CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH
4.2.2. Xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân
Xây dựng và hồn thiện các biện pháp khuyến khích cá nhân cho lao động quản lý là một việc làm hết sức cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, nhu
cầu của con người là khơng có giới hạn, khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ mất dần đi và nhu cầu mới lại xuất hiện và sự thỏa mãn các nhu cầu đó có tác động tích cực đến việc tạo động lực cho người lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng. Tuy nhiên, việc xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân phải đảm bảo:
Một là, xây dựng các phương thức khen thưởng dựa trên việc gắn kết người lao động với mục tiêu của tổ chức
Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, công ty cần phải gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty. Đồng thời, công ty cũng cần phải đặt ra các mục tiêu gắn kết các cán bộ công nhân viên với sự thành công của công ty. Hơn nữa, các mục tiêu này phải rõ ràng, khơng q khó mà cũng khơng q dễ để thực hiện, để tránh nhàm chán và nản lòng của những người theo đuổi mục tiêu, kích thích sự sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc.
Hai là, việc khen thưởng phải cơng bằng dựa trên vị trí cơng tác và kết quả thực hiện công việc
Việc khen thưởng cũng như việc trả lương cho lao động quản lý cần phải thực hiện công bằng dựa trên vị trí cơng tác và kết quả thực hiện cơng việc. Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới thành công của công ty. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng. Do vậy công ty cần phải khen thưởng đúng người đúng việc và đúng chỗ để tạo thêm động lực cho người lao động. Hiện nay, tại công ty vẫn cịn tồn tại những tình trạng người làm nhiều, làm tốt nhưng việc khen thưởng động viên thì vẫn chưa được kịp thời, tiền thưởng phân phát cho lao động quản lý nhiều lúc chưa mang được tính cơng bằng. Vì thế, cơng ty cần thực hiện tốt hơn công tác đánh giá cán bộ quản lý để từ đó làm cơ sở cho việc phân phát tiền thưởng công bằng tới từng lao động quản lý.
Ba là, có thể thưởng khơng nhiều, nhưng nên thường xun
Do đặc điểm của lao động quản lý là hoạt động lao động trí óc địi hỏi tư duy và sáng tạo cao. Khi thực hiện nhiệm vụ người quản lý phải thực hiện nhiều mối quan hệ giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, nhà cung cấp và khách hàng, v.v. Công việc của người quản lý luôn bị can thiệp, ngắt quãng do những biến động phát sinh sự vụ trong ngày. Mặt khác, lao động quản lý thường phải dành nhiều thời
gian cho hội họp theo các chương trình đã được lên kế hoạch hoặc phát sinh, và điều đó càng gây thêm căng thẳng cho họ. Do vậy mà việc thưởng thường xuyên, động viên khuyến khích kịp thời khơng những giúp họ thỏa mái về mặt tinh thần, mà còn giúp họ thỏa mãn về mặt vật chất. Nhờ vậy mà họ có thêm nhiều nhiệt huyết và động lực để hồn thành tốt cơng việc được giao. Hiện nay, tại VAECO việc khen thưởng cho cán bộ là khơng thường xun, đó là thưởng theo q và thưởng cuối năm tùy thuộc vào tình hình kết quả kinh doanh của cơng ty. Do vậy, VAECO cần phải chú trọng hơn đến tần suất khen thưởng cho cán bộ quản lý, có thể là thưởng theo tháng, theo nửa tháng tùy theo mức độ đóng góp và kết quả thực hiện cơng việc của lao động quản lý
Bốn là, đa dạng các hình thức thưởng cho cán bộ quản lý
Hiện nay tại cơng ty, các hình thức thưởng cho cán bộ quản lý là chưa nhiều, chưa đa dạng. Cụ thể là, tại cơng ty chỉ có khen thưởng theo tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty, mà chưa có các loại hình khen thưởng khác. Vì vậy mà cơng ty nên có nhiều loại hình thức thưởng cho lao động quản lý bởi vì như vậy sẽ giúp cho cán bộ quản lý cảm thấy được quan tâm nhiều hơn trong mọi cơng việc, vì thế mà họ có thêm nhiều cảm hứng hơn để đóng góp cho cơng ty. Do đó, trong quy chế thưởng của Cơng ty nên có nhiều loại hình khen thưởng khác nhau cho cán bộ quản lý như là: thưởng cho sáng kiến của cán bộ công nhân viên trong Cơng