CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Xây dựng thang đo
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả dùng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh lại các thành phần của thang đo cam kết trong tổ chức, sự hài lòng công việc, kết quả công việc. Tác giả dựa trên các nghiên cứu đã thực hiện trước đây để làm cơ sở và sau đó hiệu chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty Khí Việt Nam.
- Thang đo Cam kết tổ chức: sự cam kết bao gồm những thái độ, hành vi, suy nghĩ, niềm tin của một cá nhân với tổ chức. Biểu hiện thực tế ra bên ngoài đó là việc họ vẫn ở lại tổ chức. Nguyên nhân có thể đến từ việc họ tìm thấy được lợi ích, ý nghĩa
của tổ chức hay đơn giản vì không có sự lựa chọn công việc chỗ làm nào khác ngoài tổ chức hiện tại. Nó cũng có thể hoàn toàn tăng lên hoặc giảm đi, không phải luôn bền chặt bởi những yếu tố tác động.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ nghiên cứu Cam kết tổ chức dưới ba khía cạnh bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn mực với 12 biến quan sát (khía cạnh 1 gồm 5 biến, khía cạnh 2 gồm 4 biến và khía cạnh 3 gồm 3 biến) (thang đo này lấy từ thang đo gốc của Allen và Meyer về cam kết tổ chức (1990)).
Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức
Mã hóa Cam kết tổ chức (OC) Nguồn tham khảo
1. Cam kết tình cảm
AC1 Tôi rất sẵn sàng dành khoảng thời gian còn lại trong sự nghiệp của mình cho công ty này
Allen và Meyer (1990) AC2 Tôi cảm thấy tự hào về công ty của mình
AC3 Tôi cảm thấy như tôi và công ty như một thể gắn kết, chuyện của công ty cũng là chuyện của tôi AC4 Tôi cảm thấy khó khăn gắn bó với một công ty
khác nếu rời khỏi công ty hiện tại
AC5 Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong công ty
2. Cam kết tiếp tục
CC1 Tôi quan tâm tới việc công ty sẽ gặp khó khăn gì sau khi tôi bỏ việc
Allen và Meyer (1990) CC2 Nếu tôi quyết định từ bỏ công ty bây giờ sẽ có rất
nhiều sự xáo trộn trong cuộc sống của tôi CC3 Tôi thật sự rất mong muốn ở lại công ty
CC4 Có những đề nghị hấp dẫn nào từ các công ty khác đáng để tôi xem xét
3. Cam kết chuẩn mực
NC1 Tôi nghĩ rằng mình sẽ luôn luôn trung thành với một công ty
Allen và Meyer (1990) NC2
Tôi gắn bó với công ty này vì tôi cho rằng cam kết tiếp tục gắn bó rất quan trọng nó liên quan đến vấn đề đạo đức.
NC3 Mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mọi người cam kết gắn bó tuyệt đối với công ty mà họ đang làm việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả - Thang đo sự hài lòng công việc: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý tích cực khi làm việc hoặc thử việc và nó chịu ảnh hưởng từ mong muốn của cá nhân và thực tế khi làm việc của chính cá nhân đó. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo được thiết lập với 6 biến quan sát (thang đo thiết lập dựa theo Lusch và Serpkenci (1990), Spector (1994), Christen và cộng sự (2006)).
Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc
Mã hóa Sự hài lòng công việc (JS) Nguồn tham khảo JS1 Tôi cảm thấy luôn được tôn trọng tại nơi làm việc
Lusch và Serpkenci (1990); Spector (1994); Christen và
cộng sự (2006) JS2 Công việc của tôi cho tôi thể hiện hết khả năng
của mình
JS3 Công việc giúp tôi nâng cao chuyên môn của mình
JS4 Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo JS5 Công ty là ngôi nhà thứ hai của tôi
JS6 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại công ty này
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo kết quả công việc: kết quả trong công việc của nhân viên là việc nhân viên đã làm được những gì từ các điểm mạnh, điểm yếu của mình, và sẽ khó để đánh giá chính xác kết quả công việc vì nó khá phức tạp. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo được thiết lập với 4 biến quan sát (thang đo thiết lập dựa theo Lusch và Serpkenci (1990), từ Christen và cộng sự (2006)).
Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc
Mã hóa Kết quả công việc (JP) Nguồn tham khảo
JP1 Tôi tin rằng tôi là nhân viên làm việc hiệu quả
Lusch và Serpkenci (1990), Christen và
cộng sự (2006) JP2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã
làm
JP3 Cấp trên luôn tin tưởng tôi làm việc hiệu quả
JP4 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 1 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, trong đó 1 biến độc lập với 12 câu hỏi thuộc biến cam kết tổ chức; còn 2 biến phụ thuộc bao gồm: 6 câu hỏi thuộc về biến sự hài lòng công việc; và 4 câu hỏi thuộc về biến kết quả công việc.
3.3 Phương pháp nghiên cứu