6. Kết cấu của đề tài
4.6.2.Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni
Thực hiện kiểm định phi tham số (kiểm định Kruskal – Wallis) kết hợp với kiểm định tham số (kiểm định Bonferroni) đối với các biến kiểm soát như: giới tính, độ tuổi, chức vụ, thời gian làm việc, trình độ và thu nhập, đơn vị công tác để kiểm định xem có sự khác biệt hay không sự đánh giá của CBCNV theo từng nhóm biến khác nhau như trên khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường các thành phần của sự thỏa mãn của CBCNV. Vì vậy, để thực hiện kiểm định trên, có các giả thuyết Ho như sau:
a. Giới tính (Ho): Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của CBCNV
trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Hành vi lãnh đạo,
(2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
b. Độ tuổi (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi khác nhau của CBCNV
trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Hành vi lãnh đạo,
(2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
c. Chức vụ (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm chức vụ khác nhau của CBCNV trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Hành vi lãnh đạo, (2)
Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
d. Thời gian làm việc (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm thời gian làm việc khác
nhau của CBCNV trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1)
Hành vi lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
e. Trình độ học vấn (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm trình độ học vấn khác
nhau của CBCNV trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1)
Hành vi lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
f. Đơn vị công tác (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm đơn vị công tác khác
nhau của CBCNV trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo:(1)
Hành vi lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
g. Thu nhập (Ho): Không có sự khác biệt giữa nhóm thu nhập khác nhau của
CBCNV trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Hành vi
lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tinh thần vì việc công, (4) Đặc điểm công việc, (5) Công tác đào tạo, (6) Điều kiện làm việc.
Vì những giả định của phép kiểm định ANOVA là khá chặt chẽ, đối chiếu với thực tế nghiên cứu (mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu…) và căn cứ vào nội dung cần phân tích, thấy rằng chỉ nên kiểm định phi tham số là phù hợp (Theo Trọng & Ngọc, 2008).
Nếu băn khoăn sẽ phải làm thế nào nếu không chắc mình nên sự dụng kiểm định tham số hay kiểm định phi tham số cho một tình huống cụ thể. Nếu vậy, cứ tiến hành cả hai cách, nếu cả hai cho cùng một kết quả thì không còn gì phải lo lắng. (Theo Trọng & Ngọc, 2008)
SPSS gọi p-value là Sig. (viết tắt của Observed significance level là mức ý nghĩa quan sát) Từ qui tắc của p-value, ta sẽ quyết định kết luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc:
+ Chấp nhận Ho nếu sig. > α (Mức ý nghĩa α) + Bác bỏ Ho nếu sig. < α.
Bước thứ nhất: Trước tiên ta tiến hành kiểm định Kruskal – Wallis rút ra những
kết quả có ý nghĩa thống kê (Phụ lục số 8)
Bước thứ hai: Từ kết quả bước thứ nhất tiến hành kiểm định Bonferroni để đưa ra kết luận.
a. Về giới tính: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân
viên thuộc các nhóm giới tính khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc 3 thang đo là “Thu nhập”, “Tinh thần vì việc công” và thang đo “Đặc điểm công việc”. Để biết rõ chính xác
có sự khác biệt trong nhóm giới tính nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA. (Xem phụ lục (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9)
* Trong thang đo “Thu nhập”.
Nhóm nhân viên giới tính Nữ đánh giá cao hơn nhóm nhân viên giới tính Nam ở tiêu chí “Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế” có sự khác biệt với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Tinh thần vì việc công”.
Nhóm nhân viên giới tính Nữ đánh giá cao hơn nhóm nhân viên giới tính Nam ở cả 3 tiêu chí “Tôi sẳn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân để phục vụ cho lợi ích cộng đồng”; “Tôi mong muốn phục vụ cho các tổ chức nhà nước” và tiêu chí “Việc khen thưởng bằng vật chất/ tinh thần là phù hợp” có sự khác biệt với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Đặc điểm công việc”
Nhóm nhân viên giới tính Nữ đánh giá cao hơn nhóm nhân viên giới tính Nam ở tiêu chí “Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị” có sự khác biệt với độ tin cậy 95%.
b. Về độ tuổi: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân
viên thuộc các nhóm có độ tuổi khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc hai thang đo là “Hành vi lãnh đạo” và “Thu nhập”. Để biết rõ chính xác có sự khác biệt trong nhóm độ tuổi nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni.
(Xem phụ lục 9)
Nhóm cán bộ có độ tuổi “41-50” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi “31 – 40” về tiêu chí “Cấp trên là người rất có uy tín” với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Thu nhập”
+ Nhóm nhân viên có độ tuổi “trên 50” và “41-50” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi “31-40” về tiêu chí “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” với độ tin cậy 95%
c. Về chức vụ: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm cán bộ
thuộc các nhóm chức vụ khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc các thang đo là “Thu nhập”, “Đặc điểm công việc” và “Công tác đào tạo”.
