6. Kết cấu của đề tài
5.5. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai
Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế của nó và hương nghiên cứu tiếp theo:
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn của Hà Tiên với số lượng mẫu 186 là chưa toàn diện. Tuy nhiên do những giới hạn về nguồn tài lực và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này vì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ra toàn tỉnh Kiên Giang với các đơn vị khác cũng cần thiết, có nhiều nghiên cứu khác sẽ có cơ sở so sánh, đối chiếu khách quan.
Một giới hạn khác của đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát đã bị giới hạn việc không thể phát trực tiếp cho từng cá nhân mà gửi cho Văn thư của từng đơn vị, sau đó sẽ phát lại cho từng người trong đơn vị và thu lại bảng câu hỏi sau khi tất cả cá nhân trong đơn vị đã trả lời. Chính vì lý do này, để đảm bảo độ tin cậy của mẫu quan sát, nghiên cứu cần được thực hiện phát bảng câu hỏi và hướng dẫn cho từng đối tượng trả lời.
Kết quả phân tích nhân tố đã cho thấy nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại Hà Tiên nhưng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính, lại cho kết quả không đạt yêu cầu. Do vậy, cần có các nghiên cứu tìm hiểu và xác định những chỉ số (biến quan sát) nào có khả năng phản ánh được thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp này.
Nghiên cứu này giới hạn bởi đối tượng là cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn của Hà Tiên nhưng chúng ta vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để làm tài liệu cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc về sau của cán bộ công chức nói chung trên toàn tỉnh Kiên Giang hay Việt Nam nói chung, cũng như sự thỏa mãn công việc ở từng lĩnh vực, ngành nghề, loại hình đơn vị khác nhau. Vì vậy rất cần có các nghiên cứu về sự
thỏa mãn công việc của người lao động của những ngành nghề, đối tượng cụ thể như người lao động của các đơn vị sự nghiệp có thu của địa phương, sự nghiệp giáo dục, v.v. hay nghiên cứu về sự gắn kết đối của cán bộ công chức đối với địa phương....
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng là làm sao cho người lao động của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có những yếu tố khác như sự thể hiện bản thân, cơ hội thăng tiến của cá nhân cũng tác động đến sự thỏa mãn người lao động nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này. Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các yếu tố trên.
Tài liệu tham khảo Tài liệu tiếng việt
1. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện Việt Nam 2005, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Vol. 8 .
2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh: NXB
Thống Kê.
3. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch thành phố Hồ Chí Minh, Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003.
4. Trần Kim Dung,Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công
việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên, truy xuất ngày 26 tháng 12 năm 2012, tại http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8714.
5. Nguyễn Tấn Dũng (2012), Thủ tướng tiếp xúc cử tri tại Đại học Quốc gia
TP.HCM, truy xuất ngày 23 tháng 12 năm 2012, tại: http://www.vietnamplus.vn/Home/Thu-tuong-tiep-xuc-cu-tri-tai-Dai-hoc-Quoc-gia-
TPHCM/201210/164606.vnplus.
6. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ
chức tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn thạc sỹ, 60.31.13, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
7. Lê Hồng Lam (2010), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán
bộ nhân viên đối với tổ chức trong một số doanh nghiệp chế biến thủy sản tại TP. Nha Trang, Báo cáo đề tài cấp trường, TR2007-13-12CH, Nha Trang: Trường Đại học Nha Trang.
8. Nguyễn Minh Phong (2012), Nhà nước làm gì để giữ chân người tài, Viện
Nghiên cứu Kinh tế - Xã hội Hà Nội, truy xuất ngày 23 tháng 12 năm 2012, tại http://vneconomy.vn/20100201030556713P0C9920/nha-nuoc-lam-gi-de-giu-chan-nguoi- tai.htm.
9. Thị Ủy Hà Tiên (2012), Báo cáo chính trị tại đại hội đại biểu Đảng bộ thị xã lần
10. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học Marketing,
TPHCM: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. HCM.
11. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2002), Nghiên Cứu Các Thành
Phần Của Giá Trị Thương Hiệu Và Đo Lường Chúng Trong Thị Trường Hàng Tiêu Dùng Tại Việt Nam, B2002-22-33: Trường ĐH. Kinh tế TP. HCM.
