2.5.4.1. Mặt đạt được
- Số lượng nhân sự của Sở và các đơn vị trực thuộc hiện tại là phù hợp, đảm bảo hoàn thành công việc. Nhân sự trong biên chế không vượt quá chỉ tiêu biên chế được giaọ Phần lao động hợp đồng do đơn vị tuyển dụng thêm căn cứ vào khối lượng công việc, yêu cầu thực tế và đơn vị tự chi trả lương cho họ bằng quỹ của đơn vị và các nguồn thu khác.
- Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực thi nhiệm vụ được phân công, bảo đảm chất lượng và hiệu quả công tác.
- Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị trực thuộc và các sở ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giaọ
- Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức thường xuyên được tham gia các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có bước chuyển biến tích cực.
2.5.4.2. Mặt hạn chế
- Cán bộ có trình độ cao (sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao còn thiếu nhiềụ
- Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một bộ phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước và lý luận chính trị. Còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo không caọ
- Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển ngành tài nguyên. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Tính tự giác, ý chí phấn đấu phát triển và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức chưa caọ Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức chưa có phương pháp làm việc, quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp tham mưu giải quyết các vấn đề phức tạp.
2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Sở xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
- Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tàị Sở chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.
- Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng, hợp lý, chưa được thông báo rộng rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng, bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng người không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu công việc, Sở bỏ qua cơ hội tuyển chọn những ứng viên tốt nhất.
- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt: + Việc phân công, bố trí công việc chưa sâu sát được với từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc.
- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, Sở chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức. Các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ công chức viên chức thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Cách thức đánh giá hiện nay quá chú trọng vào bằng cấp, thâm niên, chức vụ mà xem nhẹ kết quả thực hiện công việc. Điều này đã tạo tâm lý
“sống lâu lên lão làng” đồng thời gây ra tâm lý bất mãn cho những người trẻ có nhiệt huyết và năng suất làm việc caọ
- Đề bạt, thăng chức chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chưa thực sự dựa trên năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ và việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc.
- Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
+ Sở chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các đơn vị trong công tác đào tạọ Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến thức đã học.
+ Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.
- Việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:
+ Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dàị
+ Không có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp.
+ Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
Tóm tắt chương 2
Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh về: lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường, bao gồm: đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thủy văn, đo đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở.
Qua việc thu thập, phân tích số liệu, điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên; luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở. Sở đã tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn
còn thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên. Do đó, cần có những giải pháp để hoàn thiện chính sách của Sở về phát triển nguồn nhân lực theo hướng “vừa hồng vừa chuyên”.
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 - 2020 trường giai đoạn 2012 - 2020 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1.1. Quan điểm
Phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường phải bảo đảm gắn liền với phát triển kinh tế - xã hội, là khâu đột phá phát triển ngành Tài nguyên và Môi trường, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, sự nghiệp phát triển bền vững của đất nước; coi đầu tư cho đào tạo nhân lực là đầu tư phát triển, từng bước tăng cường đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường.
Phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường phải có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; có trọng tâm, trọng điểm.
Phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường phải bảo đảm tính hài hòa về cơ cấu, cân đối theo lĩnh vực, vùng, miền, lãnh thổ và phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
3.1.2. Mục tiêu
ạ Mục tiêu tổng quát
Phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu ngành nghề hợp lý; có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và bảo đảm sự phát triển bền vững của đất nước.
b. Mục tiêu cụ thể
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng với nhiều hình thức, trình độ khác nhau từ mức 40% năm 2010 lên mức 70% năm 2020, trong đó ưu tiên đối với các lĩnh vực: khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu, địa chất và khoáng sản, tài nguyên nước, biển và hải đảo, kinh tế ngành Tài nguyên và Môi trường.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh ở những lĩnh vực của ngành Tài nguyên và Môi trường, tập trung ưu tiên ở các lĩnh vực: viễn thám,
đất đai, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu, địa chất và khoáng sản, tài nguyên nước, đo đạc và bản đồ, biển và hải đảo, kinh tế ngành Tài nguyên và Môi trường.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành và cho xã hộị
- Đầu tư, xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo về Tài nguyên và Môi trường.
