Có nhiều nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc và tìm thấy kết quả tương quan tích cực có ý nghĩa thống kê giữa hai yếu tố (Dinc & Huric, 2016; Malik, Nawab, Naeem, and Danish, 2010). Bên cạnh đó, một số các nghiên cứu khác lại tìm thấy kết quả về mối quan hệ nhân quả giữa hai yếu tố này vẫn còn nhiều tranh cãi và chưa rõ ràng. Nhiều nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là yếu tố nguyên nhân, ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên (Fu, Deshpande, and Zhao, 2011; Mowday, Porter, and Steers, 1982), thì cũng có một vài nghiên cứu gần đây chứng minh rằng cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Yucel and Bektas, 2012; Kacmar, Carlson, and Brymer, 1999). Ngoài ra, một vài nghiên cứu cũng đã đi sâu vào khám phá mối quan hệ giữa các thành phần của cam kết tổ chức được phát triển bởi Meyer and Allen (1991) với sự hài lòng công việc. Meyer and Allen (1996) đã phát hiện được mối quan hệ tích cực giữa cam kết về tình cảm và cam kết chuẩn mực với sự hài lòng công việc, mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tiếp tục với sự hài lòng công việc.
Như vậy trong các nghiên cứu này, thể hiện có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc. Vậy tại PVGAS yếu tố cam kết tổ chức có ảnh hưởng như thế nào tới sự hài lòng công việc, chúng ta có giả thuyết H4, H5, H6:
Giả thuyết H4: Cam kết tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H5: Cam kết tiếp tục có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc.
Giả thuyết H6: Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thuận chiều đến Sự hài lòng công việc.