13 Quan hệ bên ngoài Khả năng quan hệ với các tổ chức, đơn vị bên ngoà
3.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động, bởi vì thông qua đào tạo họ được nâng cao khả năng nhận thức, nâng cao trình độ
chuyên môn, trình độ quản lý từ đó mà họ được nắm giữ các vị trí có quyền lực trong tổ chức cho nên các chế độ đãi ngộ, chế độ lương thưởng tăng lên, quyền lực mạnh hơn, được tổ chức thừa nhận... thỏa mãn các nhu cầu của lao động quản lý.
Về công tác đào tạo tại VAECO, công ty đã có một trung tâm đào tạo riêng được hình thành và xây dựng bài bản, hơn nữa công ty có những chính sách đào tạo rõ ràng, có những chương trình đào tạo hàng năm cho các cán bộ quản lý cụ thể là:
Chương trình đào tạo quản lý: là các chương trình đào tạo thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước, hành chính doanh nghiệp, lý luận chính trị cao cấp, các kiến thức và kỹ năng quản lý.
Chương trình huấn luyện nghiệp vụ bao gồm:
Chương trình huấn luyện cấp chứng chỉ chuyên môn;
Chương trình huấn luyện làm quen, phục hồi, chuyển loại máy bay, định kỳ; nâng cấp;
Chương trình bồi dưỡng, cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn. Về điều kiện và tiêu chuẩn lựa chọn các cán bộ quản lý tham gia các lớp huấn luyện và đào tạo thì công ty có những điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể được ghi trong quy chế đào tạo của công ty như là: Năng lực phẩm chất đáp ứng tiêu chuẩn chức danh đang đảm nhiệm và chức danh quy hoạch, trình độ phù hợp với yêu cầu của khóa học và không trong thời gian chịu thi hành quyết định kỷ luật từ khiển trách trở lên.
Ngoài ra, công ty còn có chính sách đào tạo cho những cán bộ quản lý tham gia khóa học sau đại học cụ thể là: Đối tượng là Các thành viên HĐQT, TGĐ, Phó TGĐ, Kế toán trưởng TCTy; CBCNV thuộc diện quy hoạch cán bộ từ cấp phòng trở lên. Tuy nhiên các đối tượng này phải thỏa mãn những điều kiện sau đây:
- Về tuổi đời:
+Cấp đào tạo Tiến sỹ: không quá 45 tuổi đối với hình thức đào tạo tập trung và không quá 50 tuổi đối với hình thức đào tạo không tập trung.
+Cấp đào tạo Thạc sỹ: không quá 40 tuổi đối với hình thức đào tạo tập trung và không quá 45 tuổi đối với hình thức đào tạo không tập trung.
- Chuyên ngành đào tạo: Phải phù hợp với chức danh quy hoạch.
- Phải được thủ trưởng cơ quan, đơn vị đồng ý và được thường vụ Đảng uỷ công ty thông qua.
Đánh giá việc tạo động lực cho lao động quản lý thông qua đào tạo và thăng tiến
Để đánh giá công tác tạo động lực cho lao động quản lý trong công ty thông qua đào tạo và thăng tiến tác giả đã đưa ra một số câu hỏi phỏng vấn tới 80 cán bộ quản lý trong công ty với những câu hỏi về đào tạo như là: “Nội dung chương trình học có giúp ích nhiều cho công việc hiện tại và tương lai của ông/bà không” hay là “Trong thời gian công tác, ông/bà được doanh nghiệp cho đi học mấy lần?”...
Trước hết với câu hỏi phỏng vấn: “Nội dung chương trình học có giúp ích nhiều cho công việc hiện tại và tương lai của ông/ bà không?” thì không có lá phiếu nào lựa chọn là rất nhiều và không có gì cả, có 31 người chiếm 38,75% trả lời là nhiều và có tới 49 người chiếm 61,25% trả lời là ít.
Biểu đồ 3.7. Biểu đồ thể hiện mức độ hiệu quả của các chương trình đào tạo
Từ biểu đồ trên ta dễ nhận thấy có tương đối nhiều người cho rằng các chương trình đào tạo tại công ty chưa đem lại hiệu quả trong công việc, điều này cho thấy rằng công ty cũng đã quan tâm tới các chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý song các chương trình đào tạo này còn nhiều hạn chế, chẳng hạn như: Chương trình học trong thời gian ngắn, khối lượng kiến thức cần truyền đạt nhiều,
học đôi khi còn mang tính hình thức, chứ chưa thực sự đi từ nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý trong công ty. Điều này làm cho người đi học không tiếp thu được hết khối lượng kiến thức cần truyền đạt. Và cũng do chương trình đào tạo đôi khi còn mang tính chất hình thức và chưa đi từ nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý nên dẫn đến một số bộ phận cán bộ quản lý chưa cố gắng nhiều trong các chương trình đào tạo. Mặt khác, do công ty chuyên về kỹ thuật cao phục vụ công tác bảo dưỡng và sửa chữa máy bay nên các chương trình đào tạo mang tính đặc thù, và cần rất nhiều khóa học để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như là năng lực quản lý điều này thể hiện ở chỗ hầu hết cán bộ quản lý cho rằng trong thời gian công tác họ được công ty cho đi học nhiều hơn 5 lần. Điều này chứng tỏ, công ty cũng đã rất quan tâm tới việc nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ quản lý của lao động quản lý trong công ty, tuy nhiên chất lượng của các chương trình đào tạo này còn nhiều hạn chế, vì thế, công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến chất lượng của các chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý tại công ty.
