Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức

Một phần của tài liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường khánh hòa (Trang 32 - 34)

Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được ghi nhận trong chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.

ạ Khái niệm dự báo nhu cầu nguồn nguồn nhân sự

Có thể định nghĩa hay khái quát dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong môi trường tương laị Cách tiếp cận này của dự báo nguồn nhân lực sẽ làm cho việc dự báo luôn có những sai số nhất định. Sự sai số đó do:

- Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin hoặc không đủ thông tin.

- Môi trường tương lai khong biết trước chắc chắn. Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu thụ. Đặc biệt trong các trong các tổ chức nhà nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, nhu cầu đòi hỏi phục vụ của nhân dân luôn biến động và phát triển. Nhu cầu đăng ký xe máy gia tăng do thị trường xe máy Trung Quốc mở cửạ

- Bản thân các phương pháp dự báo chỉ mang tính tương đốị

- Bản thân các cơ quan nhà nước không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên. Mặt khác mô hình nhân sự (chức nghiệp) thường không cho thấy mức độ đòi hỏi và đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện naỵ Nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người làm nhưng lại phải chia ra cho nhiều người do chính sách nhân sự của tổ chức.

Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báọ Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên khó có thể áp dụng vào dự báo nguồn nhân lực. Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tượng không cụ thể nên càng làm cho công việc dự báo khó khăn hơn. Do đó nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài năng riêng của các chuyên gia nhân sự trong và ngoài tổ chức.

Phương pháp chuyên gia: Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất khi tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Các chuyên gia được mời tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá, ước tính nguồn nhân lực cần cho tổ chức. Đây cũng chính là những người hiểu rõ nền hành chính cũng như các cơ quan hành chính hoạt động như thế nào và nắm bắt được xu thế vận động phát triển, các mô hình của nền hành chính hiện đạị

- Mô phỏng, đó là một sự cố gắng để xác định nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng, duy trì và phát triển sự tăng trưởng và phát triển tổ chức trong tương laị

- Thừa, thiếu thông qua kiểm toán nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong tương laị

- Áp dụng phân tích bàn cờ để tìm ra các câu trả lời: ai đang đảm nhận vị trí hiện tại; có sự thay đổi gì đối với vị trí đó (đòi hỏi); Ai sẽ đặt vào đó trong tương lai (cũ, mới hay bỏ trống) kế hoạch đáp ứng như thế nàọ

- Thị trường lao động trong tương lai, bao gồm thị trường lao động chung và thị trường cục bộ cho riêng tổ chức cũng như sự cạnh tranh của các tổ chức khác (có hay không);

- Đòi hỏi của tổ chức.

- Phân tích môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.

- Phương pháp đánh giá của chuyên gia (trong đó có nhiều hình thức khác nhau, ví dụ như phương pháp Delphi). Cần chỉ ra những hạn chế, yêu cầu của phương pháp chuyên giạ

- Dự báo xu thế. Đây là một công cụ khá phổ biến. Phương pháp này dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực để tìm ra những xu thế. Có thể xây dựng thành biểu đồ, đồ thị…; chỉ ra những hạn chế, lợi ích của phương pháp.

- Dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất.

Phát triển tổ chức và sự thay đổị Các tổ chức và môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển biến động không ngừng. Công nghệ mới phát

triển; các nhà cạnh tranh đến và đi; lạm phát, thiểu phát xảy ra; năng suất lao động thay đổi không ngừng. Có nhiều sự thay đổi mà các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý nguồn nhân lực đang phải chịu nhiều thách thức, đối đầụ Phát triển tổ chức là một quá trình phức tạp và lâu dài, thường xuyên và gắn liền mật thiết với phát triển nguồn nhân lực. Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng để đáp ứng thách thức với sự thay đổi đòi hỏi phải xác định được những sự thay đổi đang, sẽ xảy ra đối với tổ chức.

Một phần của tài liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường khánh hòa (Trang 32 - 34)