6. Kết cấu của đề tài
2.4.Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất.
Từ những nhận định ở trên, một lần nữa có thể khẳng định rằng, sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau, và số lượng các yếu tố
này là không hoàn toàn giống nhau ở các nghiên cứu khác nhau. Với các yếu tố vừa được rút ra ở phần trên, các giả thuyết sau đây đã được đề xuất:
- Yếu tố Thứ nhất: Thu nhập (ký hiệu: TN)
• Giả thuyết 1 –H1: Thu nhập có mối quan hệ tác động cùng chiều đến sự thỏa
mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ hai: Đặc điểm công việc (ký hiệu:CV)
• Giả thuyết 2 –H2: Đặc điểm công việc có mối quan hệ tác động cùng chiều
đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ ba: Đào tạo thăng tiến (ký hiệu: DT)
• Giả thuyết 3 –H3: Đào tạo thăng tiến có mối quan hệ tác động cùng chiều đến
sự thỏa mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ tư: Hành vi lãnh đạo (ký hiệu: LD)
• Giả thuyết 4 –H4: Hành vi lãnh đạo có mối quan hệ tác động cùng chiều đến
sự thỏa mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ năm: Đồng nghiệp (ký hiệu: DN)
• Giả thuyết 5 –H5: Đồng nghiệp có mối quan hệ tác động cùng chiều đến sự
thỏa mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ sáu: Điều kiện làm việc (ký hiệu: DK)
• Giả thuyết 6 –H6: Điều kiện làm việc có mối quan hệ tác động cùng chiều đến
sự thỏa mãn của cán bộ công chức.
- Yếu tố Thứ bảy: Tinh thần vì việc công (ký hiệu: VC)
• Giả thuyết 7 –H7: Tinh thần vì việc công có mối quan hệ tác động cùng chiều
đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức. 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc.
2.5. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc.
Từ các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và các định nghĩa về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số cho từng nhân tố được điều chỉnh bổ sung từ Bảng chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn của Châu Văn Toàn (2009) như sau:
Bảng 2.3. Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
Nhân tố Chỉ số cấu thành
Lương Thưởng Trợ cấp Thu nhập
Sự phân phối công bằng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Hiểu rõ công việc
Tầm quan trọng của công việc Quyền quyết định trong công việc Sự phản hồi và góp ý của cấp trên Đặc điểm công việc
Công việc phù hợp với năng lực
Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc Đào tạo thăng tiến
Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
Sự thỏa mãn công việc (1) Thu nhập
(6) Điều kiện làm việc (3) Đào tạo thăng tiến
(5) Đồng nghiệp (2) Đặc điểm công việc
(4) Hành vi lãnh đạo
Chương trình đào tạo của tổ chức
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên Sự quan tâm của cấp trên
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác Năng lực của cấp trên
Sự ủy quyền của cấp trên
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên Hành vi lãnh đạo
Uy tín của cấp trên
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy Thời gian làm việc
Làm thêm giờ
Phương tiện, MMTB cho công việc đầy đủ Nơi làm việc an toàn thoải mái
Điều kiện làm việc
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan Phục vụ lợi ích công đồng
Phục vụ lợi ích nhà nước Tinh thần vì việc công
Hình thức khen thưởng vật chất/tinh thần
TÓM TẮT CHƯƠNG II
Chương này đề cập đến định nghĩa, cũng như một số cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng, mức độ thỏa mãn của con người đối với tổ chức nơi họ làm việc.
Ngoài ra, tác giả cũng đã tổng hợp một số các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức đối với cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó, hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất thông qua nghiên cứu định tính, từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng 35 biến quan sát cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Làm cơ sở cho phần nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu.
Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo qua những khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thiết đề ra. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong chương này sẽ giới thiệu quy trình thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu thống kê. Cụ thể, sẽ giới thiệu chi tiết về phương pháp thiết kế nghiên cứu với hai giai đoạn là nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi, mô tả cách thức thu thập thông tin và cuối cùng triển khai nghiên cứu.
3.2. Thiết kế nghiên cứu.
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu tiến hành theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với các nhà quản lý. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự thỏa mãn của người lao động đối với cơ chế quản lý hành chính của họ.
Từ việc tổng hợp các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đây làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và xây dựng các biến quan sát thang đo. Và bằng phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận chuyên gia), tác giả tham vấn những người am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu để điều chỉnh, bổ sung các biến tiềm ẩn và biến quan sát để đưa vào bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức và tiến hành nghiên cứu định lượng. Đối tượng thảo luận nhóm là 08 lãnh đạo của các phòng ban chuyên môn và các UBND xã phường cụ thể: Văn phòng UBND thị xã (02), phòng nội vụ (02), UBND các xã phường
(04). (phụ lục 1)
Như vậy, từ kết quả của thảo luận nhóm, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, đảm bảo thang đo
xây dựng phù hợp với lý thuyết và được cụ thể hoá bằng thực tế của hoạt động cơ quan hành chính nhà nước.