Thông qua các câu hỏi phỏng vấn xem xét về công tác tạo động lực thông qua việc thăng tiến cho cán bộ quản lý trong công ty tác giả thấy rằng có rất nhiều người quan tâm đến việc thăng tiến của bản thân, cụ thể là có 65 người chiếm 81,25% số người được hỏi cho rằng việc thăng tiến là quan trọng nhất, có 4 người chiếm 5% số người được hỏi cho rằng lương cao là quan trọng nhất, 6 người chiếm 7,5% số người được hỏi cho rằng quan hệ đồng nghiệp tốt là quan trọng nhất, và 5 người được hỏi (chiếm 6,25%) cho rằng công việc thích thú là quan trọng nhất. Qua các số liệu này ta thấy số người quan tâm đến việc thăng tiến của bản thân là rất lớn điều này cũng dễ lý giải bởi vì nếu họ được thăng tiến trong quá trình công tác đồng nghĩa với việc lương chức danh của họ sẽ cao hơn, họ nắm giữ nhiều quyền lực trong tay hơn và từ đó họ sẽ quan tâm nhiều hơn tới công việc của bản thân cũng như việc nâng cao khả năng quản lý. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ quản lý có năng lực, trình độ trong công ty là rất quan trọng, để tìm hiểu về sự quan tâm của công ty đến việc tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ quản lý có năng lực tác giả đã dùng câu hỏi phỏng vấn: “Ông/bà cho biết yếu tố nào quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của bản thân hiện nay trong VAECO?” . Đối với câu hỏi phỏng vấn này thì có 36 người chiếm 45% số người được hỏi cho rằng mối quan hệ trong tập thể là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý, 10 người chiếm 12,5% tổng số người được hỏi cho rằng uy
tín của bản thân trong tập thể là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý, 26 người chiếm 32,5% tổng số người được hỏi cho rằng khả năng và sở trường của người lao động quản lý là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý và chỉ có 8 người chiếm 10% tổng số người được hỏi cho rằng mức độ hoàn thành công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý. Và không có một ai cho rằng thâm niên công tác và vị trí công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý.
Biểu đồ 3.8. Mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến của lao động quản lý tại VAECO
Biểu đồ trên cho chúng ta thấy tại VAECO nhiều cán bộ quản lý cho rằng mối quan hệ trong tập thể là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thăng tiến của bản thân tại công ty, điều này hoàn toàn dễ hiểu bởi lẽ VAECO còn là một công ty với 100% vốn chủ sở hữu của nhà nước và do cơ chế chính sách của công ty luôn luôn ưu tiên hàng đầu tới các con em của cán bộ trong ngành cho nên mối quan hệ trong tập thể là hết sức quan trọng ảnh hưởng lớn tới sự thăng tiến của cán bộ quản lý trong công ty. Yếu tố này còn mang tầm quan trọng hơn là năng lực, cũng như là sở trường của lao động quản lý và quan trọng hơn nhiều so với mức độ hoàn thành công việc của lao động quản lý. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng trong việc
tạo điều kiện thăng tiến cho lao động quản lý, do vậy nó ít nhiều làm triệt tiêu bớt động lực làm việc của lao động quản lý trong công ty. Và cũng chính điều này ảnh hưởng tới tâm lý của lao động quản lý cụ thể là với câu hỏi xác định mức độ hài lòng là: “Tôi tin rằng công việc tôi đang làm mang lại cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển trong tương lai cho bản thân” thì có rất nhiều lựa chọn câu trả lời là ở mức 3 và một vài lựa chọn ở mức 2 tức là họ không tin vào công việc mà họ đang làm sẽ mang lại cơ hội thăng tiến cho bản thân họ, điều này cũng sẽ làm triệt tiêu một phần nào đó động lực làm việc của lao động quản lý. Vì vậy, để tạo động lực cho lao động quản lý trong công ty, thì công ty nên có những chính sách thăng tiến hợp lý cho đúng người và đúng vị trí đảm nhận.