ạ Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức
Hiệu quả là một khái niệm mang tính tương đốị Đó là sự so sánh kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện. Hiệu quả cũng là sự so sánh hoạt động của những người trên cùng một cương vị, vị trí. Hiệu quả cũng có thể là sự so sánh với những mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đã vạch rạ
b. Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Đây là một nội dung rất phức tạp của hoạt động đánh giá. Khái niệm năng lực cũng như trình độ chuyên môn trên thực tế rất khó phân biệt chi tiết. Một số người cho rằng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chính là những năng lực cần thiết để thực hiện công việc môt cách tốt nhất. Cũng có người cho rằng kỹ năng của người lao động mới
là điều cần thiết để giúp họ hoàn thành công việc. Chính vì vậy năng lực, kỹ năng trong đánh giá có thể sử dụng chung. Đánh giá kỹ năng có thể xác định:
- Kỹ năng (năng lực) tốt, phục vụ cho hoạt động;
- Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; - Những kỹ năng, năng lực cần mà người lao động chưa có;
- Những kỹ năng không cần thiết cho công việc mà người lao động có.
Đánh giá năng lực, kỹ năng của người lao động rất phức tạp. Do đó để công việc đánh giá đúng, cần xây dựng chuẩn cho các kỹ năng.
c. Đánh giá tiềm năng
Tiềm năng của người lao động trong tổ chức chính là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp thu các kỹ năng mới một cách nhanh chóng, hiệu quả. Tiềm năng của người lao động sẽ thể hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mới nhằm phục vụ cho đòi hỏi mới của tổ chức. Nhiều người có thể có những năng lực, hiện tại đáp ứng, nhưng khả năng nhận thức, tiếp thu những nội dung mới rất hạn chế và điều đó cũng có nghĩa là họ có tiềm năng thấp.
Trong quản lý nhân lực, nhiều người cho rằng tuyển chọn một người cần nhận định đúng tiềm năng của họ. Dù có thể kỹ năng hiện tại hạn chế, nhưng tiềm năng lớn vẫn có thể đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những nhà quản lý, chuyên gia giỏị Tiềm năng của một người thường gắn liền rất cụ thể với động cơ làm việc của họ. Tự bản thân họ có những tiềm năng và họ tự xác định cho mình động cơ làm việc. Đây cũng là một vấn đề phức tạp trong đánh giá.
d. Đánh giá động cơ của người lao động trong tổ chức
Thuật ngữ động cơ nhằm chỉ những gì thúc đẩy người lao động làm việc theo những hành vi khác nhaụ Một người khi xử lý một công việc cũng có thể có động cơ tốt và động cơ xấụ Theo quan điểm tâm lý, mỗi hành vi của một người cụ thể đều có những động cơ hiển thị hay tiềm ẩn. Xác định được động cơ của người lao động làm việc trong tổ chức để có thể tác động thêm động cơ tốt và kìm hãm những động cơ thúc đẩy không lành mạnh. Các nhà quản lý nhân sự cần nghiên cứu, đánh giá để hiểu rõ động cơ làm việc của người lao động trong tổ chức bao gồm cả những người ở các vị trí quản lý cao cấp, đến các nhân viên làm việc theo chế độ hợp đồng. Đánh giá động cơ của một cán bộ, nhân viên trong tổ chức cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển động cơ. Đó là các yếu tố sau:
- Các đặc điểm cá nhân.
- Các đặc điểm công việc hay nghề nghiệp. - Đặc điểm và hoàn cảnh thực tế của tổ chức.