6. Kết cấu của đề tài
4.3.2.Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên.
Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha cho chúng ta kết quả những thành phần và các biến đạt độ tin cậy trong nghiên cứu để tiếp tục sử dụng phân tích nhân tố đó là thang đo thu nhập, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, hành vi lãnh đạo, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, tinh thần vì việc công.(phụ lục 05)
Kết quả EFA lần thứ nhất: cho thấy có 09 yếu tố được trích tại Eigenvalues là 1.075 và phương sai trích được 63.542% với chỉ số KMO là .765 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Một tiêu chuẩn quan trọng đối với Factor loading lớn
nhất cần được quan tâm: nó phải lớn hơn hoặc bằng 0.5. Tuy nhiên, Factor loading lớn
nhất của 02 biến quan sát hiệu quả công việc có phản hồi góp ý (CV5), thăng tiến khi có
năng lực (DT4) đều nhỏ hơn 0.50. Vì vậy, các biến này không thoả mãn tiêu chuẩn trên. Tuy nhiên ta không nên loại cùng lúc 02 biến này. Ta nên loại từ từng biến quan sát một. Biến nào có factor loading lớn nhất mà không đạt nhất sẽ bị loại ra trước. Factor loading
lớn nhất của thăng tiến khi có năng lực (DT4) bằng .481; nhỏ hơn CV5 (4.94). Ta ưu tiên
loại biến DT4 trước.
Kết quả EFA lần thứ hai: sau khi loại biến DT4, thì EFA trích được 09 nhân tố tại Eigenvalues là 1.058 và phương sai trích được là 64.053% với chỉ số KMO là .754 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Tuy nhiên, factor loading lớn nhất của biến quan sát
Kết quả EFA lần thứ ba: sau khi loại biến DT5, thì EFA trích được 09 nhân tố tại Eigenvalues là 1.046 và phương sai trích được là 64.899 % với chỉ số KMO là .752 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Các Factor loading lớn nhất này đều lớn hơn .50. Tuy
nhiên nhân tố thứ 9 trích được chỉ còn một biến là “Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện
tại của đơn vị là phù hợp” – DK1. Do đó nhân tố này sẽ được loại bỏ do nếu đo lường sự thỏa mãn bằng một biến quan sát thì sẽ không có ý nghĩa về mặt thống kê. Ta loại DK1.
Kết quả EFA lần thứ tư: sau khi loại biến DK1, thì EFA trích được 09 nhân tố tại Eigenvalues là 1.041 và phương sai trích được là 65.824 % với chỉ số KMO là .760 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Tuy nhiên, factor loading lớn nhất của biến quan
sát “Tạo điều kiện học tập” (DT2) là .487 nhỏ hơn .50. Ta loại DT2.
Kết quả EFA lần thứ năm: sau khi loại biến DT2, thì EFA trích được 08 nhân tố tại Eigenvalues là 1.041 và phương sai trích được là 62.858 % với chỉ số KMO là .758 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Các Factor loading lớn nhất này đều lớn hơn
.50. Sự phân tích EFA hoàn tất vì đã đạt độ tin cậy về mặt thống kê. (Xem bảng 4.17 và
Phụ lục 5).
Bảng 4.17: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà Tiên.
Biến quan sát Yếu tố
1 2 3 4 5 6 7 8
Mức lương phù hợp .845
Trợ cấp hợp lý .744
Thưởng thoả đáng .719
Lương, thưởng, TC công bằng .738
BHXH, BHYT đầy đủ .684
Sử dụng kỹ năng trong công việc .671 Có quyền quyết định công việc .756
Công việc phù hợp .557
Đào tạo đầy đủ kỹ năng làm việc .593
Không khó khăn giao tiếp trao đổi .624 Động việc hỗ trợ khi cần thiết .764
Thực sự quan tâm .721 Ghi nhận sự đóng góp .718 Sẵn sàng bảo vệ khi cần thiết .752 Cấp trên có năng lực .634 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối xử công bằng với cấp dưới .714 Cấp trên có uy tín .681
Luôn được đồng nghiệp hỗ trợ .778
Thân thiện dễ hòa đồng .712
Tận tâm hoàn thành công việc .512
Là người đáng tin cậy .762
Không làm thêm giờ nhiều .715
MMTB làm việc đầy đủ .720
An toàn .744
Không tốn thời gian đi lại .500
Từ bỏ lợi ích cá nhân .764
Mong muốn phục vụ NN .879
Khen thưởng phù hợp .804
Hiểu rõ công việc .665
Công việc có tầm quan trọng .775 Hiệu quả công việc có phản hồi góp ý .517
Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi có kết quả EFA
Như vậy các biến quan sát đưa vào EFA tạo thành 08 nhân tố với các giải thích về nội dung của từng nhân tố này và từ đó căn cứ vào bản chất của các biến cụ thể mà nhân tố bao gồm sẽ tìm ra tên mới cho nhân tố, tính chất này được gọi là tính chất khám phá, đó là một đặc trưng nổi trội của EFA (Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự, 2008).
