CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH
4.2.2. Xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân
Xây dựng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích cá nhân cho lao động quản lý là một việc làm hết sức cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, nhu
cầu của con người là không có giới hạn, khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ mất dần đi và nhu cầu mới lại xuất hiện và sự thỏa mãn các nhu cầu đó có tác động tích cực đến việc tạo động lực cho người lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng. Tuy nhiên, việc xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân phải đảm bảo:
Một là, xây dựng các phương thức khen thưởng dựa trên việc gắn kết người lao động với mục tiêu của tổ chức
Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, công ty cần phải gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty. Đồng thời, công ty cũng cần phải đặt ra các mục tiêu gắn kết các cán bộ công nhân viên với sự thành công của công ty. Hơn nữa, các mục tiêu này phải rõ ràng, không quá khó mà cũng không quá dễ để thực hiện, để tránh nhàm chán và nản lòng của những người theo đuổi mục tiêu, kích thích sự sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc.
Hai là, việc khen thưởng phải công bằng dựa trên vị trí công tác và kết quả thực hiện công việc
Việc khen thưởng cũng như việc trả lương cho lao động quản lý cần phải thực hiện công bằng dựa trên vị trí công tác và kết quả thực hiện công việc. Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới thành công của công ty. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng. Do vậy công ty cần phải khen thưởng đúng người đúng việc và đúng chỗ để tạo thêm động lực cho người lao động. Hiện nay, tại công ty vẫn còn tồn tại những tình trạng người làm nhiều, làm tốt nhưng việc khen thưởng động viên thì vẫn chưa được kịp thời, tiền thưởng phân phát cho lao động quản lý nhiều lúc chưa mang được tính công bằng. Vì thế, công ty cần thực hiện tốt hơn công tác đánh giá cán bộ quản lý để từ đó làm cơ sở cho việc phân phát tiền thưởng công bằng tới từng lao động quản lý.
Ba là, có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên
Do đặc điểm của lao động quản lý là hoạt động lao động trí óc đòi hỏi tư duy và sáng tạo cao. Khi thực hiện nhiệm vụ người quản lý phải thực hiện nhiều mối quan hệ giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, nhà cung cấp và khách hàng, v.v. Công việc của người quản lý luôn bị can thiệp, ngắt quãng do những biến động phát sinh sự vụ trong ngày. Mặt khác, lao động quản lý thường phải dành nhiều thời
gian cho hội họp theo các chương trình đã được lên kế hoạch hoặc phát sinh, và điều đó càng gây thêm căng thẳng cho họ. Do vậy mà việc thưởng thường xuyên, động viên khuyến khích kịp thời không những giúp họ thỏa mái về mặt tinh thần, mà còn giúp họ thỏa mãn về mặt vật chất. Nhờ vậy mà họ có thêm nhiều nhiệt huyết và động lực để hoàn thành tốt công việc được giao. Hiện nay, tại VAECO việc khen thưởng cho cán bộ là không thường xuyên, đó là thưởng theo quý và thưởng cuối năm tùy thuộc vào tình hình kết quả kinh doanh của công ty. Do vậy, VAECO cần phải chú trọng hơn đến tần suất khen thưởng cho cán bộ quản lý, có thể là thưởng theo tháng, theo nửa tháng tùy theo mức độ đóng góp và kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý
Bốn là, đa dạng các hình thức thưởng cho cán bộ quản lý
Hiện nay tại công ty, các hình thức thưởng cho cán bộ quản lý là chưa nhiều, chưa đa dạng. Cụ thể là, tại công ty chỉ có khen thưởng theo tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, mà chưa có các loại hình khen thưởng khác. Vì vậy mà công ty nên có nhiều loại hình thức thưởng cho lao động quản lý bởi vì như vậy sẽ giúp cho cán bộ quản lý cảm thấy được quan tâm nhiều hơn trong mọi công việc, vì thế mà họ có thêm nhiều cảm hứng hơn để đóng góp cho công ty. Do đó, trong quy chế thưởng của Công ty nên có nhiều loại hình khen thưởng khác nhau cho cán bộ quản lý như là: thưởng cho sáng kiến của cán bộ công nhân viên trong Công ty, bất kỳ sáng kiến nào có lợi cho Công ty thì Công ty nên động viên và khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Hơn nữa, Công ty cũng nên chia giá trị đóng góp các sáng kiến của người lao động thành từng mức để tạo tính minh bạch trong công tác thưởng của Công ty. Ngoài ra, Công ty nên có thêm mức thưởng trách nhiệm cho cán bộ quản lý. Mức thưởng quy định bằng bao nhiêu % trên mức lương cơ bản (tùy thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo). Mức thưởng trách nhiệm áp dụng bằng nhau, không thay đổi cho các Trưởng, Phó bộ phận ngang cấp. Mặt khác, công ty cũng nên phong phú hơn các hình thức thưởng ví dụ ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ… Lãnh đạo cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà của cả gia đình họ vì cũng có khi gia đình là một động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn. Việc áp dụng các hình thức thưởng của Công ty nên có một số thay đổi như sau: Thực hiện việc bình xét thi đua khen thưởng một lần vào cuối năm là hơi dài, Công ty nên thực hiện việc bình xét, cho điểm vào mỗi tháng, việc thưởng những lao động có thành tích nên thực hiện 1 năm từ 2 ÷ 6 lần.
Điều này vừa phù hợp với nguyện vọng của người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét các danh hiệu có thể nên được thực hiện hàng tháng, làm như vậy sẽ có tác dụng trong việc khuyến khích động viên người lao động và trong 1 năm có thể có những người lao động làm việc rất tốt, đạt được các danh hiệu thi đua nhưng có những tháng lại không đạt được, đối với những tháng đạt được danh hiệu thi đua Công ty có thể thực hiện việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có căn cứ để thực hiện mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm.
Năm là, khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng
Việc khuyến khích mọi người trong công ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn được gì khi làm tốt công việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho những kỳ sau thực hiện tốt hơn. Điều này làm mọi người cảm nhận họ thực sự là những thành viên của doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài chính nên sẽ chủ động phấn đấu trong công việc để đạt được hiệu quả cao nhằm giành được phần thưởng xứng đáng.
Ngoài ra, công ty nên có nhiều chương trình suy tôn những cán bộ quản lý giỏi, có những thành tích xuất sắc trong việc quản lý thực hiện công việc
Qua những bảng hỏi phỏng vấn tới những cán bộ quản lý trong công ty thì tác giả nhận định rằng sự ghi nhận công việc được thực hiện tốt là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Mặc dù tiền là quan trọng, những gì nhân viên coi trọng nhất ngày nay là sự ghi nhận của cấp trên khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Chúng ta cũng biết rằng những nhân tố thúc đẩy nhân viên tốt nhất là sự thực hành ngay tức khắc, thành thực, cụ thể và tích cực. Hiện nay, tại công ty VAECO hàng năm không có những chương trình tôn vinh những cán bộ quản lý giỏi, nhân viên xuất sắc. Vì thế mà công ty nên có những chương trình suy tôn những cán bộ công nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty để họ có thêm những sự tự hào, niềm hãnh diện nhất định về bản thân, mặt khác nó như là một nguồn tạo động lực, cổ vũ tinh thần cho những người đồng nghiệp để hoàn thành xuất sắc những công việc được giao.
Tóm lại, việc xây dựng các biện pháp khuyến khích cá nhân là hết sức cần thiết như để truyền thêm nhiệt huyết và động lực làm việc cho nhân viên, mặt khác nó như là nguồn động viên tinh thần, khích lệ các cán bộ công nhân viên trong công ty nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Ngoài ra, Công ty cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.