12. Châu Văn Toàn (2007), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sỹ, 60.34.10, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM.
13. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.
14. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS- Tập 1+2, Trường Đại học Kinh tế TPHCM, Nhà Xuất bản Hồng Đức.
15. UBND thị xã Hà Tiên (2011), Đề án đề nghị công nhận thị xã Hà Tiên tỉnh Kiên
Giang là đô thị loại III.
16. VnEconomy (2010), Nhà nước làm gì để giữ chân người tài, truy xuất ngày 23
tháng 12 năm 2012, tại http://vneconomy.vn/20100201030556713P0C9920/nha-nuoc- lam-gi-de-giu-chan-nguoi-tai.htm.
17. Phòng nội vụ thị xã Hà Tiên (2012), Báo cáo đánh giá hiện trạng và kế hoạch sử
dụng biên chế của các phòng, ban và đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND thị xã, số 35 ngày 26/10/2012.
Tài liệu tiếng Anh
01. Alderfer, C. P (1977), Improving organizational communication through long-
term intergroup intervention, Journal of Applied Behavioral Science.
02.Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
03.Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
04. Bollen KA, Hoyle RH (1990), Perceived cohe-sion: a conceptual and empirical
05. Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, Vol. 18 Iss: 3, pp.263 – 280.
06.Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate
Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.
07.Dionne, L. (2000), Leader-member Exchange (LMX): Level of negotiating
latitude and job satisfaction, Université de Moncton, Shippagan
08.Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction
among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16.
09.Ellickson, M.C., & Logsdon, K. (2001), Determinants of job satisfaction of
municipal government employees, State & Local Gorvernment Review 33 (3).
10.Gorsuch, R. L. (1983), Factor analysis (2nd ed.), Hillsdale, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates.
11.Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA
12.Hatcher, L. (1994), A Step-by-Step Approach to Using the SAS® System for
Factor Analysis and Structural Equation Modeling. Cary, NC: SAS Institute, Inc.
13.Herzberg, F. (1966), Work and the nature of man, New York: World
Publishing.
14.Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The Motivation to
Work, 2n ed. New York
15.Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com
16.Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J. (2008), The value of time from
subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden.
17.James R. Lindner (June 1998), Research and Extension Associate, The Ohio
18.J Stacy Adams (1965), Inequity in Social Exchanges in L Berkowitz, ed., Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press.
19. Kaiser HF (1974), An index of factorial simplicity, Psycho, 39: 31-36.
20. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
21. Maslow, A. H . (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,
50, 370-396.
22. Maslow, A. H. (1954), Motivation and personality, New York: Harper and Row.
24. McKinsey & Company (April 2000), The War for Talent, Organization and
Leadership Practice.
25. McClelland, J. L. (1988), Connectionist models and psychological evidence,
Journal of Memory and Language, 27, 107-123.
26.Nunnally, & Burnstein. (1994), Pschychometric Theory, 3rd edition, New
York: McGraw Hill.
27.Peterson R. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha, Journal of
Consumer Research, No.21 Vo.2
28.Skalli, A., Theodossiou, I. & Vasileiou, E. (2007), Jobs as Lancaster Goods:
Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research.
29.Slater S. (1995), Issues in Conducting Marketing Strategy Research, Journal of
Strategic
30.Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.
31.Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences, Thousand Oaks, CA.: Sage.
32.Spector, P.E. (1985), Measurement of human service staff satisfaction:
Development of the Job Satisfaction Survey.
33.Ting Yuan (September-22-1997), Determinant of Job Satisfaction of Federal
34.Victor H. Vroom (1964) Work and Motivation, New York: John Wiley & Son, Inc.
35.Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and job
satisfaction, The University of North Carolina at Asheville.
36.Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967), Manual for
the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, MN: The University of Minnesota Press.
37.Wesley, J.R. & Muthuswamy, P.R. (2005), Work -family conflict in India- An
empirical study, SCMS Journal of Indian Management, October-December, p.65-74
Website
1. http://www.businessballs.com/davidmcclelland.htm, truy xuất ngày 19 tháng 01 năm 2013.