1, Nhân tố thứ nhất gồm 08 biến quan sát như sau:
LD1 – Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp trao đổi với cấp trên. LD2 – Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết.
LD3 – Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi.
LD4 – Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị.
LD5 – Cấp trên sẳn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết. LD6 – Cấp trên của tôi là người có năng lực.
LD8 – Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới. LD9 – Cấp trên là người có uy tín.
Các biến quan sát này thuộc thành phần Hành vi lãnh đạo. Chúng ta vẫn gọi nhân
tố này là “Hành vi lãnh đạo”.
2, Nhân tố thứ hai gồm 06 biến quan sát như sau:
CV1 - Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc CV2 - Tôi luôn hiểu rõ về công việc của tôi đang làm
CV3 - Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị CV4 - Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình CV5 - Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình CV6 -Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình
Các biến quan sát này thuộc thành phần Đặc điểm công việc. Chúng ta vẫn gọi
nhân tố này là “Đặc điểm công việc”.
3, Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TN1 – Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị TN2 – Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý.
TN3 – Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình. TN4 – Lương thưởng và trợ cấp tại đơn vị hiện được phân phối khá công bằng.
TN5 - Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Các biến quan sát này thuộc thành phần Thu nhập. Chúng ta vẫn gọi nhân tố này là “Thu nhập”.
4, Nhân tố thứ tư gồm 03 biến quan sát như sau:
VC1 – Tôi sẳn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho lợi ích cộng đồng. VC2 – Tôi mong muốn phục vụ cho các tổ chức nhà nước.
VC3 – Việc khen thường bằng vật chất/tinh thần là phù hợp.
Các biến quan sát này thuộc thành phần Tinh thần vì việc công. Chúng ta vẫn gọi
nhân tố này là “Tinh thần vì việc công”.
5, Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát như sau:
DK2 - Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều
DK4 - Nơi làm việc hiện tại đảm bảo tính an toàn và thoải mái
DK5 - Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại
Các biến quan sát này thuộc thành phần Điều kiện làm việc. Chúng ta vẫn gọi
nhân tố này là “Điều kiện làm việc”.
6, Nhân tố thứ sáu gồm 02 biến quan sát như sau:
DN1 – Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ tôi khi cần thiết.
DN2 – Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
Các biến quan sát này thuộc thành phần Đồng nghiệp. Tuy nhiên theo các biến
quan sát, để phù hợp hơn ta gọi nhân tố này là “Quan hệ với cấp dưới” vì tên này phản
ánh khá rõ các biến quan sát trong nhân tố.
7, Nhân tố thứ bảy gồm 02 biến quan sát như sau:
DT1 - Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình DT3 - Các chương trình đào tạo hiện nay của nhà nước là tương đối tốt.
Các biến quan sát này thuộc thành phần Đào tạo thăng tiến. Tuy nhiên 03 biến quan sát “Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực; Việc thăng tiến công bằng, minh bạch; Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc” đã bị loại bỏ khi phân tích nhân tố. Nên ta gọi nhân tố này là “Công tác
đào tạo” vì tên này phản ánh khá rõ các biến quan sát trong nhân tố.
8, Nhân tố thứ tám gồm 02 biến quan sát như sau:
DN3 – Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tuy để hoàn thành tốt công việc DN4 – Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy.
Các biến quan sát này thuộc thành phần Đồng nghiệp. Chúng ta vẫn gọi nhân tố
này là “Đồng nghiệp”.
4.3.2.2. Thang đo của sự thỏa mãn chung. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với thang đo sự hài lòng chung, EFA trích được gom vào một yếu tố tại Eigenvalues là 4.280 và với chỉ số KMO là .878 và mức ý nghĩa của Bartlett’s test nhỏ hơn 0,05 (0,000). Các biến quan sát đều có factor loading lớn hơn .50 (.668 đến .925). Phương sai trích bằng 53.5% (>50%) đạt yêu cầu. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp. Vậy thang đo đã đạt độ tin cậy về mặt thống kê và được sử dụng cho các phân
Bảng 4.18: Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung
Biến quan sát Yếu tố
1
Hài lòng với thu nhập .681
Hài lòng với đào tạo và thăng tiến .736
Hài lòng với hành vi lãnh đạo .694
Hài lòng với đồng nghiệp .668
Hài lòng với công việc .701
Hài lòng với điều kiện làm việc .699
Hài lòng với tinh thần vì việc công .714
Nhìn chung hài lòng với công việc .925
Eigenvalues 4.280
Phương sai trích 53.500
4.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu.
Như vậy, sau phần phân tích nhân tố này, chọn ra được 08 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, đó là sự thỏa mãn đối với Hành vi lãnh đạo, đặc điểm công việc, thu nhập, tinh thần vì việc công, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp dưới, công tác đào tạo, đồng nghiệp để đưa vào phân tích hồi quy. Trường hợp này cũng thường xảy ra trong các nghiên cứu của ngành khoa học xã hội (Bollen & Hoyle, 1990). Điều này chứng tỏ sự thú vị trong nghiên cứu khám phá, chứng tỏ lợi ích của loại nghiên cứu định lượng so với nghiên cứu định tính. Do đó, mô hình lý thuyết phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và để thực hiện các phân tích tiếp theo. Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh (Sơ đồ 4.1).
