6. Kết cấu của đề tài
5.4.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của đặc điểm công việc
Phân tích hồi qui cho kết quả đặc điểm công việc (β’=0.264) có cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn hành vi lãnh đạo, thu nhập và tinh thần vì việc công. Tuy sự thỏa mãn đặc điểm công việc cao nhất trong các nhân tố (3.51) nhưng không được đánh giá ở mức đồng ý (4.00), do vậy cần có những điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn. Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Ở nghiên cứu này, tác giả đã xác định được 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đặc điểm công việc đó là ”công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị”, ”tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình”. Vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. Do đó người quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị và của xã hội. Bên cạnh đó, lãnh đạo không nên độc đoán mà phải sử dụng phong cách dân chủ trong quản lý điều hành đơn vị, để cho nhân viên có quyền thực hiện một số công việc nằm trong khả năng của họ.