6. Kết cấu của đề tài
5.4.5.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của công tác đào tạo
Kết quả hồi qui và các kiểm định cho thấy nhân tố công tác đào tạo có ảnh hưởng với cường độ (.241) chỉ lớn hơn nhân tố điều kiện làm việc (.222). Nhưng lại có sự thỏa mãn thấp (3.02) (chỉ cao hơn thu nhập 2.81). Tuy đạt trên mức trung bình nhưng chưa gọi là thỏa mãn (4.0). Vì vậy nhân tố này rất cần được quan tâm. Nhiều lao động cho rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết, chương trình đào tạo chưa đáp ứng như mong đợi của họ. UBND tỉnh Kiên Giang ban hành quyết định số: 08/2011/QĐ-UBND ngày 14/01/2011 “về việc ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang”, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Do đó cần đổi mới chính sách tạo nguồn và đào tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước. Xuất phát từ yêu cầu thực tiển nhiệm vụ của đơn vị mà bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, cải tiến nội dung chương trình đào tạo đặt trọng tâm vào những kiến thức cơ bản cần thiết nhất đối với công chức như lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng hành chính khác. Để thực hiện đổi mới nâng cao chất lượng, đội ngũ công chức, trước hết phải đổi mới công tác cán bộ, trong đó công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý các cấp phải vững vàng về chính trị, gưỡng mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân. Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng những người có đức có tài vào đội ngũ công chức. Phát hiện nhân tài thì phải đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của mình, phục vụ tốt cho xã hội. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ, trọng dụng và tôn vinh trí thức. Huy động nguồn đầu tư cần thiết cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; kinh phí đào tạo, học phí cho người học, hỗ trợ tiền ăn ở đi lại cho người tham gia học tập. Chính sách đãi ngộ, thu hút trí thức phải thật rõ ràng, đồng bộ, hợp lý như điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, phụ cấp vùng sâu, vùng xa, phụ cấp biên giới, phụ cấp khí hậu khắc nghiệt, phụ cấp giao thông đi lại khó khăn, trợ cấp giá cả đắt đỏ, phụ cấp đặc thù của từng ngành nghề xứng đáng với công sức mà trí thức cống hiến. Có cơ chế, chính sách để động viên và sử dụng có hiệu quả những trí thức có sức khỏe, có trình độ năng lực, chuyên môn cao. Kịp thời biểu dương khen thưởng, nhân điển hình gương trí thức
tiêu biểu có nhiều đóng góp cho địa phương. Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức của thị xã đến năm 2020 gắn với kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương, xác định rõ từng mục tiêu cụ thể như: trí thức nữ, trí thức là người dân tộc thiểu số, là người tại chỗ có điều kiện cống hiến lâu dài cho địa phương.
Các biến về thăng tiến trong nhân tố đào tạo thăng tiến đã bị loại trong phần phân
tích nhân tố do factor loading lớn nhất của biến quan sát thăng tiến khi có năng lực (DT4)
đạt 0.481 nhỏ hơn .050, factor loading lớn nhất của biến quan sát thăng tiến công bằng
(DT5) đạt 0.410 nhỏ hơn .050 và factor loading lớn nhất của biến quan sát thăng tiến công bằng (DT2) đạt 0.487 nhỏ hơn .050 Do đó ta không đưa vào phân tích hồi qui. Tuy nhiên, theo thuyết nhu cầu Maslow thì nhu cầu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Đối với nhu cầu
tự hoàn thiện, ai làm việc cũng có nhu cầu phát triển do đó người lao động cần được tạo cơ hội thăng tiến. Đối với cơ quan quản lý nhà nước thì một nhân viên giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu nhân viên giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao, và điều kiện để đào tạo cũng rất hạn hẹp. Điều này làm cho những nhân viên có năng lực sẵn sàng từ bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp nhằm ổn định tâm lý làm việc.