2. http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm, truy xuất ngày 19 tháng 01 năm 2013.
3. http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/herzberg/, truy xuất ngày 19 tháng 01 năm 2013.
4.http://www.managementstudyguide.com/erg-theorymotivation.htm, truy xuất ngày 19 tháng 01 năm 2013.
5. http://www.simplypsychology.org/maslow.html, truy xuất ngày 19 tháng 01 năm 2013
6. http://vi.wikipedia.org/thu nhập, truy xuất ngày 22 tháng 12 năm 2012 7. http://vi.wikipedia.org/đào tạo, truy xuất ngày 22 tháng 12 năm 2012 8. http://vi.wikipedia.org/thăng tiến, truy xuất ngày 22 tháng 12 năm 2012 9. http://vi.wikipedia.org/lãnh đạo, truy xuất ngày 22 tháng 12 năm 2012.
PHỤ LỤC Phụ lục 1
Dàn bài thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính
1. Giới thiệu.
Xin kính chào các Cô, chú, anh, chị !
Thân gửi quý cô/chú/anh/chị, Tôi tên là Lâm Hương Trang, học viên cao học khóa 2010 Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Nha Trang.
Hôm nay tôi rất hân hạnh được đón tiếp các Anh/Chị để chúng ta cùng nhau thảo luận các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công chức đối với cơ quan nhà nước tại thị xã Hà Tiên. Rất mong sự tham gia tích cực của của các Anh/Chị. Và cũng xin các anh chị chú ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của các anh chị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của tôi và phục vụ cho các tổ chức hoàn thiện hơn về công tác quản trị nhân sự cũng như đáp ứng hơn những mong đợi của cán bộ CNV.
Thời gian dự kiến là 2 giờ. Bây giờ xin Anh/Chị hãy tự giới thiệu tên để chúng ta làm quen với nhau...
2. Khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức tại Hà Tiên
1. Theo quan điểm của các anh chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp? (Không gợi ý)
2. Gợi ý 07 yếu tố được rút ra từ phần nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn của người cán bộ công chức.
3. Theo anh chị, yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba và không quan trọng? Vì sao? 4. Theo anh chị, còn có yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động (ngoài những yếu tố trên)? Vì sao?
3. Thang đo ban đầu: 07 thành phần sự thỏa mãn người lao động và 35 biến quan sát kế
thừa từ nghiên cứu của Châu Văn Toàn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, nghiên cứu của Trần Kim Dung về mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên, nghiên cứu của Ting Yuan về ”Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang.
a. Thành phần thu nhập: gồm có 4 biến quan sát.
1. Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào đơn vị. 2. Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý.
3. Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình. 4. Lương, thưởng và trợ cấp tại đơn vị hiện được phân phối khá công bằng.
b. Thành phần đặc điểm công việc: gồm có 6 biến quan sát. 1. Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc 2. Tôi luôn hiểu rõ về công việc của tôi đang làm
3. Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị 4. Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình 5. Tôi nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình 6. Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình
c. Thành phần đào tạo thăng tiến: gồm có 4 biến quan sát.
1. Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
2. Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
3. Các chương trình đào tạo hiện nay ở đơn vị là tương đối tốt 4. Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
d. Thành phần hành vi lãnh đạo: gồm có 9 biến quan sát.
1. Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên 2. Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết
3. Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi
4. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với đơn vị
5. Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết 6. Cấp trên của tôi là người có năng lực
7. Tôi được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình 8. Cấp trên của tôi đối xử công bằng đối với nhân viên cấp dưới
9. Cấp trên là người rất có uy tín
e. Thành phần đồng nghiệp: gồm có 4 biến quan sát. 1. Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ tôi khi cần thiết.
2. Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
3. Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc 4. Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy
f. Thành phần điều kiện làm việc: gồm có 5 biến quan sát.
1. Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của đơn vị là phù hợp 2. Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều
3. Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc 4. Nơi làm việc hiện tại đảm bảo tính an toàn và thoải mái
5. Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại.
g. Thành phần tinh thần vì việc công: gồm có 3 biến quan sát.