3.2. Phương hướng phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường đến năm 2020 năm 2020
3.2.1. Nhu cầu chung về nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường
Nhu cầu nhân lực được đào tạo các chuyên ngành Tài nguyên và Môi trường bổ sung lực lượng công chức, viên chức đang công tác tại các đơn vị quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp giai đoạn 2012 - 2015 là khoảng 45.000 ngườị Giai đoạn từ 2016 đến 2020, với sự phát triển khoa học công nghệ ngành Tài nguyên và Môi trường, nhu cầu nhân lực này sẽ giảm xuống khoảng 20% đến 25% so với giai đoạn 2012 - 2015, trong đó tập trung tăng cường cho một số lĩnh vực như đất đai, tài nguyên nước, khí tượng thủy văn, đo đạc và bản đồ, địa chất khoáng sản và một số chuyên ngành mới; tập trung nhân lực có trình độ cao, tăng tỉ lệ có trình độ đại học trở lên từ mức 70% lên đến 90%.
Nhu cầu đối với đội ngũ viên chức, người lao động được đào tạo chuyên môn về Tài nguyên và Môi trường tại khu vực doanh nghiệp trong giai đoạn 2012-2015 cần khoảng 30.000 người, trong đó cần đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Tài nguyên và Môi trường. Tỷ lệ thay thế và bổ sung này sẽ duy trì cho giai đoạn 2012 - 2020.
3.2.2. Nhu cầu nhân lực quản lý Nhà nước ngành Tài nguyên và Môi trường theo từng lĩnh vực từng lĩnh vực
- Lĩnh vực đất đai: nhân lực hiện có 25.000 người, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển mới khoảng 8.000 người chủ yếu thay thế cho đội ngũ cán bộ nghỉ hưụ
- Lĩnh vực môi trường: nhân lực hiện có khoảng 10.000 người, giai đoạn 2012- 2020 cần thay thế và tuyển mới khoảng 10.000 người phục vụ công tác quản lý Nhà nước.
- Lĩnh vực khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu: nhân lực hiện có khoảng trên 4.000 người, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển khoảng 600 đến 1.000 người chủ yếu để bổ sung, thay thế đội ngũ cán bộ nghỉ hưụ
- Lĩnh vực địa chất khoáng sản: nhân lực hiện có khoảng 4.500 người, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển mới khoảng 3.000 ngườị
- Lĩnh vực tài nguyên nước: nhân lực hiện có khoảng trên 2.000 người chủ yếu làm công tác điều tra và quản lý các công trình thủy lợi, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển khoảng 3.000 ngườị
- Lĩnh vực đo đạc và bản đồ: nhân lực hiện có khoảng 6.000 người, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển khoảng 3.000 ngườị
- Lĩnh vực biển và hải đảo: nhân lực hiện có khoảng 1.000 người, giai đoạn 2012-2020 cần tuyển khoảng 20.000 ngườị
3.2.3. Đào tạo, phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường ạ Giai đoạn 2012 - 2015 ạ Giai đoạn 2012 - 2015
- Về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài nguyên và Môi trường: + Đào tạo từ 100 đến 120 tiến sỹ, ưu tiên đối với các lĩnh vực đất đai, khí tượng thủy văn và biến đổi khí hậu, địa chất và khoáng sản, tài nguyên nước, đo đạc và bản đồ, biển và hải đảo, kinh tế ngành Tài nguyên và Môi trường.
+ Đào tạo từ 500 đến 700 thạc sỹ trong các chuyên ngành về quản lý kinh tế, chuyên ngành về Tài nguyên và Môi trường.
+ Đào tạo mới, đào tạo chuyển đổi và đào tạo nâng cao từ 3.000 đến 4.000 cán bộ có trình độ đại học các chuyên ngành về Tài nguyên và Môi trường.
+ Đào tạo, bồi dưỡng hàng năm từ 5.000 đến 7.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp trung ương, trong đó có từ 2.000 đến 3.500 lượt cán bộ, công chức, viên chức được tiếp cận các kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế giới về Tài nguyên và Môi trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Đào tạo, bồi dưỡng hàng năm từ 6.000 đến 10.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh; từ 10.000 đến 15.000 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện và cấp xã; trong đó từ 1.000 đến 1.500 lượt cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, cấp huyện được tiếp cận các kiến thức và công nghệ tiên tiến của thế giới về Tài nguyên và Môi trường.
- Xây dựng và phát triển Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh đạt chuẩn quốc gia; xây dựng Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường miền Trung đủ các điều kiện để tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo; xây dựng các viện thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đủ điều kiện đào tạo trình độ tiến sỹ cho các chuyên ngành về Tài nguyên và Môi trường.
- Xây dựng, hoàn thiện chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng; phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa và tiếp cận với trình độ của khu vực và thế giới; đổi mới cơ bản và đáp ứng về cơ sở vật chất đối với các cơ sở đào tạo về Tài nguyên và Môi trường.
b. Giai đoạn 2016 - 2020
- Tiếp tục tăng cường và mở rộng đào tạo đại học, sau đại học các chuyên