ty, bất kỳ sáng kiến nào có lợi cho Cơng ty thì Cơng ty nên động viên và khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Hơn nữa, Cơng ty cũng nên chia giá trị đóng góp các sáng kiến của người lao động thành từng mức để tạo tính minh bạch trong cơng tác thưởng của Cơng ty. Ngồi ra, Cơng ty nên có thêm mức thưởng trách nhiệm cho cán bộ quản lý. Mức thưởng quy định bằng bao nhiêu % trên mức lương cơ bản (tùy thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo). Mức thưởng trách nhiệm áp dụng bằng nhau, không thay đổi cho các Trưởng, Phó bộ phận ngang cấp. Mặt khác, cơng ty cũng nên phong phú hơn các hình thức thưởng ví dụ ngồi thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ… Lãnh đạo cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà của cả gia đình họ vì cũng có khi gia đình là một động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn. Việc áp dụng các hình thức thưởng của Cơng ty nên có một số thay đổi như sau: Thực hiện việc bình xét thi đua khen thưởng một lần vào cuối năm là hơi dài, Cơng ty nên thực hiện việc bình xét, cho điểm vào mỗi tháng, việc thưởng những lao động có thành tích nên thực hiện 1 năm từ 2 ÷ 6 lần.
Điều này vừa phù hợp với nguyện vọng của người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét các danh hiệu có thể nên được thực hiện hàng tháng, làm như vậy sẽ có tác dụng trong việc khuyến khích động viên người lao động và trong 1 năm có thể có những người lao động làm việc rất tốt, đạt được các danh hiệu thi đua nhưng có những tháng lại khơng đạt được, đối với những tháng đạt được danh hiệu thi đua Cơng ty có thể thực hiện việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có căn cứ để thực hiện mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm.
Năm là, khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng
Việc khuyến khích mọi người trong cơng ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn được gì khi làm tốt cơng việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho những kỳ sau thực hiện tốt hơn. Điều này làm mọi người cảm nhận họ thực sự là những thành viên của doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài chính nên sẽ chủ động phấn đấu trong công việc để đạt được hiệu quả cao nhằm giành được phần thưởng xứng đáng.
Ngồi ra, cơng ty nên có nhiều chương trình suy tơn những cán bộ quản lý giỏi, có những thành tích xuất sắc trong việc quản lý thực hiện cơng việc
Qua những bảng hỏi phỏng vấn tới những cán bộ quản lý trong công ty thì tác giả nhận định rằng sự ghi nhận cơng việc được thực hiện tốt là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Mặc dù tiền là quan trọng, những gì nhân viên coi trọng nhất ngày nay là sự ghi nhận của cấp trên khi họ hồn thành cơng việc một cách xuất sắc. Chúng ta cũng biết rằng những nhân tố thúc đẩy nhân viên tốt nhất là sự thực hành ngay tức khắc, thành thực, cụ thể và tích cực. Hiện nay, tại cơng ty VAECO hàng năm khơng có những chương trình tơn vinh những cán bộ quản lý giỏi, nhân viên xuất sắc. Vì thế mà cơng ty nên có những chương trình suy tơn những cán bộ cơng nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc trước tồn thể cán bộ công nhân viên trong cơng ty để họ có thêm những sự tự hào, niềm hãnh diện nhất định về bản thân, mặt khác nó như là một nguồn tạo động lực, cổ vũ tinh thần cho những người đồng nghiệp để hồn thành xuất sắc những cơng việc được giao.
Tóm lại, việc xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân là hết sức cần thiết như để truyền thêm nhiệt huyết và động lực làm việc cho nhân viên, mặt khác nó như là nguồn động viên tinh thần, khích lệ các cán bộ cơng nhân viên trong công ty nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Ngồi ra, Cơng ty cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời sẽ khơng phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hồn thành cơng việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lịng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong cơng việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.