mặt khác, quy chế tiền lương cho lao động quản lý còn phải được xây dựng trên vị trí công tác của cán bộ quản lý kết hợp chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc với mục đích nhằm tạo sự công bằng cho những cán bộ quản lý có cùng vị trí đảm nhiệm, cùng chức trách và cùng mức độ cống hiến cho công ty.
Hiện nay theo quy chế lương cho lao động quản lý có rất nhiều mức khác nhau đảm bảo sự phân cấp và công bằng, tuy nhiên mức lương nhận được hàng tháng của lao động quản lý là cố định không có biến động cho dù mức độ thực hiện công việc là rất tốt. Vì vậy mà công ty nên trả lương cho cán bộ quản lý gắn liền với kết quả thực hiện công việc. Như vậy mà người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có thể nhận khoản thù lao lớn hơn.
Hiện nay tại VAECO đang áp dụng 4 loại hình tiền lương cho cán bộ quản lý đó là: Tiền lương chức danh, tiền lương theo chứng chỉ, tiền lương chế độ và tiền lương đánh giá. Nếu như tiền lương chức danh và tiền lương theo chứng chỉ là tiền lương cơ bản nhận được của cán bộ quản lý thì tiền lương đánh giá là khoản tiền được nhận thêm tùy vào mức độ thực hiện công việc của lao động quản lý cho nên nó có vai trò không nhỏ trong việc tạo động lực cho cán bộ quản lý. Tuy nhiên, tiền lương đánh giá tại VAECO chưa phát huy hết những vai trò vốn có của nó bởi lẽ tiền lương đánh giá mà lao động quản lý nhận được hàng quý là chưa phản ánh được thực sự kết quả thực hiện công việc của người đó. Do vậy, mà công ty cần quan tâm hơn nữa tới việc đánh giá cho lao động quản lý sao cho đảm bảo sự công
bằng trước hết là giữa các cán bộ quản lý với nhau và sau là kết quả thực hiện công việc với tiền lương đánh giá nhận được.
Đảm bảo tốc độ tăng lương hàng năm tương xứng với mức lương nhận được của cán bộ quản lý
Việc tăng lương hàng năm là hết sức cần thiết cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Một mặt, nó đảm bảo tính công bằng cho các cá nhân trong việc đóng góp công sức cho sự phát triển của công ty. Biểu hiện là, với hai người cùng giữ cương vị như nhau, tính chất công việc như nhau, thì người có thâm niên lương phải cao hơn so với người mới vào. Mặt khác, nó như là một khoản trợ cấp nhằm để bù trừ trượt giá của năm sau so với năm trước, điều này rất cần thiết trong giai đoạn suy thoái kinh tế và lạm phát phi mã như hiện nay tại Việt nam.
Hiện nay tại VAECO tốc độ tăng lương cho cán bộ quản lý là còn chưa tương xứng với mức lương chức danh mà họ nhận được, cụ thể là tốc độ tăng lương bình quân cho cán bộ quản lý hàng năm tại VAECO là hơn 1,2% một năm trong khi đó tốc độ tăng lương tại doanh nghiệp cùng ngành là 2,2% và 4,5% là tốc độ tăng lương tương ứng của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này cho thấy công ty trả lương tương xứng cho cán bộ quản lý nhưng chưa quan tâm nhiều đến việc tăng lương hàng năm để bù trừ trượt giá, cũng như bù trừ lạm phát cho lao động quản lý nói riêng và người lao động nói chung. Do vậy mà công ty cần quan tâm hơn chú trọng hơn tới việc tăng lương cho cán bộ quản lý trong công ty và đảm bảo rằng tốc độ tăng tương của các cán bộ quản lý trong công ty không thấp hơn so với tốc độ tăng lương của các doanh nghiệp cùng ngành.
Tóm lại, với tình hình giá cả leo lang, lạm phát phi mã như hiện nay thì việc tăng lương hàng năm cho các cán bộ quản lý trong công ty là việc làm hết sức cần thiết nó không chỉ đảm bảo hỗ trợ trượt giá cho cán bộ quản lý mà nó còn đảm bảo tính công bằng cho những người thâm niên có đóng góp, cống hiến nhiều cho công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải có chính sách tiền lương hợp lý, công bằng cho lao động quản lý dựa trên kết quả thực hiện công việc, cương vị đảm nhiêm và tính chất công việc nhằm nâng cao động lực lao động cho bộ phận quản lý này.