6. Kết cấu của đề tài
5.2.Đóng góp kết quả nghiên cứu
Sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối
với cơ quan nhà nước bao gồm sáu thành phần, đó là (1) hành vi lãnh đạo (đo lường bằng
08 biến quan sát); (2) Thu nhập (đo lường bằng 05 biến quan sát); (3) Công tác đào tạo (đo
lường bằng 02 biến quan sát); (4) Điều kiện làm việc (đo lường bằng 04 biến quan sát); (5)
Tinh thần vì việc công (đo lường bằng 3 biến quan sát); (6) Đặc điểm công việc (đo lường bằng 06 biến quan sát). Các kết quả trên có ý nghĩa sau đây:
Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này sẽ góp phần nhỏ bé bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên của doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự có thể coi mô hình này như một mô hình tham khảo các nghiên cứu của mình ở các nghiên cứu khác. Điều này giúp đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các nhà lãnh đạo khi nghiên cứu về quản lý nhân sự, cũng như đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại Việt Nam
có được hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu của mình tại các doanh nghiệp.
Hơn nữa, hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn người lao động.
Hai là, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự trong các tổ chức thuộc nhà nước có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thang đo lường này cho các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Theo kết quả nghiên cứu này, sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối với cơ quan nhà nước được đo lường bằng 28 biến quan sát. Tuy nhiên, do đặc điểm mỗi doanh nghiệp tổ chức có những thuộc tính đặc trưng riêng và mỗi thời kỳ có những thay đổi riêng, đo đó các biến quan sát này có thể được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp từng đơn vị và từng thời kỳ khác nhau.