CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm nghiên cứu
Các khái niệm dưới đây được đề cập đến như là cách thức thao tác hóa khái niệm để đưa ra những chỉ số đo lường. Một khái niệm có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng nội hàm của nó đều giống nhau. Tác giả xin trình bày một số khái niệm và chọn ra khái niệm có liên quan gần nhất với đề tài để sử dụng.
2.1.1 Sự cam kết
Theo Kanter (1968) cho rằng sự cam kết là việc một cá nhân sẵn lòng cống hiến mọi sức lực và cam kết tiếp tục gắn bó của mình cho một hệ thống xã hội nào đó qua sự gắn bó với các mối quan hệ bằng những tính cách của mình. Meyer & Allen (1997) cũng đồng quan điểm và cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý, nó đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa quan trọng tới quyết định có tiếp tục là một thành viên trong tổ chức hay không.
Theo Hall và cộng sự (1970) thì nhấn mạnh quá trình mà những mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất hay phù hợp, đó chính là sự cam kết.
Sự cam kết là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu một hành động hay một lý tưởng mà ý nghĩa của nó còn quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963).
Như vậy sự cam kết bao gồm những thái độ, hành vi, suy nghĩ, niềm tin của một cá nhân với tổ chức. Biểu hiện thực tế ra bên ngoài đó là việc họ vẫn ở lại tổ chức.
Nguyên nhân có thể đến từ việc họ tìm thấy được lợi ích, ý nghĩa của tổ chức hay đơn giản vì không có sự lựa chọn công việc chỗ làm nào khác ngoài tổ chức hiện tại. Nó cũng có thể hoàn toàn tăng lên hoặc giảm đi, không phải luôn bền chặt bởi những yếu tố tác động.
2.1.2 Cam kết tổ chức
2.1.2.1 Khái niệm cam kết tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là cam kết tổ chức. Hiện có nhiều ý kiến khác
nhau về định nghĩa cam kết tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu như sau:
Theo Porter và cộng sự (1968) định nghĩa “Sự cam kết với tổ chức” là mong muốn mãnh liệt được tiếp tục là thành viên của một tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực để có sức ảnh hưởng cao thay mặt cho tổ chức, là một niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979).
Theo Becker (1960) cho rằng cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp.
Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta hay cô ta trong quãng thời gian đã qua (Marsh và Mannari, 1977).
Cam kết tình cảm với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).
Theo Pool (2007) cho rằng cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Allen và Meyer (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.
Như vậy, tựu trung lại, các nhà nghiên cứu cho rằng cam kết tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến việc người lao động
tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.
2.1.2.2 Các thành phần của cam kết tổ chức
Như trình bày, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:
Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết tổ chức:
1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
2) Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
3) Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của cam kết tổ chức:
1) Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
2) Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
3) Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết tổ chức:
1) Cam kết tình cảm (Affective): nhân viên muốn ở lại tổ chức và có cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; cảm thấy có giá trị và hài lòng với công việc của họ.
2) Cam kết tiếp tục (Continuance): nhân viên cảm thấy cần ở lại tổ chức và sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
3) Cam kết chuẩn mực (Normative): nhân viên cảm thấy nên ở lại tổ chức và có cảm giác tội lỗi khi rời khỏi tổ chức.
Trong số nhiều định nghĩa và thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và thành phần đo lường của Meyer và Allen (1991) cho nghiên cứu này của mình vì các thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây. Như vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng 03 thành phần của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực làm các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thuyết nghiên cứu.
2.1.3 Kết quả công việc
Kết quả công việc có thể được xem như là một hoạt động mà cá nhân có thể thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý các nguồn lực sẵn có (French, 1963).
Theo Vroom (1964), kết quả công việc là sự tương tác của hai thành phần quyền lực và khả năng, với khả năng đại diện cho tiềm năng thực hiện một số nhiệm vụ. Kết quả công việc được định nghĩa một cách rộng rãi như là một cấu trúc tổng hợp của nỗ lực, kỹ năng, những kết quả quan trọng đối với người lao động và những kết quả quan trọng đối với tổ chức (Walker và ctg, 1977; Behrman và Perreault, 1984).
Theo Schermerhorn (1989) đã định nghĩa kết quả công việc bao gồm chất lượng và số lượng đạt được bởi các cá nhân hay nhóm sau khi hoàn thành một nhiệm vụ.
Viswesvaran và Ones (2000) đã mô tả kết quả công việc như là hành vi và kết quả mà nhân viên tham gia vào hoặc mang lại được liên kết và đóng góp vào mục tiêu tổ chức.
