CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.2.3Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoà
Các yếu tố môi trường bên ngoài rất đa dạng có tác động gián tiếp tới động lực làm việc của người lao động. Sự ảnh hưởng của chúng có thể xem xét qua một số yếu tố điển hình sau.
- Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong một ngành và lĩnh vực nhất định, mỗi lĩnh vực có vị thế khác nhau, do đó cũng tác động đến mong đợi của người lao động. Theo Chow (1988), tại Hồng Kông người quản lý trong khu vực công đánh giá cao cơ hội thành đạt và ổn định trong công việc, còn trong khu vực tư nhân lại đánh giá cao cơ hội thành đạt và thu nhập cao. Hay ở Việt Nam, xu hướng phát triển của ngành hàng không thu hút nhiều người có khả năng vào làm việc bởi khi họ làm trong lĩnh vực này cũng thấy tự hào hơn. Bên cạnh đó sự cạnh tranh trong lĩnh vực này lớn đòi hỏi các doanh nghiệp trong ngành phải năng động và người lao động phải luôn phấn đấu nếu không sẽ bị đào thải vì không đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời với thách thức lớn thì thu nhập trong lĩnh vực này cũng cao hơn nhiều lĩnh vực khác.
- Chủ nghĩa cá nhân/tập thể thể hiện việc coi trọng hay không coi trọng mối quan hệ giữa các thành viên trong xã hội, các cá nhân thích tham gia vào tập thể hay thích tính cá nhân. Ở các nước có định hướng cá nhân như ở Mỹ, Anh các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân, tiếp tới là lợi ích của những người có quan hệ gần gũi với họ, và các cá nhân coi trọng sự tự lập bằng chính khả năng. Trái lại, tại các quốc gia có định hướng tập thể, mọi người lại thích trở thành thành viên của nhóm và mong muốn sự che chở, bảo vệ của tập thể khi gặp khó khăn như ở Đài Loan, Nhật Bản và người Việt Nam cũng theo định hướng này.
- Văn hóa ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức quan hệ cấp trên cấp dưới, quan niệm về đúng sai của các hoạt động quản trị nhân lực. Văn hóa khác biệt dẫn đến sự khác biệt về mong đợi của cấp dưới với cấp trên đối với việc ra quyết định và thực hiện quyết định và nhìn nhận về các yếu tố tạo động lực lao động. Chẳng hạn, cá nhân có thể mong đợi từ tổ chức như: coi trọng cơ hội phát triển và thăng tiến, sự tự quản ở nơi văn hóa định hướng cá nhân; đánh giá cao cơ hội là thành viên của nhóm ở nơi văn hóa định hướng tập thể; nhấn mạnh công việc ổn định tại nơi nhu cầu tránh rủi ro cao, tính đa dạng trong công việc sẽ được coi trọng khi nhu cầu tránh rủi ro giảm; tăng cơ hội hợp tác với cấp dưới ở nơi khoảng cách quyền lực thấp, khi khoảng cách quyền lực tăng thì việc giữ chữ tín của cấp trên với cấp dưới lại được đề cao; ở nơi văn hóa định hướng nữ, mỗi thành viên lại coi trọng các dịch vụ hoàn hảo, thích thời gian làm việc ngắn hơn và linh hoạt hơn. Như vậy, sự khác biệt về văn hóa dân tộc dẫn tới nhu cầu cá nhân khác nhau, mà nhu cầu lại định hướng các hành vi của họ trong công việc. Bởi vậy cần nhìn nhận tới khía cạnh của văn hóa dân tộc trong việc xây dựng các chính sách quản lý nhằm đề cao vai trò của các thành viên khi xu hướng đa dạng hóa nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức xuất hiện cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
- Luật pháp của chính phủ: Luật pháp của chính phủ chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động. Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia, sự ổn định về chính trị và người dân được sống trong yên bình. Chẳng hạn, các quy định về lương tối thiểu, số giờ làm việc, lương ngoài giờ, điều kiện lao động, các quy định về xử lý tranh chấp lao động để các bên trong quan hệ lao động có mốc đưa ra các đòi hỏi lẫn nhau. Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng an tâm làm việc vì họ không sợ giới chủ bắt ép, đối xử không công bằng và người lao động cũng không thể có những đòi hỏi quá thái với người sử dụng lao động. Cùng với xu hướng phát triển thì hệ thống pháp luật ở Việt Nam ngày càng được kiện toàn, góp phần làm cho môi trường làm việc trở lên hấp dẫn hơn với các nhà đầu tư, tạo thêm cơ hội việc làm cho người lao động, kèm theo đó là các quyền lợi của người lao động cũng ngày càng được đảm bảo hơn.
Nhu cầu cơ bản Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu phát triển
thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo. Ở Việt Nam bảo hiểm xã hội gồm 5 chế độ (trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất) mang tính bắt buộc với người lao động và người sử dụng lao động. Nguồn hình thành của quỹ từ các nguồn: người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ tiền lương; người lao động đóng 5% tiền lương, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước; tiền sinh lời từ quỹ; các nguồn khác (tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho quỹ). Bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động. Đảm bảo được chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hưu trí giúp người lao động phục hồi sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn tới công việc tức có động lực lao động.