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh:
- Yếu tố Thứ nhất: Hành vi lãnh đạo (ký hiệu: Lanhdao)
Giả thuyết 1 –H1: Nếu hành vi lãnh đạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ hai: Đặc điểm công việc (ký hiệu: Congviec)
Giả thuyết 2 –H2: Nếu đặc điểm công việc càng tốt thì sự thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ ba: Thu nhập (ký hiệu:Thunhap)
Giả thuyết 3 –H3: Nếu thu nhập của cán bộ công chức càng cao thì mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức càng tăng.
- Yếu tố Thứ tư: Tinh thần vì việc công (ký hiệu: Vieccong)
Giả thuyết 4 –H4: Nếu tinh thần vì việc công càng cao thì sự thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ năm: Điều kiện làm việc (ký hiệu: Dieukien)
Sự thỏa mãn H1 H2 H4 H8 H7 H6
Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Thu nhập Quan hệ với cấp dưới Tinh thần vì việc công H3 Hành vi lãnh đạo Công tác đào tạo Đồng Nghiệp H5
Giả thuyết 5 –H5: Nếu điều kiện làm việc càng tốt thì sự thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ sáu: Quan hệ với cấp dưới (ký hiệu: Quanhe) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giả thuyết 6 –H6: Nếu quan hệ với cấp dưới càng tốt thì mức độ thỏa mãn
của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ bảy: Công tác đào tạo (ký hiệu: Daotao)
Giả thuyết 7 –H7: Nếu Công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
- Yếu tố Thứ tám: Đồng nghiệp (ký hiệu: Dongnghiep)
Giả thuyết 8 –H8: Nếu đồng nghiệp càng tốt thì mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức càng cao.
Phương trình nghiên cứu hồi quy tổng quát được xây dựng như sau:
Thoaman = β0 + β1*lanhdao + β2*congviec + β3*thunhap + β4*vieccong +β5*Dieukien + β6*quanhe + β7*daotao + β8*dongnghiep.
Trong đó:
Biến phụ thuộc: Thoaman (Sự thỏa mãn của cán bộ công chức)
Các biến độc lập: Lanhdao (Hành vi lãnh đạo); Congviec (Đặc điểm công việc);
Thunhap (Thu nhập); Vieccong (Tinh thần vì việc công); Dieukien (Điều kiện làm việc); Quanhe (Quan hệ với cấp dưới); Daotao (Công tác đào tào); Dongnghiep (Đồng nghiệp).
4.5. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính. 4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan (r). 4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan (r).
Kết quả thống kê cho thấy, giữa các thang đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong mô hình nghiên cứu không có mối tương quan tuyến tính với nhau (Phụ lục 6). Như vậy sẽ không xuất hiện đa cộng tuyến trong phân tích hồi qui.
Kết quả bảng hệ số tương quan (phụ lục 6) cho thấy biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, tương quan cao nhất là giữa thang đo “hành vi lãnh đạo” với “sự thỏa mãn” có r = .363.
4.5.2. Hồi qui tuyến tính.
Tiếp theo ta tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích ở trên, ta sẽ đưa tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc Enter để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa < 0.05. Bảng 4.19. Hệ số xác định R2 Bảng 4.20. Phân tích ANOVA Mô hình Tổng độ lệch bình phương df Độ lệch bình phương bình quân F Mức ý nghĩa Hồi quy 101.720 8 12.715 27.024 .000a Phần dư 83.280 177 .471 1 Tổng 185.000 185
Bảng 4.21. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình
B Sai số chuẩn Beta
t Mức ý nghĩa
Hằng số -3.299E-17 .050 .000 1.000
Hành vi lãnh đạo .363 .050 .363 7.195 .000
Đặc điểm công việc .264 .050 .264 5.242 .000
Thu nhập .345 .050 .345 6.832 .000
Tinh thần vì việc công .340 .050 .340 6.737 .000
Điều kiện làm việc .222 .050 .222 4.394 .000
Quan hệ với cấp dưới .062 .050 .062 1.227 .222 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công tác đào tạo .241 .050 .241 4.781 .000
1
Đồng nghiệp .056 .050 .056 1.102 .272
Thống kê thay đổi
R R2 R
2 điều chỉnh
Sai số chuẩn
ước lượng R2 thay đổi F thay
đổi df1 df2 Mức ý nghĩa F thay đổi Durbin- Watson .742a .550 .529 .68593742 .550 27.024 8 177 .000 2.081
Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình có thể thấy các giá trị Beta đều khác 0. Với hệ số B của các biến H1 đến H8 đều có giá trị dương. Tuy nhiên p (Sig.) của nhân tố