3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến tất cả cán bộ công chức của Hà Tiên. Bảng câu hỏi sẽ phân chia các thuộc tính theo các yếu tố về cá nhân như: trình độ, chức vụ, độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, thu nhập, nơi công tác. Tổng thể nghiên cứu này có kích thước là N = 186. Nghiên cứu chính thức được sử dụng để kiểm định lại mô hình đo lường và các giả thuyết trong đo lường.
3.2.2. Quy trình nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu của đề tài được trình bày trong Sơ đồ 3.1 và tiến độ thực hiện nghiên cứu thực hiện được trình bày trong bảng 3.1
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện và các giai đoạn nghiên cứu. Bước nghiên cứu Dạng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu
Kỹ thuật Thời gian Đối tượng Địa
điểm
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm
15/10/2012 đến 15/11/2012 Lãnh đạo các phòng ban và UBND các xã phường Hà Tiên 2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi-Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 19/11/2012 đến 31/12/2012 Tất cả Cán bộ công chức Hà Tiên
Sơ đồ 3.1. Qui trình nghiên cứu
(Điều chỉnh từ qui trình của Thọ và Trang (2002))
Bước 1. Xây dựng thang đo.
Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendal và Hulin (1969) của trường đại học Cornell xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và đã trở thành một trong những công cụ phổ biến nhất để đo lường sự hài lòng đối với công việc (Boeve, 2007). Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở của lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã có, cụ thể là các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ
Vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo
Nghiên cứu sơ bộ (thảo luận nhóm)
Thang đo chính thức
Điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu định lượng
Cronbach alpha Loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ, kiểm tra hệ số Cronbach alpha Phân tích nhân tố (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
khám phá EFA
- Loại biến có trọng số nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được - Kiểm tra phương sai trích được
Phân tích hồi qui Các kiểm định sau hồi qui
số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Dựa trên Bảng chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn của Châu Văn Toàn (2009) ta tiến hành xây dựng thang đo.
Bước 2. Nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm (phụ lục 1) để thực hiện điều chỉnh thang đo. Thông qua kết quả của nghiên cứu này thang đo sơ bộ sẽ được điều chỉnh thành thang đo chính thức.
Bước 3. Nghiên cứu định lượng chính thức.
Thông qua phương pháp phỏng trực tiếp đối với tất cả cán bộ công chức Hà Tiên, với kích thước mẫu là 186. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Phương pháp này được thực hiện thông qua các bước sau:
- Phân tích Cronbach alpha: Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Hair (1998) cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên trên 0.5, Cronbach’s alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy.
- Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s alpha và loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể
gom lại thành ít nhân tố hơn để xem xét hay không. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng. KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Theo Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO ≥ 0.6: tạm được, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận được. Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05.
+ Tiêu chí eigenvalue: là tiêu chí phổ biến trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tối thiểu bằng một.
+ Trọng số nhân tố của biến quan sát: trọng số nhân tố của biến quan sát phải cao ở mức phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số. Nghĩa là trọng số nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 50%. Tuy nhiên, trong thực tiễn nghiên cứu với thang đo nhiều biến thì trọng số nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì thang đo đạt giá trị hội tụ.
+ Tổng phương sai trích cũng là một tiêu chí quan trọng khi đánh giá kết quả EFA. Tổng này đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng từ 50% trở lên là tốt và chứng tỏ mô hình EFA phù hợp.
Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào phân tích bước tiếp theo.
- Phân tích tương quan và hồi qui.
Phương pháp này có chức năng tính hệ số tương quan (R) giữa biến phụ thuộc và biến độc lập (xem thử giữa chúng có mối liên hệ với nhau không, dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến) đồng thời phân tích hồi qui với các thông số yêu cầu như sau:
• R lớn (có ý nghĩa thống kê)
• Kiểm tra R2, kiểm định ANOVA, kiểm tra hệ số hồi qui, kết quả kiểm định
• Kiểm tra giả thuyết của phân tích hồi qui:
o Phần dư có phân phối chuẩn: kiểm tra biểu đồ phân phối phần dư, biểu đồ P-P plot.
o Phương sai không đổi: vẽ mối liên hệ giữa biến phụ thuộc và phần dư,
thực hiện phân tích hồi qui biến dự báo và phần dư.
3.3. Xây dựng thang đo.
Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về xây dựng thang đo và về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, dựa vào nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Châu Văn Toàn, người đã dùng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động ở bảy nhân tố gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Nghiên cứu này cơ bản cũng được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tuy nhiên, một số nhân tố được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với công chức tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn thị xã Hà Tiên.
Thang đo ban đầu bao gồm hầu như toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn, cũng như đã được giới nghiên cứu khoa học thừa nhận là thang đo phù hợp nhất để
đo lường sự thỏa mãn người lao động (Phụ lục 1). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kế thừa từ sáu nhân tố theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) là “thu nhập”,
“đào tạo thăng tiến”, “cấp trên”, “đồng nghiệp”, “đặc điểm công việc”, “điều kiện làm
việc”; Đồng thời kế thừa từ nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn
công việc của nhân viên chính phủ liên bang” trong đó có sự thỏa mãn công việc phụ