Muchinsky (2003) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là tập hợp các hành vi của các nhân viên có thể đo lường, giám sát và đánh giá thành tích. Kết quả công việc được định nghĩa là khả năng một cá nhân thực hiện theo cách nào đó mà có thể làm cho tổ chức đạt được mục tiêu của họ (Motowidlo, 2003).
Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa kết quả công việc là những hành vi của nhân viên được công nhận bởi hệ thống đánh giá, khen thưởng chính thức của tổ chức và là những yêu cầu cần đạt được đã được mô tả trong bảng mô tả công việc (O’Reilly và Chatman, 1986).
Ngày nay, kết quả công việc đang được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, nhận định và đưa ra các ý kiến khác nhau như: kết quả công việc là việc thực hiện thành thạo nhiệm vụ của một cá nhân hoặc là hiệu suất trên kích thước cụ thể, chẳng hạn như chất lượng và khối lượng công việc (Meyer và cộng sự, 1989; Steers, 1977).
Tiếp theo đó, vào năm 1991, Borman đã nêu ra: trong các tổ chức phức tạp, thường rất khó để đo lường kết quả cá nhân, kết quả công việc là thành quả của nhiều quy trình công việc phụ thuộc lẫn nhau.
Một thời gian sau, hiệu suất công việc cá nhân đã được nhận định là một cấu trúc đa diện và phức tạp mà có thể không được bắt chính xác với những đánh giá chủ quan hoặc tổng hợp xỏc định rừ ràng (Banker, Lee, Potter, và Srinivasan, 1996;
Lawler, 1986, 1995; Spreitzer, 1995).
Đến năm 2005, Mello đã đưa ra quan điểm của mình như sau: kết quả của bất kỳ tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào kết quả của nhân viên của mình. Tổ chức thành công đang ngày càng nhận ra rằng có nhiều yếu tố góp phần vào hiệu quả, nhưng nguồn nhõn lực rừ ràng là quan trọng nhất. Việc đỏnh giỏ hiệu quả được cho là một
“mô tả hệ thống” các “điểm mạnh và điểm yếu” của một nhân viên.
Nhìn chung, kết quả trong công việc của nhân viên là việc nhân viên đã làm được những gì từ các điểm mạnh, điểm yếu của mình, và sẽ khó để đánh giá chính xác kết quả công việc vì nó khá phức tạp.
2.1.4 Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng với công việc được đề cập tới đầu tiên bởi Hoppock (1935) trong cuốn sách “sự hài lòng với công việc”, sự hài lòng với công việc được hiểu là mức độ hài lòng được cảm nhận bởi nhân viên với 2 khía cạnh là tâm lý và thể chất thông qua tác động của môi trường. Đó là sự phản hồi chủ quan từ nhân viên tới công việc.
Porter và Lawler (1968) thì cho rằng mức độ hài lòng với công việc phụ thuộc vào sự khác biệt giữa kết quả thực tế và kết quả mong muốn mà mỗi cá nhân đạt được từ một công việc cụ thể. Sự khác biệt càng thấp, sự hài lòng càng cao. Nói cách khác, nếu sự hài lòng cao hơn, sự không hài lòng sẽ ít hơn.
Theo Lincoln và Kalleberg (1990), sự hài lòng trong công việc có thể là một định hướng làm việc hiệu quả chung đối với công việc của một người và của nhà tuyển dụng. Jayaratne (1993) đã cung cấp một bản nghiên cứu tài liệu bao quát về Sự hài lòng trong công việc và phát hiện ra có rất nhiều nghiên cứu về hiện tượng này.
Sự hài lòng trong công việc là phạm vi của sự dò hỏi đề cập đến hai loại ảnh hưởng:
ảnh hưởng của doanh nghiệp đối với con người và ảnh hưởng của con người lên doanh nghiệp.
Nhưng định nghĩa được cho là thuyết phục nhất về khái niệm Sự hài lòng trong công việc đó là của Locke (1976), ông đã định nghĩa rằng: Sự hài lòng trong công việc là một tâm trạng thích thú hoặc tích cực do bản thân tự cảm nhận khi làm việc hoặc thử việc. Và mới gần đây nhất là Weiss (2002) đã định nghĩa nó là “một cái nhìn tích cực (hoặc tiêu cực) chuẩn của một người về công việc hoặc chức vụ của ai đó”
Vậy thông qua tất cả các định nghĩa của các nhà nghiên cứu đưa ra ta có thể thấy được rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý tích cực khi làm việc hoặc thử việc và nó chịu ảnh hưởng từ mong muốn của cá nhân và thực tế khi làm việc của chính cá nhân đó.