6. Kết cấu của đề tài
5.3.Kết quả đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà
Hà Tiên.
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các cơ quan nhà nước Hà Tiên chỉ đạt ở mức trung bình 3.20, độ lệch chuẩn 0.917 với thang đo Likert năm mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang đo Likert năm mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì người lao động thỏa mãn cao nhất đối với đặc điểm công việc (3.51), tiếp đến là tinh thần vì việc công (3.48), điều kiện làm việc (3.48), đồng nghiệp (3.43), hành vi lãnh đạo (3.39), đào tạo thăng tiến (3.02). Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là thu nhập (2.81). Khi xét sự thỏa mãn theo từng khía cạnh (biến quan sát) cụ thể thì các khía cạnh về thoả mãn đối với yếu tố ”Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” (2.64), ”Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý” (2.83), ”Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị” (2.82) đều có mức thỏa mãn thấp nhất (thấp hơn hệ số trung bình 3.0). Kết quả này cho thấy còn nhiều vấn đề về quản lý nhân sự mà bộ máy nhà nước nói chung và các cơ quan nhà nước Hà Tiên nói riêng cần tiến hành để cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với yếu tố lương, trợ cấp thưởng cũng như vấn đề về đào tạo thăng tiến. Tất cả các nhân tố không được đánh giá ở mức đồng ý (4.0). Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa độ tuổi, thu nhập, thời gian làm việc, trình độ, giới tính, nơi công tác khác nhau (các phòng ban chuyên môn và UBND các xã phường). Đây là các vấn đề mà các cơ quan quản lý nhà nước cần lưu ý.
Bằng nghiên cứu lý thuyết đề tài đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, hành vi lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tinh thần vì việc công. Từ các định
nghĩa và các nghiên cứu liên quan, đã xây dựng được tổng cộng 37 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên và sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên. Kết quả cuối cùng đã giúp xác định được tám nhân tố (32 biến) được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là sự thỏa mãn đối với “Hành vi lãnh đạo”, ”thu nhập”, công tác đào tạo”, ”đồng nghiệp”, ”điều kiện làm việc”, ”tinh thần vì việc công”, ”đặc điểm công việc”, ”quan hệ với cấp dưới”. Như vậy, có 05 biến quan sát đã bị loại sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố do không đảm bảo độ tin cậy và không được xem là nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nên không được đưa vào trong phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy tuyến tính lần 1 bằng phương pháp Enter đã giúp ta xác định đã xác định p (Sig.) của nhân tố Quan hệ với cấp dưới (.222), Đồng nghiệp (.272) >0.05. Như vậy Quan hệ với cấp dưới, Đồng nghiệp không có ý nghĩa thống kê nên các biến này bị loại khỏi mô hình. Phân tích hồi quy tuyến tính lần 2 bằng phương pháp Enter giúp ta xác định được cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: Hành vi lãnh đạo ảnh hưởng với cường độ lớn nhất tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV (β’= 0.363), kế đến là thu nhập (β’= 0.345), tinh thần vì việc công (β’=0.340), đặc điểm công việc (β’=0.264), công tác đào tạo (β’=0.241), điều kiện làm việc (β’= 0.222) có cường độ ảnh hưởng nhỏ nhất.