CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.2.1 Các yếu tố thuộc bản thân lao dộng quản lý
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi của chính mình. Bởi tổ chức cần các hành động hợp sức của cá nhân, còn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, công việc của người quản lý là phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng là cần phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về các nhà quản lý ở Ấn Độ cho rằng khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Theo ông, những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người lao động.
Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc. Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại. Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định. Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đoán tình huống một cách chín chắn hơn. Nghiên cứu của Jaggi (1979) về
các nhà quản lý ở Ấn Độ cho thấy những người quản lý dưới 35 tuổi rất coi trọng nhu cầu được tôn trọng và tự quản, nhưng những người già hơn lại coi trọng nhu cầu an toàn. Kovach (1987) chỉ ra rằng những người lao động trên 50 tuổi coi trọng công việc thú vị, còn dưới 30 tuổi lại rất quan tâm đến lương cao và sự đảm bảo công việc. Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc.
Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành động của mỗi người. Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lý có thể đoán biết được nhân viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức. Nhân cách thể hiện qua bốn khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách cư xử với người xung quanh; tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày; năng lực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trường hoạt động của cá nhân. Di truyền là các yếu tố thừa hưởng từ gia đình cá nhân, là các yếu tố ban đầu hình thành nên nhân cách. Văn hóa dân tộc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân cách như tác động tới định hướng nhóm hay cá nhân trong công việc. Yếu tố hoàn cảnh tác động rất lớn đến việc phát triển nhân cách giúp họ xác định được các mục tiêu phù hợp hay phải cố gắng sửa chữa từ những sai lầm. Hơn nữa mỗi người có những biểu hiện về hành vi và sở thích khác nhau. Bởi vậy, người quản lý cần phân việc và đưa ra các chính sách quản lý phù hợp nhằm đề cao và phát triển nhân cách của cấp dưới trong công việc. Với lao động trẻ cần sự định hướng và chỉ dẫn tận tình hơn của người lãnh đạo trực tiếp, nhưng khi bản thân họ đã chín chắn và quen việc thì cần trao cho họ sự tự chủ nhất định trong công việc để có thể phát huy sáng tạo và khẳng định bản thân. Điều đó sẽ làm cho mỗi thành viên cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức mà họ đang đồng cam cộng khổ vì mục tiêu chung, từ đó sự thỏa mãn trong công việc sẽ được duy trì và phát triển.