Để biết rõ chính xác có sự khác biệt trong nhóm chức danh nào, ta kết hợp phân
tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục 9)
* Trong thang đo “Thu nhập”
+ Nhóm nhân viên đánh giá cao hơn nhóm trưởng phó đơn vị/ phòng ban về tiêu chí “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm nhân viên đánh giá cao hơn nhóm trưởng phó đơn vị/ phòng ban về tiêu chí “Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý” với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Đặc điểm công việc”
+ Nhóm trưởng phó đơn vị/ phòng ban đánh giá cao hơn nhóm nhân viên về tiêu chí “Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị” với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Công tác đào tạo”
+ Nhóm trưởng phó đơn vị/ phòng ban đánh giá cao hơn nhóm nhân viên về tiêu chí “Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình” với độ tin cậy 95%
d. Về thời gian làm việc: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các
nhóm cán bộ thuộc các nhóm thâm niên khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc các thang đo là “Thu nhập”, “Tinh thần vì việc công” và “Điều kiện làm việc”. Để biết rõ
chính xác có sự khác biệt trong nhóm thời gian làm việc nào, ta kết hợp phân tích sâu
ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục 9)
* Trong thang đo “Thu nhập”
+ Nhóm cán bộ công chức có thâm niên “Từ 3 đến dưới 5 năm” và “từ 5 đến dưới 15 năm” đánh giá cao hơn nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” về tiêu chí “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” với độ tin cậy 95%. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhóm có thâm niên “Dưới 3 năm” đánh giá cao hơn nhóm có thâm niên “3 năm- dưới 5 năm” và “từ 5 đến dưới 15 năm” về tiêu chí “Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên “dưới 3 năm” và “3 năm- dưới 5 năm” và “5 năm- dưới 15 năm” về tiêu chí “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên “dưới 3 năm” và “3 năm- dưới 5 năm” và “5 năm- dưới 15 năm” về tiêu chí “Lương, thưởng và trợ cấp tại đơn vị hiện được phân phối khá công bằng.” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên “3 năm- dưới 5 năm” và “5 năm- dưới 15 năm” về tiêu chí “Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế” với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Tinh thần vì việc công”
+ Nhóm cán bộ công chức có thâm niên “dưới 3 năm” và “từ 5 đến dưới 15 năm” đánh giá cao hơn nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” về tiêu chí “Việc khen thưởng bằng vật chất/ tinh thần là phù hợp” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm có thâm niên “3 năm- dưới 5 năm” đánh giá cao hơn nhóm có thâm niên “từ 15 năm trở lên” về tiêu chí “Việc khen thưởng bằng vật chất/ tinh thần là phù hợp” với độ tin cậy 99%.
* Trong thang đo “Điều kiện làm việc”
+ Nhóm cán bộ công chức có thâm niên “dưới 3 năm” và “từ 15 năm trở lên” đánh giá cao hơn nhóm có thâm niên “từ 3 đến dưới 5 năm” về tiêu chí “Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều” với độ tin cậy 95%.
e. Về trình độ học vấn: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm cán bộ công chức thuộc các nhóm học vấn khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc các thang đo là “Hành vi lãnh đạo”, “Thu nhập”, “Điều kiện làm việc”. Để biết rõ chính xác có sự khác biệt trong nhóm trình độ nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng
phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục 9).
* Trong thang đo “Hành vi lãnh đạo”.
+ Nhóm có trình độ “Cao đẳng” và “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có trình độ “Trung cấp” về tiêu chí “Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm có trình độ “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm có trình độ “Trung cấp” về tiêu chí “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị” với độ tin cậy 99%.
+ Nhóm có trình độ “Cao đẳng” đánh giá cao hơn nhóm có trình độ “Trung cấp” về tiêu chí “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị” với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Thu nhập”
+ Nhóm cán bộ có trình độ “Trung cấp” đánh giá cao hơn nhóm có trình độ “Cao đẳng”, “Đại học”, “Trên đại học” về tiêu chí “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Điều kiện làm việc”
+ Nhóm có trình độ “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm có trình độ “Trung cấp” và “Cao đẳng” về tiêu chí “Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm có trình độ “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm có trình độ “Trung cấp” và “Cao đẳng” về tiêu chí “Nơi làm việc hiện tại đảm bảo tính an toàn và thoải mái” với độ tin cậy 99%
e. Về Thu nhập: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm cán
bộ công chức thuộc các nhóm thu nhập khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc các thang đo là “Hành vi lãnh đạo”, “Thu nhập”, “Đặc điểm công việc”. Để biết rõ chính xác có sự
khác biệt trong nhóm trình độ nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp
kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục 9).
* Trong thang đo “Hành vi lãnh đạo”.
+ Nhóm Cán bộ có thu nhập “từ 10 triệu trở lên” đánh giá cao hơn các nhóm có thu nhập từ 10 triệu trở xuống về tiêu chí “Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm Cán bộ có thu nhập “từ 10 triệu trở lên” đánh giá cao hơn các nhóm có thu nhập từ 10 triệu trở xuống về tiêu chí “Cấp trên của tôi đối xử công bằng đối với nhân viên cấp dưới” với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Thu nhập”.
+ Nhóm Cán bộ có thu nhập “từ 5 đến 10 triệu” đánh giá cao hơn các nhóm có còn lại về tiêu chí “Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý”, “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình”, “Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế” với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Đặc điểm công việc” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhóm có thu nhập “từ 10 triệu trở lên” đánh giá cao hơn các nhóm có thu nhập từ 10 triệu trở xuống về tiêu chí “Tôi luôn hiểu rõ về công việc của tôi đang làm” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm có thu nhập “Dưới 3 triệu” đánh giá cao hơn các nhóm còn lại về tiêu chí “Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình” với độ tin cậy 95%
f. Về Đơn vị công tác: Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm
cán bộ thuộc các nhóm đơn vị công tác khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo, chủ yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá các tiêu chí thuộc các thang đo là “Hành vi lãnh đạo”, “Thu nhập”, “Công tác đào tạo” và “Điều kiện làm việc”
Để biết rõ chính xác có sự khác biệt trong nhóm đơn vị công tác nào, ta kết hợp
phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục 9)
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi” với độ tin cậy 95%
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị” với độ tin cậy 95%.
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Cấp trên của tôi là người có năng lực” với độ tin cậy 95%
* Trong thang đo “Thu nhập”
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” với độ tin cậy 95%.
* Trong thang đo “Công tác đào tạo”
+ Nhóm các phòng ban chuyên môn đánh giá cao hơn nhóm làm việc tại UBND các xã phường về tiêu chí “Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt